律师事务所人力资源管理的思考与实践

精品资料律师事务所人力资源管理的思考与实践魏家林 （甘肃省律师协会理事、甘肃省律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任、甘肃省白银市律师协会副会长、甘肃开诚律师事务所经营主任）内容提要人是律师事务所的核心竞争力，律师事务所人力资源管理就是对人的管理。对人的管理不等同于对人的管制，而是在科学合理又合乎人性的管理哲学指导下，运用各种管理技术和管理措施，通过对人力资源获得和排除、配置和维护、开发和利用、激励和约束等方面进行合理规划、有效组织、科学实施、严格控制，使组织内人与人和谐相处，人与生产资料、人与工作任务实现最佳配比和结合，最大限度地调动和激发人的积极性，提高人的工作效率，以实现组织的目标。律师事务所人力资源管理必须适应社会主义市场经济体制，顺应科学技术日新月异、信息化技术日益普及、人们受教育程度不断提高，以及人们不断追求全面发展的大趋势，理性反思和检讨盲目组织规模最大化、过度专业化和内部分工精细化的负面功能和对律师事务所、律师个人生存和发展的危害，根据不断变化的外部环境和自身的优势、劣势，正确选择和科学实施律师事务所的人力资源战略，是推动律师事务所和律师事业全面、健康、协调和可持续发展的重大课题。有鉴于此，本文在对律师事务所人力资源管理进行理论思考和对自身管理实践总结的基础上，大胆地提出组织规模最小化，律师业务的专业化和劳动分工的精细化与人的全面发展之间的相互妥协与平衡，应当是律师事务所人力资源管理的必然趋势和必然的战略选择。关键词：律师事务所；人力资源管理；管理哲学；管理技术；组织规模最小化律师事务所人力资源管理的思考与实践人力资源管理是指以人性假设作为出发点，在一定的管理哲学指导下，根据组织的发展目标，通过对人力资源的获得和排除、配置和维护、开发和利用等进行合理和有效的规划、组织、协调和控制，最大限度地调动和激发人的积极性， 发掘人的潜能，提高人的工作效率，使组织对人力资源的需求和供给保持动态平衡，使组织内人与生产资料、人与工作任务实现最佳配比和结合，从而保证组织目标实现和促进组织成员全面发展的管理实践活动。 1、 人性研究和律师事务所管理哲学（1） 人性研究。人性是哲学、伦理学、人类学、社会学、心理学、政治学、法学、文学等一切关于人的学科的研究对象，甚至也是关于神的学科即宗教学研究的重要内容。人性假设是人性研究的成果，人性研究的不同成果形成了不同的管理思想和管理实践，人性研究的深化，促进了管理学科的发展，引发了一次又一次的管理变革 。如“经济人”假设的理论成果，导致了泰罗的科学管理理论形成和“泰罗制”的推广和普及。梅奥霍桑实验对“社会人”的发现，导致了行为科学的兴起，引发了对科学管理的检讨、反思和扬弃，促使以任务为中心的科学管理向以人为中心的人本管理转变。“自我实现人”的发现，导致了参与式管理理论的形成和管理实践的推行。“复杂人”的发现，导致了权变管理理论的形成和管理实践的推行。管理理论的发展过程和管理实践的变迁过程，证明了人性假设是管理理论形成的前提条件，是管理活动的出发点。律师事务所的人力资管理，就是对律师事务所人的管理。因此，就必须借鉴人类关于人的研究的一切理论成果，将人性研究摆在管理的首要位置，通过对人的需要、动机、行为的研究，形成自己的人性假设理论，并以此为前提形成和完善自己的管理哲学，指导自己的管理实践活动。（二）律师事务所的管理哲学没有理论指导的管理实践，是摸着石头过河的盲目实践，将会使管理实践活动走更多不必要的弯路，遭遇更多不必要的挫折，付出更多不必要的代价。单纯从美好的主观愿望和价值想理为出发点，脱离组织内部环境和外部环境的唯理性主义和唯科学主义理论指导的管理实践，是不计后果的破坏性、颠覆性实践，将会给组织的生存和发展造成难以估量的灾难。纵观人类政治和管理实践的历史过程，既在价值上先进、又在实践上可行的理论为指导的政治和管理实践，才是有利于国家和社会组织稳健和可持续发展的成功实践。管理哲学是回答和解决这样几个问题的学问：(1)为什么管理，即管理的目的或组织的价值观是什么？(2)应当怎样管理，即从组织的价值观出发，应该选择怎样的管理方法？（3）能够怎样管理，即在组织内外环境约束下，能够选择怎样的管理方法？（4）如何协调管理目的和管理手段之间的冲突和对立，实现管理目的与管理手段之间的妥协与平衡？律师事务所是社会大系统中的子系统，也必须回答和解决以上四个问题。因此，也必须形成自己的管理哲学。律师事务所的管理哲学，是关于律师事务所价值观、认识论和方法论的学问，是律师事务所管理的思想保证和行动指南。管理哲学既是一门跨学科、交叉性的边缘学科，又是一门实践性很强的学科。因此律师事务所管理哲学的形成，既要从各个门类的学科中汲取营养、接受启发，又要从人类实施各类管理的实践中汲取营养、接受启发，更要对自己所处的内外环境进行认真的研究和评价，汲取成功的经验和失败的教训。另外，律师事务所还要不断追踪管理学科和管理实践发展的前沿，敏锐洞察所处内外环境的变化，适时修正自己的管理哲学，使自己的管理哲学能够适应不断变化的环境。（三）人力资源管理的技术管理技术是管理活动中所应用的知识、方法、经验、手段和技巧等，是管理哲学的具体化。律师事务所人力资源管理的基本技术主要包括以下几方面： 1、德菲尔法专家意见法；2、统计技术；3、经济数学；4、管理会计技术；。5、心理测试技术。6、工作分析技术。以上15项是各类管理的通用技术，6项是人力资源管理的专用技术。这些技术，是对人力资源需求与供给、人力资源投资与收益、定额与定员、员工的甄选与评价进行定性、定量和心理分析的工具，是制定科学合理和合乎人性的人力资源战略规划，对人力资资源实施有效管理和控制的手段。2、 律师事务所人力资源战略管理的内容和操作程序 人力资源战略管理是指对人力资源的获得和排除、配置和维护、开发和利用，以及员工的职业生涯等内容进行合理和有效规划的管理实践活动。律师事务所人力资源战略管理的操作程序主要包括：1、 综合运用各种管理技术，对律师事务所外部环境进行分析和评价，发现和识别法律服务市场存在的机会和风险，即发现和识别出潜在的法律服务需求者数量，购买能力，购买动机、习惯和行为特征，并在此基础上进一步分析和评价，剔除没有购买能力的潜在法律服务需求者，推算出具有购买能力的潜在法律服务需求者数量，即有效市场需求；2、 综合运用各种管理技术，对律师事务所的内部环境进行分析和评价，发现和识别自身的竞争优势和劣势，即通过对律师事务所至少连续五年历史数据的统计分析，确定自己的法律服务产品市场占有率和市场占有率增长率，并据此找出自身竞争能力的优势和劣势；3、 综合运用各种管理技术对法律服务市场进行细分，根据一定的标准将完整的法律服务市场细分为若干个子市场，并根据自己的竞争能力从各个子市场中选择要进入的目标市场，再根据目标市场的选择进行市场定位，塑造法律服务产品品牌，树立律师事务所形象；4、 综合运用各种管理技术对目标市场的竞争状况进行分析和评价，并结合自身的竞争能力，对自身能够获得的市场份额做出预测；5、 根据对市场份额的预测结果和对律师事务所员工获得市场机会、生产法律产品的劳动生产率的分析评价，预测能够获得的市场份额，生产和提供相应法律服务产品所要耗费的时间，推算出人力资源需求量；6、 根据对事务所现有人员数量和工作效率的分析评价，推算出自身现有人力资源的供给数量，并对人力资源需求量和供给量进行比对，确定人力资源供大于求，还是供不应求；7、 根据人力资源供给与需求比对分析结果，运用工作分析技术，进行定岗、定员，制定时间定额和任务定额，确定人才资质标准和考评标准；8、 综合运用各种管理技术，结合上述分析结果，编制人力资源战略计划，明确人力资源目标、完成目标的战略、政策、步骤和措施；9、 根据人力资源战略计划，运用管理会计技术，编制人力资源投资和收益预算；10 、根据人力资源战略计划，建立和完善人力资战略实施和控制机制。 三、律师事务所人力资源管理制度体系和精神文化建设 （一）律师事务所人力资源管理制度体系人力资源战略计划的实施，要建立完善的制度体系，依靠制度保障战略计划的贯彻执行。律师事务所人力资源管理制度体系由以下几个方面组成：1 人才招聘和甄选制度；2 人才培训制度；3 人才考评制度；4 薪酬和利润分配制度；5 人才保障制度；6 人才异动制度；7 员工职业生涯规划指导制度；8 员工奖惩制度。 （二）律师事务所精神文化建设精神文化是律师事务所竞争力的重要方面，也是保障人力资源战略和制度有效实施的重要方面。律师事务所制度的执行，如果得不到来自律所文化方面的精神支持，仅凭强制不仅不能最好地发挥其功能，而且还有可能引发员工反抗制度的内乱。因此，律师事务所的管理除了依赖制度的强制外，还必须将文化建设摆在更为重要的位置，通过精神文化建设，为制度的有效实施提供精神支持，引导员工通过自律实施律师事务所人力资源战略计划，执行和遵守律师事务所人力资源管理制度。律师事务所的文化建设的内容和操作程序主要有以下几个方面：1、 律师事务所文化诊断（1） 设计和制作文化诊断调查表格；（2） 确定文化诊断调查范围；（3） 组织实施文化调查，收集相关信息；（4） 建立文化诊断分析模型，对文化诊断信息进行分析评价，发现和识别影响律师事务所发展的文化弊端；（5） 形成文化诊断报告，提出文化建设方案建议 2、选择律师事务所文化目标模式（可供选择的文化目标模式有目标型文化模式、竞争型文化模式、创新型文化模式、务实型文化模式、团队型文化模式、分享型文化模式、共享型文化模式、混合型文化模式）；注释：3、选择律师事务所文化建设切入点（从律师事务所内部面临的主要矛盾，存在的文化弊端，从律师事务所变迁的历史过程以及重大创新入手）；【1】汤茂义企业管理咨询理论、方法、案例.企业管理出版社.2004 年9月第1版.第578-580页【2】同上注【3】同上注 4、律师事务所文化建设方案 （1）律师事务所文化理念定格。以律师事务所所处行业的特色，优良传统、习俗和组织气候和全员共识等为基础，对律师事所的组织愿景、组织使命、组织发展战略、组织价值观、组织精神、组织伦理道德，以及经营理念、经营方针、竞争策略和员工基本行为准则等进行定格） （2)文化理念传播。即通过精神灌输、文化研讨与交流、律师事务所内外媒体报道、文化理念的有形展示等，广泛传播已经定格的律师事务所文化理念，强化全员共识； （3）文化推展。即通过用文化理念去改革组织结构、规章制度，完善领导行为，培育和树立文化楷模等，促使律师事务所文化产生精神变物质的巨大力量； （4）文化育人。即通过各种方式，提高员工的整体素质，使律师事务所步入“人创造文化文化培育新人、新人再创造新文化”的良性循环轨道； （5）文化激励。即提高激励层次，用先进文化的理念和良好的组织气候，引导人们提高需求层次，使律师事务所逐步走出单纯物质激励的怪圈； （6）文化推广。即将律师事务所的先进文化推向社会，使社会公众更好的了解和监督律师事务所，同时也促使社会风气和价值观念的转变，为提升社会文明作贡献。 四、律师事务所人力资源管理信息系统建设管理信息系统的建设是利用计算机和网络通讯技术，整合管理资源，节约管理成本，提高管理效率的一种十分有效的管理手段。律师事务所人力资源管理信息系统，通常只是整个律师事务所管理系统的一个模块。律师事务所管理信息系统建设分为如下几个方面： 1、律师事务所管理信息系统建设方案的选择。通常情况下，大型律师事务所适宜选择委托开发，中小型律师事务所适宜购买软件开发商已经推出并得到市场认可的标准软件，然后在应用过程中，根据自己的具体需求与开发商不断沟通，提出修改建议，逐步完善； 2、 员工培训。对于选择委托开发的大型律师事务所，员工信息技术运用通常都是开发商现场培训，而小型律师事务所则可以选择组织全体员工，根据开发商提供的使用手册进行实际操作练习的培训方式，也可通过由开发商远程培训一个操作人员，然后由接受了培训的操作人员再对其它员工培训的方式。 3、管理信息系统的维护。对于选择委托开发的大型律师事务所，可以配置专门的维护人员进行维护，而对于中小型律师事务所可选择委托开发商远程维护，指定一个专门人员协助维护。五、律师事务所人力资源管理中值得思考的两个问题 （一）律师事务所的规模化和组织规模最小化问题的思考 1、律师事务所的规模化战略律师事务所的规模化战略，即不断发展律师人数的一种倾向，实际上就是人力资源战略管理管理中的增员战略。这种战略理应是建立在法律市场规模不断扩大和自身市场占有率不断提高的基础上，是因人力资源供给不足而采取的一种人力资源战略，但是一度成为律师事务所的发展方向。规模化异化为为迎合某种要求而规模化，为规模而规模化，不再是适应法律市场规模变化和自身市场占有率变化的人力资源战略，而成为为跟风而不顾市场对律师人力资源数量客观需求的人力资源战略。这种人力资源战略应当说是主观主义的，反科学的，造成的极大恶果是，律师事务所吸纳了很多律师，但不能给在岗的律师分配饱满的任务，使很大一部分律师因工作业绩不佳而无法获得能够维持生存和发展的报酬，甚至导致一些年轻律师和不适合从事律师职业的人长时间挣扎在生存线上或靠亲属供养。从规模化所造成的负面后果中，应当清醒地认识到，律师事务所人力资源管理战略的制定，必须坚持以市场为导向，必须以统计证实了法律市场有效需求量和自身人力资源供给量做为决策依据，而不能听凭任何错误指导和错误信息的误导。2、律师事务所组织规模最小化战略科学技术的日新月异和新的生产工具的不断诞生，特别是信息化技术的日益普及，信息工具的日益廉价，人们受教育水平不断提高，致使劳动者完成工作任务的时间与以往相比不断缩短，劳动生产率不断提高。组织规模最小化已经成技术进步和教育进步催生的一种不可逆转的趋势。处于社会大环境中的律师事务所不可避免的也会受到这种大环境变化的影响，律师事务所组织规模最小化已经成为不断适应环境变化的一种人力资源战略选择。律师事务所组织规模最小化，并不等同人力资源战略管理中的减员战略或人员维持战略，而是不再将增加法律服务人员，做为解决律师事务所人力资源供给不足的首要战略选择，而是将人力资源开发，提高法律服务人员工作效率，做为解决人力资源供给不足的首要战略选择，是从追求人力资源规模向追求人力资源效率转变的一种人力资源战略，是对现有人员经过严格培训，仍不能满足法律服务市场对人力资源供给需求的前提下，才通过增加人员来解决人力资源供给不足的战略。 因此，组织规模最小化是以市场为导向，以人力资源开发为主，增员为辅的人力资源战略。这种战略选择将会使律师事务所的法律服务人员素质和工作效率不断提高，工作任务更加饱满，工作业绩更加突出，获得的报酬和保障越来越多。 （二）律师事务所的专业化和内部劳动分工的精细化与人的全面发展的思考专业化和内部分工的精细化是古典自由主义经济学和科学管理理论的重要内容，是建立在“经济人”假设基础上的管理方式。专业化和内部分工的精细化所带来的劳动生产率和产品质量的提高，已