(玉林市地税局)拓宽地税系统年轻干部培养途径研究

拓宽地税系统年轻干部培养途径研究玉林市地方税务局课题组【内容摘要】深化干部人事制度改革，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。地税部门培养和选拔年轻干部，既是加强各级地税领导班子建设和干部队伍建设的工作需要，又是事关地税事业发展的一项战略性任务。本课题试结合地税工作实际，探讨如何拓宽优秀年轻干部的培养途径。主题词：干部 年轻化 人事制度 研究大力培养和选拔优秀年轻干部是一个带有方向性、全局性和战略性的问题，事关党和国家的长治久安，是各项工作承前启后、继往开来的重要保障。广西地税系统成立16年来，在培养和选拔优秀年轻干部工作方面取得了比较显著的成绩，大批优秀年轻干部走上了领导岗位，或者成为税收征管能手、稽查能手、政务管理能手等。但是，由于地税系统干部管理工作与各级党委、政府系统和企事业单位无论在体制上、还是机制上都有所不同，年轻干部培养工作还相对滞后。本课题试结合当前地税系统培养年轻干部的现状，阐述培养年轻干部的必要性，对存在问题进行探讨和分析，就如何拓宽地税系统年轻干部培养提出相应的解决对策。一、培养年轻干部既是市场经济发展的形势需要，也是地税干部队伍建设的一项重要任务（一）培养年轻干部是加快改革开放，发展社会主义市场经济的迫切需要市场经济是以法治为基础、以等价交换为原则、以追求利益最大化为特征的一种基本经济制度，它不同于过去的以公有制、计划经济、按劳分配为特征的基本经济制度，政府不再是计划经济时期那种事无巨细统包、统揽、统管的管理者。随着市场经济的建立和发展，党管干部的原则需要新思路，以适应社会经济发展形势的变化。市场经济以谋取利润最大化为目的，我国正在建设和完善社会主义市场经济，人才的培养、选拔和使用也必须遵从市场经济规律，要求做到“人尽其才，才尽其用”。党的十七大和十七届四中全会确定了要深化干部人事制度改革的重要任务，党的十七届五中全会做出进一步部署。“十二五”规划建议强调指出：“要深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”这为推进当前和今后一段时期的人事工作指明了方向。十七大五中全会确定今后五年我国经济社会发展主要目标为：经济平稳较快发展，经济结构战略性调整取得重大进展，城乡居民收入普遍较快增加，社会建设明显加强，改革开放不断深化，使我国转变经济发展方式取得实质性进展，综合国力、国际竞争力、抵御风险能力显著提高，人民物质文化生活明显改善，全面建成小康社会的基础更加牢固。要实现“十二五”规划目标，我们干部队伍的素质无论在理论素养、思想观念方面，还是在领导能力、政策水平和科学知识方面，都还需要不断提高。毛泽东同志有一句非常著名的话：“在思想路线确定以后，干部就是决定性因素。”所以，重视和加快培养年轻干部，既是改革开放的形势要求，也是全面协调可持续发展的现实需要，是贯彻落实科学发展观以人为本理念的具体体现。（二）培养年轻干部是促进地税事业科学发展、和谐发展的有力保障地税部门是重要的经济执法和经济管理部门，既担负着调控和管理经济的职能，又履行着为国聚财的职责。作为税务执法部门，工作职责就是要依法完成党和人民赋予的组织收入和调节经济的使命，大力规范和维护市场经济秩序，将偷漏税降到最低限度。随着市场经济的加快发展和不断完善，人们价值取向的多元化、利益追求的最大化、人际关系的复杂化，打税收主意的涉税违纪违法行为更为普遍，偷逃税形式、偷逃税手段不断翻新，这就对税收征管工作、对地税干部队伍的建设提出了新要求、新挑战。在发达国家，税收工作的科技含量越来越高，税务部门已广泛采用了电子化税收征管系统，网上申报越来越普及，办理登记、纳税申报、税收审核、税款征收、税务审计选案、税源监控等环节都广泛依托计算机系统，税务人员一般不直接和纳税人打交道。税务管理方式的信息化，既是我国税收管理的必然趋势，也是时代发展的现实要求，地税队伍需要较高的学历水平和知识结构、比较专业的经济管理人才和现代复合型人才才能适应税收工作的发展。所以，加强年轻干部的培养力度，努力造就一支政治坚定、素质优良、结构合理、数量充足的地税干部队伍，是有效解决地税系统干部断档现象，促进地税事业科学发展、和谐发展的有力保证。二、当前我区地税系统培养年轻干部工作的现状及存在问题（一）地税系统年轻干部缺乏质量与数量的保障，形成了比较畸型的人员结构1993年新税制改革实施后，1994年成立了地税部门，是省级政府的直属机构，实行省以下地税部门垂直领导管理体制，省以下地税部门的干部管理、人员编制等均由省级地方税务局垂直管理。1从人员数量结构来看，国、地税机构1994年开始组建运转，原来税务系统人员分成两部分，约60%在国税部门，约40%在地税部门。我区地税系统的税务人员，除了国、地税机构分设分到地税部门的人员外，还有从系统外单位调进来、从公务员招录考进来的人员。如玉林地税系统2010年底共有干部职工805人，其中2001年以来通过公务员考试录取140人（包括部分国地税分家之前的助征员）、从系统外调进39人，两者合计仅占22%，国、地税机构分家分到地税系统目前仍然在职的干部职工占了绝大部分。这组数据表明，玉林市地税干部职工绝大部分还是以前地税机构成立时的“老班底”，通过考试招录的专业人才、高技术人才较少，由于忙于日常工作事务，干部职工缺乏学习培训机会，队伍整体综合素质与形势发展要求还不相适应。2从玉林地税系统人员的年龄结构来看，干部职工平均年龄41.3岁，目前全系统在职干部805人，其中35岁以下年轻干部194人，占全系统人数的24.1%；36-46岁的干部505人，占全系统人数的62.7%；46岁以上干部107人，占全系统人数的13.2%。从以上数据可以看出，干部队伍人员的年龄结构中间大、两头小，呈“橄榄型”，大部分干部的年龄在35-45岁之间，表明玉林市地税系统整体干部队伍已步入中年期，中老龄化的趋势日益明显，青黄不接、备用脱节的问题比较突出，断层现象较为严重。（见图1）（图1）3从市级地税局以下领导班子结构中年轻干部的配备情况来看，人员结构不合理。玉林市地税系统35岁及以下年轻干部任职人员较少，年轻干部职数比例与现实需要存在较大差距。全市地税系统实际任职基层分局（股长、所长）7人，占35岁以下年轻干部的7.1%；副分局长（股长、所长）23人，占35岁以下年轻干部的26.7%；全市没有35岁以下的副科级领导人员。从政府部门大比例配备年轻干部的情况来看，当前地税系统年轻干部实际培养任用仍有相当大的差距，迫切需要加大培养任用力度，县（市）区地税局领导班子中，35岁以下年轻干部至少应有1名，40岁以下的应该占三分之一左右。（二）地税系统没有形成一套比较完备的“选、育、管、用”的干部培养制度，缺乏长远的、具体的操作规范制度建设更具有根本性、决定性、长期性的作用，但地税系统目前在年轻干部的培养方面，存在不少的制度缺陷，主要表现为：1.缺乏可操作的人才培养硬性指标。2002年7月9日颁布实施的党政领导干部选拔任用工作条例第一章第三条规定：“应当注重选拔任用优秀年轻干部”，第二章第七条规定：“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。但是，我区地税部门在探索年轻干部培养选拔的目标机制、年度目标、近期阶段性目标或中长期目标上，还没有提上政策文件硬性规定的高度，人才培养规划总体目标上也缺乏刚性，可操作性不强。2.人才进出机制不畅。近年来，我区地税系统招录公务员坚持了“凡进必考”制度，固然能从全社会广泛择优招录年轻人，从一定程度上保证了新鲜血液的起点质量，但数量偏少，通过“转干”、“军转”等形式进入公务员队伍的也不多，补充的新人员数量总体不能满足税收事业科学发展的需要，形成“入口不畅”。另一方面，地税系统是省级政府的直属部门，人员编制相对严格，领导职数相对有限，地税部门与其他部门间的人才交流渠道狭窄，一些优秀的年轻干部缺乏施展才能的广阔舞台，形成“出口不畅”。3教育培训目标比较模糊。当前，地税系统对年轻干部的培养教育普遍力度不强、效果不佳。近年来，全区地税系统虽然举办了各类培训班、进修班、研讨班等，但这些培训对象涉及的地税年轻干部较少，导致培训工作缺乏针对性、前瞻性和后续性。而且，即使有年轻干部的专门培训班，方式方法也比较简单，内容比较枯燥，一些年轻干部不是“我要学”的需求式主动学习，而是“要我学”的填鸭式灌输教育，年轻干部自主实践锻炼、外出挂职锻炼的学习机会也少，不利于年轻干部拓宽见闻、增长才干。4竞争激励氛围不够浓厚。地税系统的工资薪金与职务、级别、工龄等情况挂钩，与实际工作量不对称，大部分年轻干部工作量大，工作效率高，完成工作任务好，但由于工龄短，职务和级别低，在教育培训待遇、级别职务晋升机会、福利待遇提高、生活基本需求等许多方面与老资历干部不能相提并论，在一定程度上挫伤了年轻干部工作的积极性。（三）培养优秀年轻干部的思想不够重视，年轻干部在自身观念上也不够解放思想是行动的先导，观念决定办事效率。从我区地税系统内部来看，对年轻干部培养的紧迫性和重要性在思想认识上仍有不足，还没有把此项工作提高到关系地税事业科学发展、和谐发展的高度来思考；一些年轻干部对自身也存在盲目认识的问题。主要表现如下：1论资排辈、平衡照顾的观念仍然存在。目前地税系统的主流人员还是从1994年新税制实施时分流过来的干部职工，一些同志认为自己的资历老，从事税收工作一辈子，又是开创地税事业的第一代有功人员，现在还是地税工作的主心骨，经过多年来的磨炼，有经验、有本事、稳得住，理应担当地税事业的中流砥柱；而认为年轻干部来日方长，需经锤炼，熬得起年头，等得起机遇，担心过早、过多使用年轻干部会对老资历的同志挫伤感情、削弱工作积极性，不利于平衡照顾各方面的感情关系、利益关系。2求全责备、怕担风险的观念难以消除。一些老干部认为年轻干部资历肤浅，经验不多，能力不足，处事不周，难挑大梁，需要相当时间的“传、帮、带”，不敢放手使用；有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，培养选拔上顾虑重重；有的重小家轻大家，对本单位、本部门的优秀年轻人舍不得放手，等等。3年轻干部自我认识不同，创新意识、循规蹈矩和保守观念并存，主要有以下三种类型（见图2）：一是思想解放，敢作敢为，工作创新。这种类型的年轻干部约占25%，可以统称为“进取型”，推崇“不想当元帅的士兵不是好士兵”、“天生我才必有用”、“王侯将相宁有种乎”、“江山代有才人，各领风骚十数年”、“长江后浪推前浪，一浪更比一浪强”、 “机会总是留给有准备的人”等进取理念；工作上不等不靠，主动请缨，敢挑大梁，积极要求上级压担子、下任务，不拈轻，不怕重，不错过每一个锻炼身手的机会，有全力以赴、狮子搏兔的干劲，有敢为行家里手、独挡一面的雄心。对于事业前途，践行有机会、有条件要上，没有机会、没有条件创造机会、创造条件也要上的理念，希望能“赛场选马”。但有少部分年轻干部免不了流于好高骛远、眼高手低、头重脚轻。图2二是循规蹈矩，行为稳健，工作扎实。这种类型的年轻干部约占60%，可以统称为“稳健型”，信奉“无规矩无以成方圆”、“欲速则不达”、 步步为营最扎实、脚踏实地最可靠、谁也不能一口吃成胖子、最忌拔苗助长、登山览景拾级而上总能“一览众山小”等稳健理念，普遍没有急于求成、急功近利、一举冲天的浮躁心态；工作上循规蹈矩，稳扎稳打，不争功，不揽过，不靠前，不落后；认为群众的眼睛是雪亮的，是金子总会闪光的，最希望“伯乐相马”。但有的人有时候不免流于因循守旧、默守陈规、固步自封。三是心理自卑，行为偏激，工作消极。这种类型的年轻干部约占15%，可以统称为“平庸型”，认同论资排辈是国情打不破、破格提拔等“伯乐”靠不住、干多干少一个样是主流抗不了、投机钻营做小人太伤身、人人当领导不可能、个个做行家不现实、“木秀于林风必摧之”等消极、中庸理念，认为怎么选人、育人、用人是领导考虑的事情，用不着咸吃萝卜淡操心；工作上绝不争先，怕出风头，有时候能推则推、能躲则躲，推不开躲不过则应付了事；奉行所谓的“宁静不必致远、淡泊无需明志”、“志不大，才又疏，平凡易过”，最喜欢“草原溜马”。有的人有时候不免流于愤世嫉俗、固执偏激、敷衍塞责。（四）地税年轻干部的综合素质还跟不上形势发展的需要人的综合素质主要由道德素质、文化素质、能力素质和健康素质组成，涉及到政治品德、业务知识、工作能力、工作作风以及适应工作环境等情况，主要体现在德、能、勤、绩、廉等五个方面，这五个方面共同构成一个人的“素质桶”。按照“木桶理论”，这五个板块哪一块出了问题，则决定着整个“木桶”的容水量。全区地税系统干部综合素质总体上还是比较适应经济发展的形势需要，但从部分年轻干部来看，综合素质的“短板”还亟待提高：在“德”方面，部分年轻干部政治观点、政治鉴别力和政治敏锐性尚未成熟，使命感、危机感、紧迫感尚未敏锐，职业道德、思想政治素质迫切需要大力塑造，缺乏为党尽忠、才为民用的公仆意识；在“能”方面，部分年轻干部不是专业院校出身，专业底蕴不深，学习能力较弱，工作技能平庸，缺乏全面系统、熟能生巧的专业技能；在“勤”方面，部分年轻干部对待工作还不够积极主动，抱着应付了事的敷衍态度，缺乏争先恐后、全力以赴的闯劲干劲；在“绩”方面，年轻干部因尚未业务精熟、尚未成为行家里手、尚未能够独挡一面，工作成效中的个人贡献尚未突出、长远效益尚未明显，缺乏精益求精、勇当楷模的榜样效应；在“廉”方面，由于受到社会不良现象的影响，部分年轻干部贪图享受，容易发生以权谋私、以税谋私和“吃、拿、卡、要、报”等不廉洁行为，缺乏严于自律、洁身自好的抗腐能力。三、地税系统年轻干部培养的思路及对策全面打造高素质的税务干部队伍，实施“人才强队、素质兴税”战略，是推进税收事业稳步发展的重要保障，是提高税收管理水平的客观要求。对于地税年轻干部的培养，思想上重视与否对于培养效果好坏起着决定性的作用。我区地税系统应该从全局和战略的高度、从保障地税事业后继有人的高度出发，进一步增强做好年轻干部培养工作的责任感和紧迫感，把年轻干部的培养实绩作为一项重要工作，采取有效措施，对年轻干部敢放手、交任务、压担子，积极为地税年轻干部的学习深造、实践锻炼、提拔任用等创造条件，促使其早日成为推进地税事业发展的有用人才。结合广西地税特点，提出以下几条拓宽年轻干部培养的途径。（一）坚持实践锻炼途径，培养“务实型”年轻干部实践锻炼是干部成长的必经程序，在实践中锻炼、考验和提高干部，始终是培养年轻干部的一个基本途径。我区地税系统大部分的年轻干部分布在基层工作，而基层工作是地税工作的立足点，也是地税人才资源的储备库。1994年，国家税务总局就提出了税收工作“向征管转移、向基层转移”的工作部署，基层税收工作得到了重视与加强。通过基层实践，可以夯实地税年轻干部的基础功底、业务能力，不致于眼高手低、头重脚轻。对经组织看准了的有发展潜力的年轻干部，要敢于放到基层去，敢于放在重要岗位、关键岗位上予以锻炼，敢于放到矛盾较多、任务较重、环境较差的地方予以锻炼，通过考验增长才干，锤炼意志，积累经验。主要方法措施为：一是上级地税部门可以深入基层对年轻干部进行日常考核、考察了解、监督管理。通过对年轻干部工作态度、工作岗位上的表现、为人处事的方式等进行观察，来认识了解年轻干部是否安心基层工作、是否工作扎实、是否群众认可。对于工作突出、领导肯定、群众公认的年轻干部，纳入视野进行重点观察；结合平时工作，注重加强对年轻干部的理论学习培训，通过课题讨论、热点调研、主题演讲、业务竞赛、经验交流等形式，从中培养优秀年轻干部，发现优秀年轻干部。二是在完成一些重大任务的过程中，在临时突发性事件和关键时刻的考验中，来发现优秀干部。实践证明，在艰苦复杂环境和基层一线接受锻炼，经过一些重大工作任务、一些应急事件考验，可以锻炼年轻干部驾驭复杂局面、及时快速反应、正确化解矛盾的能力，可以使年轻干部经受考验，增长才干，这是培养和造就优秀干部的重要方法，也是领导干部成长的关键途径。上级地税部门应随时抓住契机，注意观察年轻干部在挑上重担之后所表现出来的思想素质、对事件的应对态度、应对行为、应对能力以及所起的作用，在考验中发现优秀年轻干部。三是实施高学历人才“基层补课”工程。针对刚出校门通过公务员招考进入地税系统的高学历年轻干部不熟悉基层、缺乏实践经验的情况，需要实施高学历人才基层锻炼工程，分批分期把这些高学历年轻干部放到基层进行实践锻炼，下派到基层地税部门从事基层税收工作，了解税收工作基本流程，促进他们在思想素质、基层观念、实践能力等方面较快实现角色转换。四是建立基层实践锻炼后备干部人才库。建议按照“近期备用、中期强化、远期储备”的思路，及时制定广西地税系统培养选拔年轻干部工作规划，重用通过基层实践的人才，力争用5年左右时间将这些优秀年轻干部优化充实到各个市级、县级地税机关领导班子。建议处级领导班子后备干部以40岁以下干部为主，市级局配备1名40岁以下的副职；县级局配备至少一名35岁以下优秀年轻干部；基层分局、税务所的负责人以35岁以下年轻人为主要对象。（二）创造提拔塑造途径，培养“创新型”年轻干部提拔任用干部，是培养干部成长的重要途径。针对当前地税系统干部备用比较脱节的情况，要正确处理好培养与使用的关系，对部分思想开放、敢作敢为、工作创新、可塑性较强、基本素质较为全面、有发展潜力的年轻干部，创造提拔塑造条件，把优秀年轻干部提拔任用到合适的领导岗位：一是打造优秀人才脱颖而出的选拔机制。由于地税年轻干部在所占干部队伍人数中比例偏低，首先必须拓宽年轻干部进入地税部门的条件，积极争取人员编制，通过公务员考试和其他部门调入等方式充实年轻干部队伍数量。随后，广开知人渠道，拓宽选贤门路，充分发扬民主，紧紧依靠群众，面向基层单位，面向经济发展的主要战场，面向成绩显著的单位和地区，在更大的范围内识人选人。通过这样的选拔渠道，地税年轻干部培养的途径才会越走越宽，选拔出的人才素质才会越来越高，地税工作才能走上良性循环的轨道。二是以解决备用脱节问题为重点，正确处理好培养与使用的关系。增强抓好后备干部队伍建设的责任感和紧迫感，坚持早选拔、早培养、早使用是关键要义。因为人才成长有很强的时间性，错过了几年，就等于错过了一代人。要有目的地选拔后备干部，因用而备，因需而备，因岗而备，常备一支数量充足、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。后备干部必须是面向基层、面向广大年轻干部，实行优中选优，进行“动态管理”，及时把实践中证明没有培养前途的人员淘汰掉，补充新的成员。在使用上，既要讲台阶，又不唯台阶。对特别优秀的人才，要敢于打破一般规律，早压担子、压重担子，促其早日成才。三是转变识人、用人观念，增强任用优秀年轻人的胆识和气魄。要打破“金要足赤，人要完人”的形而上学思想，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念，用辩证唯物主义观点看待培养年轻干部。在提拔使用年轻干部时，不与老同志比资历、比经验、比贡献，而要看本质、看潜力、看发展。从“三个有利于”的标准出发，全面理解干部的德才标准，克服求全责备的思想，既要“见其长而不避其短”，又要“见其短而不掩其长”，分清主流和支流，因人而异，用其所长。四是通过公开选拔、竞争上岗方式，在群众中发现和任用优秀年轻干部。公开选拔和竞争上岗是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用，有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才。通过公开选拔和竞争上岗，让一批有思想、有知识、有能力的地税年轻干部走上领导岗位。同时，在竞争过程中，对表现也很突出但因职位有限未能入选的优秀年轻干部，由上级部门纳入后备干部队伍进行重点培养，鼓励地税年轻干部勇于通过类似方式从地税部门走出去，开拓更宽广的人生舞台。（三）理顺定岗晋升途径，培养“专家型”年轻干部所谓定岗晋升锻炼途径，也就是年轻干部从事比较专门的工作岗位，培养其成为同类工作的行家里手、权威能手。结合地税部门实际，这种途径可以是年轻干部从基层分局某一个工作岗位起步，逐步上升至县局、市局、省局乃至总局，都是从事基本相同的岗位工作。这种途径实行开发与调整并举，培养、引进、锻炼、使用并重的机制，让年轻干部分别经历不同层级单位的培养锻炼，造就成税务“专家型”人才。一是构筑科学的人才整体配置体系，合理设置税收工作岗位和调配人才。建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，围绕地税工作发展的特点和需要积极调整的人才，在单位层次上、工作岗位上、部门需求上予以平衡。合理配置各单位、各部门的人才资源，着力解决人员结构畸形、人才资源配置失衡的问题。在人才调配上，从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同技能、不同岗位、不同类型、不同性格、不同专长的年轻干部放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。二是针对地税系统的人才现状，有针对性地安排地税年轻干部进行岗位锻炼。当前地税系统普遍需要三种人才：首先是具有大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才，这些人具有说、写、干、算、管的能力，在基层一线具体从事税收征收管理工作，他们是人才队伍的基础，也是培养优秀人才和专家型人才的基础，只有一般性人才队伍壮大了，地税队伍整体素质提高了，地税事业的发展也就有了基础。其次是具有懂会计、法律、审计、计算机等方面专业知识的人才，这些人才体现着税务系统人才队伍的整体素质，决定着地方税收工作质量的高低。再次是具有掌握税收业务管理和行政管理的领导性人才。要结合岗位特点、研究年轻干部的个人特长，再结合年轻干部年龄结构、知识结构和专业结构的合理搭配，把年轻干部放在不同的单位、不同的级别从事相同岗位的工作进行锻炼。此外，还要根据当地经济社会发展变化的实际情况，日益高标准、严要求的税收工作需要，适时调整地税年轻干部的培养力度，有意向、有计划地提前培养一些特殊技能的年轻人才。三是加快年轻干部的职业道德教育和岗位技能教育。当前，年轻干部大多都是从公务员招考进来的，如果仅仅停留在学校教育所学的知识难以适应形势发展的需要，年轻干部除了应当具备税务职业道德素质外，还要加快知识更新的步伐，提高适应新形势的能力。可以通过岗位培训，让年轻干部熟悉掌握职业道德规范、岗位工作流程、税收业务技能、从税行为准则等，把年轻干部培养成为岗位工作标兵，业务工作能手，主动适应税收工作形势的发展。（四）拓宽挂职互动途径，培养“复合型”年轻干部所谓挂职互动培养年轻干部，是一种通过系统上下、系统内外挂职锻炼的双向交流，以之丰富年轻干部工作阅历、增长见识和才干的培养模式。通过“上派下挂”、“纵横挂职”等方式，借岗育才，培养出具备科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应付复杂局面的能力、依法执政的能力，总揽全局的能力等多种能力的优秀年轻干部。一是在地税系统内部进行纵向挂职培养。这是一种上下结合的互动培养模式。自治区地税局、市局机关的年轻干部到基层经受锻炼、增长才干，基层分局、县局的年轻干部同样有必要到上级机关来开阔视野、提升阅历。主要是：基本素质较好、学历层次较高但普遍缺乏基层工作经历的市、县机关年轻干部可以下派到基层挂职培养锻炼，各方面条件成熟后再从基层选拔到上级机关任用；基层经验扎实、业务能力较强但普遍缺乏更高层面阅历的分局、县局年轻干部可以向上级推荐跟班锻炼、挂职锻炼，培养成熟后再从机关选派回基层任用。二是在地税系统与政府部门之间进行横向挂职培养。立足地税部门，向不同系统、不同行业推荐，比如向政府机关、国税、工商、财政等相关部门以及一些事业单位、国有大中型企业推荐进行挂职锻炼，