近年来物流行业人才流失与对策完成2011.03.08

精品资料成人本科生毕业论文（设计）题目：论我国IT行业人才流失原因及其防范对策 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号： 020206100443 姓 名： 佟海霞 专 业： 人力资源管理 学 院： 政治与行政学院 完成日期： 2011年4月 指导教师： 郭亚全 可编辑物流行业人力资源存在问题及其对策研究摘要：近年来物流行业作为一个新兴产业迅速发展，从事物流行业的人员也在迅猛增长。虽然物流行业的发展速度很快，但同时也存在着各种各样的问题，尤其是人力资源问题最为突出，如何分析和解决这些问题成为物流企业最为重视的问题。 随着知识时代的到来以及人员流动频繁，人力资源问题的分析和解决也随之在变化，因此物流企业要灵活的掌握和分析人力资源出现的问题。从而促使物流行业更健康有速的发展。关键字：物流 人力资源 问题 The countermeasure and study for exist question of the logistics areaAbstract：In recent years, logistics industry, as a new industry, the logistics industry in rapid development in the rapid growth of personnel. Although the development of logistics industry fast, but there are also a variety of problems, especially the manpower resource is a prominent problem, how to analyze and solve these problems as the problem of logistics enterprises.With the arrival of the era of knowledge and employee turnover, and human resources toanalyze and solve problems in change,so also the master of logistics enterprises should be flexible and human resource issues.to facilitate the logistics industry is more healthy development speed.Key words：Logistics Human resources question目 录一、物流行业人力资源发展存在的问题1（一）物流企业人力资源数量上存在矛盾11. 数量上的矛盾12. 物流人力资源的流失致使人力资源的供求矛盾更加突出1（二）物流行业人力资源的结构分布具有多种不平衡态势11.人力资源层次结构不合理12.目前人力资源结构尚不能满足物流产业结构升级的要求13.人力资源开发机制相对落后24.人力资源的区域分布失衡2二、 物流行业人力资源出现问题的原因2（一）人力资源管理观念落后2（二）激励机制不健全3三、 解决物流行业人力资源问题的策略3（一）充分发挥人的智能3（二）引入竞争机制3（三）要为人才合理流动创造条件4（四）管理工作进一步提高民主化程度4（五）薪酬制度的完善4（六）建立健全保险机制5四、研究物流行业人力资源发展问题的意义6（一）最大限度的满足物流业对人力资源的需求6（二）促进物流业健康有序的发展6（三）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源6（四）维护与激励组织内人力资源6近年来物流行业在我国迅速发展，由于物流行业涉及的范围之广，从业人员复杂而且庞大。在物流实际运作的过程中，商流、信息流、资金流贯穿于各个环节之中，因此，经营、管理、市场开拓和业务操作等工作需要各种知识和技术水平的劳动者。因此人员结构复杂，问题多而且多变，从而也给物流行业的发展带来的一定的阻碍。而人力资源发展的问题分析恰好有助于解决和改变这一现状。下面本文将详细阐述此类问题，帮助物流企业分析和解决这些问题，从而促进物流企业健康有序的发展。一、物流行业人力资源发展存在的问题（一）物流企业人力资源数量上存在矛盾1. 数量上的矛盾我国人口整体素质还不够高，高质量的物流人力资源数量相对缺乏。物流是新兴的学科，在我国刚刚起步，与发达国家和部分发展中国家相比，我们还有一定差距，高质量的物流人才供需矛盾仍十分突出。2. 物流人力资源的流失致使人力资源的供求矛盾更加突出日益敞开的国门和空前激烈的国际竞争，刺激了人力资源的国际流动。我国的物流人力资源，尤其是高级物流人力资源流失问题严重。人力资源的流失浪费问题也是比较严重的。日益敞开的国门和空前激烈的国际竞争，刺激了人力资源的国际流动。我国的物流人力资源，尤其是高级物流人力资源流失问题严重。 在很多物流企业某一项甚至几项工作可以由一个人来完成，但是却安排了两个甚至更多的人来工作，不仅带来工作上的麻烦，而且重要的是造成了人员的闲置以及浪费。在物流企业人力资源的需求是旺盛的，但是人力资源的流失却很严重，这些问题有些是源于物流行业内部的人事问题，有些是员工个人问题。但物流企业应该创造良好的环境来尽可能的防止人力资源的流失。（二）物流行业人力资源的结构分布具有多种不平衡态势1.人力资源层次结构不合理当前物流行业人力资源的水平层次分布不平衡，初级人力资源基数过大，而中高级人力资源相对稀缺，与其他国家相比，我国的科学家和研究人员等中高级人力资源数量还有很大差距。2.目前人力资源结构尚不能满足物流产业结构升级的要求当前物流行业人力资源的水平层次分布不平衡，初级人力资源基数大，而中高级人力资源相对稀缺，与其他国家相比，我国的科学家和研究人员等中高级人力资源数量还有很大差距。经济发展带动了物流产业结构的优化与升级，这一过程也要求人力资源随之进行调整，适应产业结构的变化与需求。3.人力资源开发机制相对落后由于诸多原因所限，与发达国家相比，我国的物流人力资源开发机制建设还不完善，在选才、育才、评才等方面的机制以及机制配套上还存在许多问题亟待解决。表现在选才、育才、用才三者自成体系，缺乏有机联系和良性循环；人力资源流动制度缺乏保障；缺乏科学的人力资源评价体系。4.人力资源的区域分布失衡我国区域经济发展水平呈现出自东向西阶梯状递减的形势。东部地区经济较为发达，对优秀人力资源的吸引力较大，因此，人力资源尤其是高素质人力资源的集中度较高。与之形成鲜明对比的是中西部地区，由于经济欠发达，吸引力不够，导致人力资源的缺乏和流失。二、 物流行业人力资源出现问题的原因（一）人力资源管理观念落后 与合资企业、民营企业相比，国企在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，多停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，即使有些企业在组织结构上设立了人事部门，但观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来。在新兴产业物流业的发展过程当中，企业追求的是高利润，高效率，当然这是企业的目标没有错。但是很多企业在发展过程当中忽略了对人力资源的重视，开发以及应用。尤其是在物流行业当中工作复杂多变，人员的配置也应在不断的调整之中。随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员（包括各级直线经理乃至CEO）都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。对于这些企业并没有足够的认识，只是单纯的认为人力资源仅仅是成本的一部分，把成本降到最低才是企业的最终目标。忽视了人力资源的增值作用。在物流行业发展的过程当中我们看到很多人力资源问题，这些与人力资源自身有着不可磨灭的关系。对于目前来讲， 80.90后逐渐成为主力军，而随着客观环境的变化，这些人的心理也在发生着变化，对于自身的认识，以及对于工作的认识都不够深刻。也许是面对庞大的社会压力，不安定的成分左右着他们。但是他们并没有培养自己良好的世界观或者说价值观，因为对于他们来讲学习才是最重要的。然而他们却没有认识到自身的不足，高不成低不就，殊不知提高自身的修养，培养自己的能力的重要性，缺乏竞争意识。对于一些在管理岗位的工作人员，并没有真正认识到自己的作用或者说价值，没有充分发挥自己的作用，施展自己的才华。（二）激励机制不健全目前，国企基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，岗效工资制度不完善，经营管理者和广大职工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。激励是企业为职工提供的追求与达到目标的手段，这些目标能满足一定的需求，国企只有通过有效的激励机制，才能激发、引导职工高层次需求的实现，从而使企业获得更大的发展。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。三、 解决物流行业人力资源问题的策略（一）充分发挥人的智能价值规律是市场经济的本质，价值的实现就是经济效益的实现。价值规律对人力资源管理工作的要求，实质上是如何释放人才的巨大能量来发展市场经济的问题。它要求物流人力资源管理工作采取多种措施和行之有效的制度，使作为知识载体的物流人才的智能得到最大限度的转化，使每个员工的自身价值和所担负的职责相对等，形成智能优势。（二）引入竞争机制市场经济发展的基本规律是优胜劣汰，这是市场经济生存和发展的重要条件。这个规律必然反映到企业人力资源管理工作中来。它要求企业在人力资源的选拔、使用、开发等一系列工作中，引入竞争机制，通过平等竞争，使优秀人才脱颖而出，从根本上解决人才能上能下，能进能出的问题。（三）要为人才合理流动创造条件市场经济的基本特征是为交换而生产，商品及其各生产要素只有在市场交换、流动中才能实现其价值，并且这种交换和流动的一个最大特点就是“双向选择”。人力资源管理工作只有顺应这种流动并合理异向，才能打破部门限制、企业限制，满足人才需求，推动企业发展。（四）管理工作进一步提高民主化程度市场经济的开放性要求物流企业人力资源管理工作必须增加透明度，做到以下三方面：一是选择员工公开化。进行民主推荐，根据民意测验结果，确定任用对象。二是考核员工公开化。通过既定程序进行利学合理地调配员工；三是任用员工公开化。改进和完善选举、推荐、任用制度，对岗不对人，提高民主化程度。（五）薪酬制度的完善薪酬制度一直是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案。从过去的高固定薪资、刚性激励措施，到今天的宽带薪酬与柔性激励方案，薪酬制度总是随着市场的节拍不断地做着调整。 薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立一个什么样的薪酬体系，才使企业保持持久的发展活力，企业界普遍认为其核心原则应该是：对外具有竞争力，对内具有公平性。因为对外的竞争力是我们能够招到优秀员工留住优秀员工的基础，而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。物流行业是一个非常具有潜力的行业，被称为“第三利润源”。同时，物流行业也是知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集为一体的外向型和增值型的服务行业。我国的物流业已经开始进入政府推动、企业运作、行业自律协调发展的时期。中国是政府推动物流发展最大的国家之一。但决定中国物流业发展水平的是企业而不是政府，肯定要靠企业运作。物流行业中的商流、信息流、资金流始终贯穿于各个环节之中，因而对于人员的要求是比较高的。从财务分析角度来看，物流行业的成本构成中，人力资源成本占较大的比重。例如：有这样一家物流企业，以货物仓储保管为主营业务，而且仓库保管员占大多数，工资采用仍是传统的固定工资制度，员工积极性低。他们所面临的问题是目前很多物流企业普遍都存在的问题：没有绩效管理；薪酬制度不具有市场竞争力；没有让员工与雇主实现双赢。（六）建立健全保险机制人力资源在自身发展过程中会遇到种种危险：由于种种原因暂时失去工作是失业危险；身体不适难以保证工作岗位的效率是疾病危险；在工作中失误或因缺少必要的工作条件造成人身伤害是工伤危险；女职工怀孕、生育不仅面临生理危险，还要冒可能失去工作的社会危险；职工年事已高不得不退出劳动过程将面临养老需要保险等。总之是忧患重重，不得不在工作中左顾右盼。这就需要有完善的社会保障制度为劳动者自身发展提供可靠的保障，以免除其各种后顾之忧。这样才能保证其潜能最大程度地发挥。既然是社会保险，无论是养老也好、医疗也好，乃至失业、工伤、生育等保险，它体现的是社会的进步，同时也是政府的一种社会责任，是劳动者在遇到种种风险的时候，社会给予的一种救助。作为一种社会救助，应面对全体劳动大众。只要是纳税人为国家做出了贡献，政府都应该在他遇到危险时，履行责任，给予社会救助。当然，享受社会保险者应当事先缴纳一定的费用，但这只是作为表明个人愿意参加的一种态度，或者说履行一种享受待遇前的义务。现在的问题是，我们当前进行的扩面征缴，其原因是各项保险基金均遭遇到了入不敷出的尴尬。为了避免“透支”，出现“赤字”，才不得不扩大参保范围，扩大费用收缴面，以保证相关费用支付。这似乎是劳动者之间的合作共济，“新人”保险“旧人”，并没有体现社会保险的原意。为了真正建立社会保险制度，应该通过政府调整财政支出结构来最终解决。就是在劳动者个人及所在单位，缴费不足以支付社会保险所发生费用时，应通过政府财政支出渠道予以保障。这才能充分体现社会保险在文明社会中的作用，即为劳动者免除后顾之忧。这就需要把各项社会保险所需费用，纳入政府财政预算，而且还要随着经济发展和社会进步，不断提高预算份额，使遇到各种危险的劳动者能及时享受到与社会发展相协调的救助标准。在复杂多变的物流行业，人力资源流动频繁，工作种类的不稳定性等原因要求社会保险更加全面，服务更加到位，从而为物流从业人员免除后顾之忧。尤其对于跨区域工作的人员，在保险方面不能做到很简便的转移，这与物流企业自身有着必然的联系，因此物流企业应更加注重保险机制的完善。四、研究物流行业人力资源发展问题的意义（一）最大限度的满足物流业对人力资源的需求在我国国家标准物流术语1的定义中指出：物流是“物品从供应地到接收地的实体流动过程，根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机结合。从物流的定义可以看出物流行业涉及的范围之广，因而从业人员也相当多。人员数量上多并不代表质量够高，也就是我们通常所说的人多才少，企业很难招聘到适合该岗位的工作人员。因此研究人力资源发展的问题，可以分析和解决人力资源在质量和结构上的不足，合理配置岗位和人员，从而最大限度的满足物流行业对人力资源的需求。（二）促进物流业健康有序的发展任何行业的发展都离不开人力资源，物流行业更是如此，研究物流行业人力资源发展的问题，为物流行业人力资源的发展营造了良好的环境，为人力资源的发展解除一些后顾之忧。通过对人力资源发展问题的研究，我们可以找到一些解决问题的途径，使物流行业的发展有一套制度可以遵循。从而更加合理和灵活的设置岗位和配置人员，使每个岗位的人员都能在合适的岗位上发挥自己最大的才能。从而促进物流行业健康有序的发展。（三）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源随着社会的发展，人力资源发生着巨大变化，特别是劳动力的明显转化，有专家表示，未来十年，我国劳动力将呈现赤字，所以人力资源开发，特别是制造型行业必须整体规划和调整，所以当然是企业实现目标的核心竞争力。管理是企业发展的重心，一支高效务实的管理队伍是企业发展的支柱，管理层的管理能力直接影响到企业的各个部位，个人认为，企业的成与败，就是由所有权和经营管理权的两大系统支撑，健康发展的企业少不了正确的管理理念和管理模式，所以管理是影响企业竞争力的核心。（四）维护与激励组织内人力资源在物流行业中人员流动是相当频繁的，而这种流动也给物流企业带来了很大的不便，企业培养一个员工相当困难，需要大量的人力、物力、财力。但是为什么人员流动还是如此频繁呢？和人力资源发展的问题有着必然的联系。组织内的人力专员通过了解分析和解决这些发展过