公司薪酬体系设计研究

1/9公司薪酬体系设计研究摘要企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。研究整合了多学科的研究方法。采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法，结合强达金属制品有限公司的实际情况从战略层面和技术层面分析适用于其特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系，为其薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。关键词中小企业；薪酬体系；设计1研究背景从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。案例背景强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。2/9公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制注重招收应届毕业生。但是随着企业的快速发展，其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。薪酬体系问题分析分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题；1外在薪酬结构不合理外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。LOCALHOST固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容3/9易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。而强达金属制品有限公司只注重了员工的安全感，基本工资相对较高，从而造成了员工形成了一种“耗时间”的心理，很多员工持有这样一种思想，“反正我在这里待一天就给一天的工资”，办公室散漫怠工的现象很严重。薪酬制度不完善，强调外在薪酬。忽视内在薪酬公司初建时期，员工多是当地学历、素质不是很高，但是工作经验丰富的人。但是随着企业的发展，公司开始注重高学历人才的引进，可是却没有改变原有的薪酬管理体系。还是认为高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影响员工去留的关键因素，尤其是对于应届毕业生，他们更注重的是内在薪酬，是自己在工作中获得的认可，在工作中学习与发展的机会。笔者与他们接触的过程中发现当他们感到自己对企业的贡献未能得到充分的认可和回报，在工作过程中感到不满时，就会选择离开。而现有的薪酬体系忽视了这一点，不仅造成公司的人员大量流失，同时给公司造成了经济损失。薪酬没有“动起来”，薪酬与绩效表现关联性不强强达金属制品有限公司采用了关键绩效指标考核方法4/9以及5S现场管理方法，在公司相关人员参加了绩效考核的培训后，更是不惜重金设立绩效考核小组和绩效考核专员。但是，由于管理基础薄弱，员工的薪酬和绩效没有很强的关联性。该公司虽然在薪酬结构中也有绩效工资这一项，但是绩效却没有真正的与薪酬联系起来，员工的薪酬变得极具刚性，没有较好的表现出薪酬的激励作用。结果是，公司经营成本增加了，可是管理效果却丝毫没有提高。薪酬体系设计方案从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，借强达金属制品有限公司管理体制改革和组织机构调整的时机，通过完善各项配套制度改革，夯实有效的管理基础工作，真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，努力实现按各类人员对公司生产经营和改革发展的作用和贡献，确定薪酬分配重点，大幅度提高关键岗位员工的薪酬收入水平，使各类人员的薪酬收入真正反映其劳动价值，进一步优化工资结构，使薪酬体系的实施有效发挥“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的重要作用，逐步形成以市场为导向，以效益为依托，既符合薪酬体系设计的发展趋势，又适应强达金属制品有限公司实现持续有效发展的战略要求，既具有内部一致性，又具有外部竞争力的完善的5/9薪酬体系。1外部薪酬体系的设计1中高层管理人员薪酬体系。薪酬结构岗位工资绩效薪酬福利体系。比例50固定50浮动。中高层管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。其福利体系为“社会保险职务福利自选福利”。社会保险根据行业竞争对手的情况而定，主要包括失业保险，医疗保险，养老保险。职务福利按照企业规定进行规范，例如公司配车，住房津贴等。根据企业实际情况，可参照高层管理人员的办法，逐步试行自选福利，例如；旅游，带薪休假。在具体实施过程中，将部分自选福利与企业效益挂钩，当中层管理人员达到任务目标后才享有此计划规定的内容。2一般管理人员薪酬体系。薪酬结构岗位工资绩效薪酬福利体系。比例70固定30浮动。一般管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。其福利体系为“社会保险自选福利”。社会保险根据6/9企业情况以及行业情况决定其内容，一般管理人员的社会保险包括失业保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，条件成熟时，逐步试行自选福利，例如培训，休假，旅游。在设计福利体系时，可将员工的自选福利与公司经营目标挂钩，只有在当事人达到任务目标后才享有此计划规定的内容。3专业技术人员薪酬体系。薪酬结构岗位工资绩效薪酬福利体系。比例60固定40浮动。专业技术人员的绩效薪酬，是对其在任职部门内日常工作的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动专业技术人员的积极性，将专业技术转化提成、新技术应用提成、生产经营过程中的技术支持、生产经营保证度等作为关键业绩指标进行考核评定后发放。其福利体系为社会保险自选福利。社会保险主要参照行业内竞争对手的情况。结合企业及职工的特点而定，包括工伤保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如培训，调岗。4操作技能人员薪酬体系。其薪酬结构为岗位工资绩效薪酬福利体系。比例7/980固定20浮动。操作技能人员的绩效薪酬是对其在岗位上日常工作的考核。综合考虑企业的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动操作技能人员的积极性。将生产的物能耗指标、成本指标、质量指标、环保指标、生产配合度、长周期运行状况等作为关键业绩指标进行考核，待考核评定后发放。其福利体系为社会保险自选福利。社会保险包括工伤保险，医疗保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如奖金，休假等。内在薪酬体系的建立1建立晋升机制。由于公司忽视了成本最低，效用最大的内在薪酬部分，造成一部分注重自身发展，自我价值体现的员工的流失，大多数应届毕业生都是以公司作为一个跳板，在公司做上一两年后另谋出路。对此，公司应制定相应的“本土”晋升机制，减少“空降兵”现象，使其看到自己的发展，更安心于现在的工作。2完善培训机制。对于一些想要更好发展的知识型员工，很大程度上关心的是自己得到的培训机会的多少。对高校毕业生的调查8/9多次显示，应届毕业生在找工作的时候最关注的不是公司提供的薪酬水平，而是学习和发展的机会。由于公司大部分新员工都是应届毕业生，因此应设置适应应届毕业生的薪酬激励机制。因此，建立适当的培训机制非常必要。对于中高层管理人员、高技能技术人员，主要采取外部培训为主，内部培训为辅的方式；而对于一般管理人员、一般操作工则可采用以内部培训为主，外部培训为辅的培训方式。结论薪酬激励作为人才激励制度的重要组成部分，是一种最容易控制和衡量的激励的制度。建立适合企业发展的薪酬体系，对激励员工更有效率的工作，促进企业进步发展有重要意义。解决中小企业薪酬管理过程中的问题，使中小