《员工管理激励心态》PPT课件

Quality&Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼邮政编码:523850HTTP：/E-MAIL：bz01TELAX东莞德信诚相关培训课程：M01优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训)M02优秀班组长现场管理实务培训班M03优秀班组长品质管理实务培训班M04优秀班组长生产安全管理实务培训班M06提升团队执行力训练课程(执行力培训)M07如何做一名优秀的现场主管培训班M08中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训)M09有效沟通技巧培训班(团队沟通企业内外部沟通)M10企业内部讲师培训班(东莞TTT培训)M11MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训)M12高效能时间管理培训班,员工管理激励心态,主要内容,员工为什么需要激励？如何进行员工激励？,一、员工为什么需要激励？,（一）、个体的需要、动机和行为,1.需要及其特性需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态人体内的生理需要:吃喝睡享受人们的社会需要:人际关系经济交换文化道德特性对象性任何需要都有自己的对象周期性如吃喝睡穿社会历史性不同的阶段需求不同共同性与差异性如吃喝睡穿既相同又因人而异与个体生命相关性如幼年青年老年是3大旺盛时期,2.动机及其特性动机原意是引起动作（Motive）动机是推动人们行为的原因动机是一个人行为发动和维持的心理倾向动机是某种需求未被满足的心理状态心理学中的具体动机有：欲望愿望理想信念意图等主观心理因素动机的作用始发功能指向功能强化功能动机的特性心理紧张性内隐性实践性,引起动机的原因需要刺激理论内在条件-心理生理上的需要外在条件-有效的刺激影响动机的因素兴趣与爱好理想与信念价值观抱负水平性格优势动机人的动机不止一个,在几个同时存在的动机中，最强力的动机起支配作用。这个起支配作用的动机称为优势动机,3.行为及其特性,行为是事物活动或组成成长的表现是需要和动机的外壳(表露层)行为科学以心理学社会学人类学为基础研究人和动物行为的科学组织行为学以心理学、社会学为基础研究组织内部要素结构的行为表现和其关联因素。研究组织运行过程组织外在表现的科学。人的行为的5个共同特性主动性因果性目的性持续性可变性,知识,态度,个人行为,团体行为,4.需要动机行为转化模型,需要,内心紧张,动机,行为,需要满足紧张解除,需要,刺激,（二）、管理理论中的人性观,【基本问题】人的本性是恶的?人的本性是善的?人本来是懒的?人本来是勤的?管理应该是严厉的?管理应该是和善的?管理应该如何以人为本?如何激励人的行为?,1.经济人假设,严格的管理模式管理是少数人的事任务管理严格的管理制度奖励:胡萝卜+大棒,人的本性是,懒惰的,被动的,贪钱的,逃避工作的,X理论,社会人假设,人的本性是,社会性的,任务管理+关心人沟通及参与管理集体奖励,人际性的,群体性的,人的社会性的需求引起工作动机,2.,重视工作环境弹性的管理制度着重内滋激励下放管理权限工作具有挑战性,人是有责任心的,人是主动的,自动人假设,人是勤奋的,3.,4.复杂人假设,人的动机模式是复杂的因人而异因时而异因能力而异因条件而异,据不同的具体情况采取不同的管理措施和制度,关系平等的目标拉式管理,（三）推式管理与拉式管理的比较模型,（四）激励的作用,激励有助于组织形成凝聚力激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性激励有助于员工保持良好的工作绩效,二、如何进行员工激励,1.需求理论（NeedTheory）,Peoplearemotivatedtoobtainoutcomesatworktosatisfytheirneeds.人们受到在工作中获得结果来满足他们需求的激励Aneedisarequirementforsurvival.需求是生存的需要Tomotivateaperson:为激励一个人：1)Managersmustdeterminewhatneedsworkerwantssatisfied.管理者必须确定工人所希望满足的需求2)Ensurethatapersonreceivestheoutcomeswhenperformingwell.保证一个人表现好时，他会得到结果Severalneedstheoriesexist.一些存在的需求理论MaslowsHierarchyofNeeds.马斯洛的需求等级AlderfersERG.Alderfer的生存、关系、成长,（一）激励理论,（1）马斯洛的需求层次(MaslowsNeedHierarchy),HierarchyofNeeds需求的等级,Self-Actualization自我实现,Realizeonesfullpotential实现一个人的潜能,Useabilitiestothefullest尽全力,Esteem尊重,Feelgoodaboutoneself自我感觉良好,Promotions&recognition提升和认识,Belongingness社交,Socialinteraction,love社会的相互影响、爱,Interpersonalrelations,parties人际关系、各方面,Safety安全,Security,stability安全、稳定,Jobsecurity,healthinsurance工作安全、健康保险,Physiological生理的,Food,water,shelter食物、水、庇护所,Basicpayleveltobuyitems购买物品的简单工资层次,Lowerlevelneedsmustbesatisfiedbeforehigherneedsareaddressed.在更高层次需求提出之前必须满足低层次需求,（2）奥德弗的生存、关系和成长理论（AlderfersERG）,Afterlowerlevelneedssatisfied,personseekshigherneeds.Whenunabletosatisfyhigherneeds,lowerneedsmotivationisraised.低层次需求满足后，人们寻求高层次需求，当高层次需求不能满足时，低层次需求的激励增高,2.需求激励理论（Needsmotivatebehavior）,（1）麦克利兰的成就需求理论麦克利兰的三种需求（McClellandsthreeneeds）：NeedforAchievement(nAch)成就的需求NeedforAffiliation(nAffil)友谊的需求NeedforPower(nPwr)权力的需求personalpower个人权力institutionalpower环境权力,Mcclelland认为人的生理需求满足后有三种需求权力需求友谊需求成就需求其中年长的成功的经理希望高的成就及权力年轻的刚任职的希望更多的友谊Mcclelland特别重视有高成就需求的人才，认为这是一个国家和企业事业能否成功的主要原因之一Mcclellan在美墨印组织了7-10天的训练班训练4方面内容据17年积累的资料，宣传高成就人的经验要求学员制订具体的、可衡量的2年计划进行人生价值等基本教育提高学员的自我意识让学员交流成功与失败希望与恐惧的体会形成团结互助气氛,（2）赫茨伯格的“激励-保健”双因素理论Motivation-HygieneTheory,Focusesonoutcomesthatcanleadtohighmotivation,jobsatisfaction,&thosethatcanpreventdissatisfaction.集中于那些能产生高激励、工作满足和那些可以防止不满意的结果Motivatorneeds:relatedtonatureoftheworkandhowchallengingitis.激励需求：关系到工作特性和挑战程度Outcomesareautonomy,responsibility,interestingwork.产出是自主的、有责任的、有趣的工作Hygieneneeds:relatetothephysical&psychologicalcontextofthework.保健需求：同工作中的体力和心理内容相关Referstoagoodworkenvironment,pay,jobsecurity.指的是好的工作环境、工资和工作安全Whenhygieneneedsnotmet,workersaredissatisfied.Note:whenmet,theywillNOTleadtohighermotivation,justwillpreventlowmotivation.当健康需求不满足时，工人不满意。注：满足时，它们不会导致激励，而只能防止低激励,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,自我实现的需要自尊的需要社交(爱)的需要安全需要生理的需要,激励因素保健因素,Herzberg的双因素理论,3.亚当斯的公平理论（EquityTheory）,Considersworkersperceptionsofthefairnessofworkoutcomesinproportiontotheirinputs.考虑工人对于工作结果与其投入相比的公平的感觉Adamsnotesitistherelativeratherthantheabsolutelevelofoutcomesapersonreceives.Adams指出，工人收到的是相关结果而不是单独的结果TheOutcome/inputratioiscomparedbyworkerwithanotherpersoncalledareferent.结果/投入比率是工人同另一个称作偶像的人的比较Thereferentisperceivedassimilartotheworker.偶像感觉同工人类似Equityexistswhenapersonperceivestheiroutcome/inputratiotobeequaltothereferentsratio.公平：当一个人察觉到他们的结果/投入比率同偶像比率平等时存在Ifthereferentreceivesmoreoutcomes,theyshouldalsogivemoreinputstoachieveequity.如果偶像得到更多的结果，他们也会提供更多的投入以达到平等,EquityTheory公平理论,Inequity不公正,Inequityexistswhenworkersoutcome/inputratioisnotequaltoreferent.不公正：当工人的产出/投入比率同偶像不相等时存在Underpaymentinequity:ratioislessthanthereferent.Workerfeelstheyarenotgettingtheoutcomestheyshouldgiveninputs.少付工资不公正：比率比偶像低，工人感觉他们提供投入而不能得到结果Overpaymentinequity:ratioishigherthanthereferent.Workerfeelstheyaregettingmoreoutcomesthentheyshouldgiveninputs.多支付工资不公正：比率高于偶像，工人感觉他们的得到的产出比他们提供的投入高RestoringEquity:Inequitycreatestensioninworkerstorestoreequity.恢复公正：不公正在工人中产生张力来恢复公正Inunderpayment,workersreduceinputlevelstocorrect.在少支付工资时，工人通过减少投入水平来纠正Overpayment,workercanchangethereferenttoadjust.多支付工资，工人可以通过改变偶像来调整Ifinequitypersists,workerwilloftenleavethefirm.如果不公正持续，工人就会离开公司,Adams公平理论,主体：1自己所得过多Outcomes应使OInputs=1报酬合理客体：心理平衡OutcomesIinput1报酬过少欲使O,4.佛罗姆的期望值理论（目标设立理论GoalSettingTheory）,Focusworkersinputsinthedirectionofhighperformance&achievementoforganizationalgoals.集中于工人在高绩效和公司目标实现方面的投入Goaliswhataworkertriestoaccomplish.目标是工人所努力完成的Goalsmustbespecificanddifficultforhighperformanceresults.目标必须是明确的、困难的,需要高绩效实现Workersputinhighefforttoachievesuchgoals.工人付出巨大努力来实现这样的目标Workersmustacceptandbecommittedtothem.工人必须接受并认同它们Feedbackongoalattainmentalsoisimportant.目标达到的反馈也是重要的Goalspointoutwhatisimportanttothefirm.目标指出了对于公司什么是重要的Managersshouldencourageworkerstodevelopactionplanstoattaingoals.管理者应该鼓励工人发展行动计划来达到目标,激励力量=f(效价X期望值）,效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,ToImplementMBO实施目标管理,Identifykeygoalsforeachjob对每项工作识别重要目标Measurecurrentperformance衡量当前绩效Setspecific,written,challenginggoals设立特定的，书面的，具有挑战性的目标Providefeedbackonprogress对进展进行反馈Rewardbasedongoalachievement根据目标实现的情况进行奖励,目标管理五要素,（二）激励员工的方法,1.激励过程,需要,外界刺激,动机,目标导向行为,目标实现行为,满足感,不满感,反馈,2.激励类型,物质激励与精神激励（按激励资源划分）正激励与负激励（按激励角度划分）他人激励与自我激励（按激励对象划分）,（1）目标激励,大目标小步子价值度挑战性,3.激励的方式方法,（2）理解和支持,感觉到关怀理解和赏识正强化,（3）奖惩激励,前面有动力后面有压力,（4）竞赛评比的激励,体现人性动机活跃感觉敏锐注意力集中想象力丰富思维敏捷操作能力提高,（5）领导及榜样的激励,可见性可知性可行性权威性感染力暗示力评价性赏识性理解性,（6）兴趣及爱好的激励,动机兴奋动机维持动机定向人们认为在自己有兴趣的活动中能够体现自己,发挥特长.,（7）参与的激励,（8）角色的激励,角色标准是一种期待和评价角色扮演是一种心理的介入角色扮演是一种行为改造的暗示,（9）考试职称头衔的激励,公平感荣誉尊重感自豪感高层次需求,（10）逆境的激励,批评疾病压制打击谩骂仇恨议论妒嫉看不起,案例：GA商场的惩罚制度,王辛原来是一家外企的人力资源主管，不久前跳槽到GA商场担任人力资源经理。新官上任三把火，他到任后在总经理的支持下制定了一系列新的行为规范和制度章