《劳动法韩智力老师》PPT课件

企业员工关系管理与劳动争议处理实务,中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院兼职教授武汉大学人力资源培训中心兼职教授中国企业联合会培训中心客座教授,韩智力,交流内容,（一）当前企业员工关系常见争议分析（二）企业常见员工关系难点与争议处理实务（三）新背景下员工关系处理与争议预防的要求,当前主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与经济补偿4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议5、无固定期限合同签署与赔偿争议,目前劳资纠纷的特点,突发事件并非突然-员工撕毁合同、恶意辞职个体事件上升为群体事件-本田罢工，广东九起罢工劳资纠纷成为“要命”问题-富士康接连跳、工伤员工故意杀人案,新法律与新环境的挑战,1、劳动合同法、就业促进法、社会保险法2、劳动争议调解仲裁法3、职工带薪年休假条例4、劳动合同法实施条例5、企业职工带薪年休假实施办法,劳动争议处理司法解释,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,依法用工和签署合同,1、依法用工的四项基本原则2、劳动合同订立的要求2、劳动合同期限的类型3、试用期的规定4、培训及服务期的规定5、变更合同的形式,劳动合同的订立,劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,不签合同逾期处理,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,案例,2008年2月，某广告公司经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出公司一直没有与其签订书面劳动合同，按照劳动合同法的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。公司认为，录用通知书的内容和效力可以代替劳动合同，不需支付王某双倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提出仲裁，要求公司支付双倍工资。,案例,陆某是公司设计部职员，2009年8月入职。入职之初公司承诺将与其签订为期5年的劳动合同。入职后的第二天，人力资源专员刘小姐将内容填写完整的劳动合同交给陆某要求签订，但陆某提出希望自己能拿回家仔细看看之后再签字。尽管刘小姐多次电话、口头催促，陆某均以事情繁多忘记带来为由一直未提交合同，后因刘小姐逐渐遗忘，致使合同未予签订的事实一直延续到2010年5月。该月中旬，陆某因不满其主管的工作安排向公司提出辞职，并向公司提出应当得到因未签订书面劳动合同的双倍工资。公司认为造成合同未能签订的原因在于陆某本人的拖延，因此不应该由公司来承担责任。,劳动合同的期限,三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间）无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）,无固定期限劳动合同,1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,法律责任,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,劳动合同期限设定原则,三种期限类型依据岗位划分期限长短依据表现选择有无期限依据性质确定完成条件,试用期的约定,劳动合同试用期完成一定工作任务合同不满三个月无三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过二个月三年以上固定期限无固定期限不得超过六个月,注意事项,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的合同解除,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,案例某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C+,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。,争议焦点王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。HR认为：王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。,培训和服务期,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,案例,2007年夏天，某制药公司在中国启动了一项针对新员工的未来之星的研修培训的计划，在中国范围内选拔优秀新员工送到澳洲的关联公司进行研修培训。被选拔的员工将在海外工作学习一年，之后回到国内为公司服务三年。经过公司的选拔，第一批15名新员工成为胜出者，公司与他们签署了海外研修培训服务期协议，约定了海外工作时间和回国后的服务期限，并且明确如果员工服务期限不满离职，则需要向公司支付海外研修培训期间的费用10万元。2008年下半年开始，这些人员陆续回国，开始为这家制药公司服务。但是，刘海却在回国工作了两个月后提出书面辞职。,公司按照海外研修培训服务期协议的约定向其提出赔偿违约金的要求。但是，刘海却提出，其在海外期间一直在工作，每天长达10个小时，根本没有学习培训过，公司也没有发生过任何培训费用，拒绝赔偿违约金。公司则提出刘海出国期间公司承担的五万元左右差旅费用和生活补助的票据。在协商不成的情况下，公司将已经离职的刘海告到了仲裁庭，要求其按照约定支付违约金。,争议焦点,1，海外研修是不是培训？2，培训费用如何确定？2，这种培训能否约定服务期和违约金？,培训费用的范围,培训费用包括1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,违反服务期约定的例外,有劳动合同法第三十九条情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。,变更合同的形式,协商一致可以变更合同变更应采用书面形式双方各执一份,特殊情形的规定,1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,案例,丁先生与某公司签订的劳动合同载明他的工作地点在上海。后公司下达了迁京通知，要求上海员工需向北京转移。丁先生在接到通知后明确表示不能赴京工作，公司的迁京决定改变了合同的约定。在双方当事人对此事无法达成一致意见后，公司与丁解除了劳动合同，但未足额支付经济补偿金。丁先生提出仲裁，要求认定公司违反合同中工作地点的约定，属于非法解除，要求双倍经济补偿。,结果：,公司的迁移应当属于情势变更，根据法律规定公司在与员工无法就工作地点的变更协商一致的情况下，可以与员工解除劳动合同，但需要依法支付其经济补偿金。,某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理。一年多来，A员工的销售业绩较差，工作态度一般。2009年7月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？,某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同。根据劳动合同法规定，员工不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解除劳动合同。但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。,问题,1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗？2、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？,不胜任认定法律要素,1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明,不胜任处理的选择,对于考核不胜任职位要求的人员，可采取1、员工主动离职2、劳动合同到期自然终止3、协商一致解除劳动合同4、中止履行劳动合同的方式处理。,员工流动的主要方式,1、员工辞职2、解雇员工3、协商离职4、合同终止5、经济补偿,1、员工辞职,劳动合同法第37条劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,辞职的基本特征,1、员工一方主动提出：2、提出的原因在于员工本人：3、提出解除合同的主动方是员工。,劳动者随时解除劳动合同,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法缴纳社会保险费的；用人单位规章制度违法、损害劳动者利益的；因单位欺诈、胁迫、规避法律责任致使劳动合同无效的。,劳动者立即解除劳动合同,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位,劳动者违法解除劳动合同的责任,劳动者违法解除劳动合同，违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,案例1,小吴自2005年5月入职某开发公司，担任项目部副经理，受金融危机影响，公司效益下滑，几个大项目推迟上马，其所在的项目部被公司决定暂时停工歇业，每月按照北京市最低工资标准发放生活费。几个月后，小吴准备另谋高就。他知道公司每月按照最低缴费标准交纳社会保险违法。2009年1月20日以此为由向公司递交了离职申请，随后申请了仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。,案例2,小陆与某广告公司签订劳动合同，工作岗位为销售代表。2008年5月12日，小陆递交了书面辞职申请，原因为不能承受繁重的工作压力，同时对领导和同事多年来的照顾和帮助表示感谢。公司同意了他的离职请求，但不同意公司预付销售提成的要求。小陆一气之下以欠缴社会保险为由向劳动监察部门投诉。经查广告公司未将每月300元的话费补助计入缴费基数。后小陆又以广告公司欠缴社会保险为由提请仲裁，要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金、未到帐销售合同款的提成及未足额支付的经济补偿金。,问题：,1、员工提出解除劳动合同，是否要支付经济补偿金？2、未到帐销售合同款的提成，是否计入经济补偿金的计算基数？,2、解雇员工,1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，造成重大损害的；4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。,取证/确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,取证的几种思路,1、众目睽睽/做贼心虚2、侥幸心理/蒙混过关3、手段违法/目的“高尚”4、混合过错/大家扯平5、拒不承认/以退为进,案例：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。,违纪职工处理的常见形式,行政处分开除、除名、擅自离职解除劳动合同一次性罚款工资扣减赔偿经济损失追索违约金撤职、降级,违纪员工的处理流程,谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明,判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知,王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王某签订的劳动合同书约定，员工未经公司事先书面同意，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了解除劳动合同通知书。王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿说明，但是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲裁撤消解除劳动合同通知书，并支付经济补偿金。,案情介绍,思考问题,规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪？因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达,7、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；10、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；11、用人单位生产经营发生严重困难的；12、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；13、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,案例,王小姐07年7月大学毕业进入某德国博尔公司工作，合同终止时间为2009年10月5日。09年3月至5月，王小姐陆续向公司递交病假条，累计病休1个月。09年6月王小姐被查出患有癌症，在经过两个月化疗放疗后，8月王小姐返回公司上班。9月初博尔公司人力部在商议王小姐续签事宜时，感觉比较困惑，癌症属于重病，但王小姐在之前的治疗中并没有进行过手术，现在上班后也看不出来是否必须进行治疗，但考虑到业务发展及未来风险，人力资源部于9月5日书面通知王小姐合同到期终止不再续签。但9月20日，王小姐因病情转变，再次提出病假申请。,问题,1、王小姐的医疗期是否已结束？2、公司是否可以到期终止王小姐的劳动合同？王小姐9月再次申请病假后，公司该如何处理？3、待王小姐的劳动合同依法终止后，公司是否需要进行劳动鉴定委员会鉴定？,3、协商离职,劳动合同法第36条：用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。,协商解除的特点,1、不受法律解除限制性规定的调整；2、不用提前30日书面通知；3、需要支付经济补偿金。,4、劳动合同到期终止,1、劳动合同期满的；2、劳动者已开始享受养老保险待遇；3、劳动者死亡或者被法院宣告死亡或失踪；4、用人单位被宣告破产的；5、用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形,5、员工离职与经济补偿金,支付经济补偿的情形,解除劳动合同时支付的情形劳动者被迫解除劳动合同的；用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位（非因职工过失等原因）解除劳动合同及经济性裁员的；,支付经济补偿的情形,终止劳动合同时支付的情形用人单位期满终止劳动合同的（除单位维持和提高约定条件，劳动者不同意续订的情形）；用人单位被宣告破产、被吊销执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散终止劳动合同的,案例,2007年2月，范伟经人介绍在某科技有限公司谋求了一个业务主管的职位，月工资标准为5000元，双方未签订劳动合同。2008年12月公司业务转型，与范伟协商解除劳动关系，双方签订离职协议，内容为：经自愿协商，双方2008年12月12日解除劳动关系，公司向范伟支付2000元作为解除劳动合同的经济补偿金，双方无其他权利义务。协议签订后不久，范伟反悔了，要求公司按照5000元补足；公司则认为已经达成协议，公司也按照约定金额支付了经济补偿金，拒绝支付。范伟遂申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金的不足部分。,问题：,1.用人单位与劳动者就经济补偿金达成的协议是否具有法律效力？2.劳动者已按协议约定的数额领取经济补偿金，事后反悔，能否得到支持？,案例分析,1，哪些协议签了也没有效力？2，如何处理这样的“道德”问题？3，如何约定可以“不能”翻悔？,不需支付补偿的情形,1、劳动者主动不续签合同；2、劳动者退休；3、劳动者辞职。,案例,李明是公司财务部出纳，与公司签订了一年期劳动合同。在合同即将到期前的一个月，公司通知李明，再与李明续签为期三年的劳动合同，且不降低原劳动合同其他约定条件，如果不认可上述条件可视作本人拒签合同。李明随即表示同意续签，但提出劳动合同的期限仍为一年。后公司以李明不愿意续订劳动合同为由终止了与李明的劳动合同，并拒绝支付经济补偿金。后李明提出劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。,当前企业用工的基本类型,1、直接劳动用工2、劳务派遣用工3、个人承包和劳务用工4、业务外包用工5、人事代理用工,劳务派遣立法概况介绍,劳动合同法、劳动合同法实施条例劳务派遣规定起草中焦点：规范还是发展趋势：业务外包+劳务派遣,劳务派遣定义,本规定所称劳务派遣是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，该类协议视同劳务派遣协议。,岗位界定和违法后果,临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。,岗位界定和违法后果,用工单位违反临时性、辅助性或替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。,派遣员工的劳动合同,1、被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定2、双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。,派遣员工的劳动合同,1、不得签订以完成一定任务为期限的劳动合同。2、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。3、劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳