绩效面谈的历史故事(韩信与刘邦)

据史记-淮阴侯列传记载，刘邦在萧何的校力推荐下，任命韩信为大将。但末经过充分的调查而草草任命，刘邦心里肯定是没底。所以，必然要亲自邀请这位能让萧何亲自连夜追赶的逃兵谈一谈。没想到这一谈，竟然成了西汉开国史上最重要的绩效面谈之一，韩信也正式以重量级职业经理人身份辅佐刘邦争雄天下。刘邦与韩信进行的这次面谈，内容不仅极具可读性，而且逻辑清晰。涵盖了绩效面谈的关键环节，对管理者具有极强的指导意义，实属绩效面谈的经典篇章。刘邦与韩信绩效面谈的过程分析就关键绩效目标达成共识面谈一开始，刘邦就直接切入主题：丞相数言将军，将军何以教寡人计策？战争时期，大将是仅次于大王的关键职位，大王与大将之间绩效面谈的主题必然是围绕战略问题展开。而且，如果韩信不能够通过这次面谈说服刘邦，恐怕刘邦也会毫不含糊地换掉这位大将。而韩信显然已经为这次面谈做了充分的准备，仅用一句话即与刘邦澄清两个最重要的战略问题：今东乡（向）争权天下，岂非项王邪？韩信的今东乡（向）争权天下的判断，包括了两个含义：第一，刘邦关注的对象是整个国家；第二，刘邦的最终目标是一统天下。刘邦作为当时多位诸侯之一，心里的真正目标是什么？是安于现状、偏安一隅？还是逐鹿中原、一统天下呢？这是任何领导者都不能回避的问题。所有战略举措都需要战略目标来驱动，没有明确的战略目标，战略管理体系就存在逻辑断层；而缺乏战略导向的管理体系必然存在致命隐患。韩信的这两个判断都得到了刘邦的认可。面对韩信提出的问题，刘邦的回答很干脆：然。刘邦与韩信明确了战略目标后，自然就谈到了第二个问题：谁是我们的关键竞争对手？明确对手，需要智慧，同时也需要敏锐的眼光。表面上看起来很强大的敌人。不一定就是自己的真正对手。就如同曹操没有将袁绍、刘表、孙策等当时看上去很强大的对手放在眼里，却对刘备非常关注一样，项羽西楚霸王的地位也不是刘邦将其作为竞争对手的原因，刘邦是对项羽的个人业务技能与管理技能等特征进行深入分析后，才得出将其作为关键竞争对手的结论。至此，刘邦与韩信的绩效面谈的第一项工作就关键绩效目标达成共识顺利完成，结果就是，与项羽争夺天下！关键绩效成功要素比较分析关键绩效目标达成共识后，韩信抛出了第二个问题：大王自料勇悍仁强孰与项王？作为下级，韩信提出这样的问题需要勇气，但又很有必要。这个问题也确实让刘邦不好回答。作为领导，承认自己的个人素质不如对手，自是感觉有失面子。但是，作为领导，真实地向下属表达自己对外部环境的判断，又很必要。客观、准确地评估自己与竞争对手的优势劣势，是制定竞争策略的基础。刘邦很矛盾，但还是如实地表达了自己的观点汉王默然良久，日：不如也。刘邦的坦率使韩信得以快速切入主题：惟信亦为大王不如也。然臣尝事之，请官项王之为人也。韩信开始阐述何为决定组织成败的关键成功要素，并分析、比较了刘邦与项羽在这些关键成功要素上的表现。关键绩效成功要素之一：人才使用策略韩信很明确地界定了个人业务技能与管理技能的区别，并阐述了这两个技能对于组织竞争能力的影响。在分析项羽时，韩信对他的个人业务技能做出了充分的肯定：项王喑恶叱咤，千人皆废，这也正是刘邦不如项羽的地方。但韩信话锋一转，然不能任属贤将，此特匹夫之勇耳，直指问题的核心。作为团队的领导者，如果仅凭个人的业务技能而不掌握选贤任能的管理技能，就变成了个人英雄主义，沦为匹夫之勇.能够准确地识别人才并安置到恰当的岗位上，是领导者带领团队的关键成功要素。而对于刘邦的用人之道，韩信则予以充分的肯定：今大王诚能反其道：任天下武勇，何所不诛！刘邦能够仅凭萧何推荐而找出一位自己根本没听过的人来担任大将，足见其用人的魄力。刘邦亲自带兵打仗，屡战屡败，几无胜绩，自己的手下却攻城掠寨、驰骋天下，凸显刘邦使用人才能力的高超。关键绩效成功要素之二：人才激励策略关于对领导者激励人才能力的分析，韩信既表达了自己对项羽的判断，也向刘邦传递了自己的需求和价值观。韩信说：项王见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮.项羽是个贵族，也很亲民，对下属温和，关心他们的疾苦。话说到这里，至少项羽在员工关系管理方面，应该是一位称职的领导者。能够得到大多数普通员工的认同，这也是很多个人英雄主义领导者的共同特点。但是，到了对关键员工进行激励时，项羽的方式就出了问题至使人有功当封爵者，印刓敝，忍不能予。对占据了重要管理岗位的员工的激励，领导者仅仅是摆出亲民的姿态肯定是不够的。关键员工更需要的是领导对其能力的认可并给予与其业绩相匹配的奖励。而在这一点上，项羽无论是在态度上，还是在实际待遇上，都做得不够。这应该和项羽对这些岗位对组织的价值贡献的判断有关系。勇冠天下的项羽或许认为，带兵打仗的将领多一个、少一个，对自己的团队不会有太大的影响，大不了自己可以亲历亲为。同时，项羽管理团队的公平性也受到了韩信的质疑：以亲爱王，诸侯不平。项羽没有根据将领的贡献而是根据自己的喜好给予封赏，违背了以技能与绩效表现为核心依据的激励原则，必然引起部分管理人员的不满。最后，韩信对项羽的激励能力的总结明显带着个人情绪：此所谓妇人之仁也。刘邦在这方面的技能显然是远远高过项羽。他的奖励手段可谓是既简单又有力度，用韩信的话，以天下城邑封功臣，何所不服！刘邦的这个激励策略可谓屡试不爽，最终刘邦也借此让韩信的才能发挥到了极致。应该讲，韩信的这句话，只说对了一半。作为一个在血雨腥风中打拼的王位追逐者，刘邦怎会以天下城邑封功臣？在刘邦看来，功臣只是天下城邑的暂时保管者，刘邦会保留在适当的时候收回的权利。所以，如果在前面加上若则更为恰当。这也说明，韩信本人对刘邦以及当时游戏规则的判断存在失误。事实上，韩信的需求是刘邦不可能满足的，韩信是在追逐自己无法得到的东西，这也使得后来的悲剧结局成为必然。关键绩效成功要素之三：关键竞争策略刘邦与韩信的话题从人力资源管理转向了竞争策略，探讨两支团队应以何种方式展开竞争，是否满足民众需求的问题。韩信说：项王所过无不残灭者。项羽过于关注每次战争的胜利，力求每次战争都赢得酣畅淋漓，破城之后又要屠 城，不能够从民众的角度来考虑问题。而如果将夺取天下作为战争的目标，则必须考虑这一点，因为满足民众的需求是真正实现统一的基础。正是由于项羽的这个愚行，导致了天下多怨，百姓不亲附，特劫于威强耳的局面。韩信的最终判断是名虽为霸，实失天下心。故曰其强易弱.项羽这种缺乏民众基础的强大，必然是暂时的，不能长久。刘邦对这个问题的处理则更为冷静大王之入武关，秋毫无所害，除秦苛法，与秦民约，法三章耳。刘邦明白获取人心的战略意义，这种做法符合追逐王位的定位，是在按照游戏规则办事。事实上，在人性方面，刘邦和项羽都有着表里不一的一面：刘邦在落魄的时候，能够两次将自己的孩子推到车下，足见其冷酷无情；项羽身处垓下绝境，却仍然惦记着自己的宠妾、爱驹，足见其侠骨柔情。而到了两人争雄天下的时候，刘邦的表现极其专业，完全按照游戏规则来制定竞争策略，最终胜出；而项羽则任性而为，作为一个管理者表现得相当业余，结果落得乌江自刎的结局。制定绩效实施方案韩信向刘邦阐述了自己对赢得竞争的关键要素分析后，即提出了实施方案第一步：今大王举而东，三秦可传檄而定也。至于其中的细节，我们不得而知。但是，可以肯定的是，刘邦高度认同韩信的战略分析，并由大将韩信担任第一执行者。刘邦根据韩信的建议迈出了楚汉争雄的第一步。在后续的一系列关键战役中，韩信则始终扮演着终结者的角色，并最终帮助刘邦赢得了天下。刘邦与韩信绩效面谈的借鉴意义史记。淮阴侯列传浓墨重彩地描述了韩信对楚汉双方竞争形势的透彻分析，充分展示了一代豪杰韩信的过人才华；而刘邦则寥寥数语，仅回答了两个问题，用了四个字。但作为管理者，刘邦对绩效面谈尺度的把握，可以说是相当到位。准确传递组织目标关于组织目标，韩信问得很直接：今东乡（向）争权天下，岂非项王邪？刘邦回答也很简练：然。但说得少，不代表不重要，这恰恰是绩效面谈的关键问题之一。管理者与员工之间一定要就组织目标问题达成共识。我们看到很多员工低头做事，忙晕了头，却不了解组织的目标是什么。员工的工作失去了方向，组织如何形成合力？这样的问题，管理者要承担责任。没有设计清晰的目标，没有很好地传递目标，或者是没有与员工达成共识，这些都是管理中常见的问题。准确传递组织判断竞争策略的制定，首先是建立在对内外部环境的判断基础上。员工作为执行者，需要了解管理者对内外部环境的判断是什么，以便在执行策略过程中灵活变通。而且，管理者在传递组织假设的同时。也是在传递一种姿态：是务实的？还是鸵鸟埋头式的？所以，在韩信问到刘邦与项羽的个人技能的比较时，刘邦虽然默然良久，但还是坦率地说不如也.管理者这种坦诚务实的态度，更易赢得员工的认同。积极倾听员工观点在刘邦与韩信的这段对话中，刘邦基本保持沉默，极少发言。相信如果刘邦有重要观点表达，司马迁必然会记录。这说明。刘邦在整个过程中，一直保持着倾听的姿态，而没有贸然打断韩信的发言。作为管理者，这是一种难得的姿态，也是一种非常得体的表现。这对员工是一种无声的激励，使员工更愿意表达自己的观点。相信刘邦正是由于创造了这种能够让员工畅所欲言的环境，才会在攻入咸阳后忍不住想享受荣华富贵的时候，会有人敢于力谏阻止，而他又能从善如流，最终在赢得民心的战略角逐中大获全胜。敏锐把握员工需求员工在分析问题的时候