《员工培训》PPT课件

第6章员工培训,对应教材：张昊民、孙继伟编著人力资源管理高等教育出版社2007年,人力资源管理课程讲义,人力资源管理,1,第三节培训计划制定,第一节培训概述,第二节培训需求分析,第四节培训实施与评估,主要内容,古人云：数天下之治者在人才，成天下之才者在教化。,人力资源管理,2,第一节培训概述,一、培训的内涵及意义1.内涵：培训是指组织通过实施计划性、连续性和系统性的学习过程，使员工的知识、技能、态度和行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。2.意义：,人力资源管理,3,二.培训的分类,不同标准不同分类,培训对象,员工层次,培训形式,培训内容,新员工培训、在职员工培训、退休前员工培训,高层员工培训、中层员工培训和基层员工培训,在职培训和脱岗培训,知识性培训、技能性培训和态度性培训,人力资源管理,4,（一）新员工培训,新员工在进入企业之初面临三个典型的问题：是否会被群体接纳。这对每位新进入者来说，都是一个心理负担。组织当初的承诺是否会兑现。与员工的工作准则、企业的历史及目标相比，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。工作环境。工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。,完成入职培训后，新员工应该获得以下收获：掌握企业的基本情况提高对企业文化的理解和认同全面了解企业管理制度知晓企业员工的行为规范知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准掌握本职工作的基本工作方法熟练各相关工作部门的业务熟悉本职岗位领导熟悉本职岗位的下属人员建立与本职岗位工作相关部门人员的关系,人力资源管理,5,（二）在职员工培训,人力资源管理,6,（三）退休前员工培训,对于即将退休的员工，企业还应组织员工退休前的培训，即职业生涯结束期的专门培训。但是，这类培训目前在我国进行的比较少，退休人员参加培训的需求往往被忽略。员工退休前的培训，一般包括：,工作交接培训,退休政策和制度培训,健康保健知识介绍和休闲活动介绍,人力资源管理,7,（四）管理人员培训,1,2,3,后备管理人员的培训,中层管理人员的培训,高层管理人员的培训,一个有效的继任计划的四个关键因素是：继任计划综述。这是有关使命的陈述，说明本组织继任计划及组织发展的目标和承诺。候补职务及人选摘要。这要列出关键职务并确定候选人。个人发展计划。在确定继任人之后，必须制订和实施个人发展计划。未来招聘计划。基于继任计划的招聘计划在任何时候都会更有效。,人力资源管理,8,三、培训系统,培训是一项系统工程，是由培训需求分析、培训设计、培训实施、培训成果转化和培训效果评估五个环节构成的循环过程（如下图）。,组织战略,培训需求分析,人力资源战略,培训开发活动,培训计划,培训实施,培训评估,培训成果转化,图3-1培训系统模型,人力资源管理,9,第二节培训需求分析,案例出力不讨好的培训,不可忽视员工特定的个人需求，不能简单地认为员工缺乏培训，应该深入了解其真正的原因，对培训的需求进行有效的评估。,启示,人力资源管理,10,一、影响培训需求的因素,影响因素大体可以分为两类：常规性因素(在确定培训需求时需要考虑的一般性因素)偶然性因素(由特殊事件所决定的),人力资源管理,11,二、培训需求分析的过程,培训需求的评估一般分为组织分析、任务分析、人员分析三个层次，有利于企业从不同角度了解组织及其工作人员现在及未来的培训需要，有利于提高培训需求分析的合理性、真实性和有效性。,人力资源管理,12,（一）组织分析,组织的内部资源分析,组织的外部环境分析,对在组织开展当前的生产经营活动时，需采用的生产技术手段和内部人力资源状况的分析，包括员工的年龄构成、知识结构、技艺水平，组织结构和组织行为，组织财务状况，组织的设施，组织内部的人文环境等情况的分析。,对企业外部经济、政治、社会、技术环境的分析，如产品市场状况、劳动力市场的状况、生产和管理技术的研究与开发潮流、行业中竞争对手的市场人力资源状况、劳工组织和工会组织、产业政策、法规法令等。,组织的目标分析,组织目标和组织战略出发，预测企业未来在生产技术、市场服务及组织管理上可能发生的变动，同时在对人力资源数量和质量需求分析的基础上，确定适应企业发展需要的人力资源素质和技能。,人力资源管理,13,（二）任务分析,任务分析就是要确定满足培训需求的培训内容，即让员工达到预期工作绩效所须掌握的技能、知识、态度和行为。一般有以下四个步骤：,1.根据组织的目标选择有代表性的工作。,2.根据该工作岗位的工作说明书或职务说明书初步列出任务及完成这些任务所需知识和技能的清单。,3.确认工作任务和所需技能。,4.为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表。,人力资源管理,14,（三）人员分析,即分析确定每一个员工完成其工作任务的好坏程度；确定那些工作人员必需的且已经掌握的技能、知识、态度和行为，确定是否有弥补现有人员培训缺陷的必要性和可行性，即是否需要进行新的招募。,三个层次分析的主要问题列举,人力资源管理,15,三.培训需求分析的技术,问卷调查法,观察法,测验法,访谈法,关键者咨询法法,主要方法,测验法,记录与报告法,集体讨论法,关键事件法,人力资源管理,16,第三节培训计划的制定,一、确定培训对象和目标（一）培训对象的确定一般而言，企业有以下四种人需要培训：可以改进目前工作的人。组织要求的并且自己有能力掌握其他技能的人。有潜在能力的人。,当选择被培训人员时，必须考虑两个问题：这样的培训是否能帮助组织受益？这样的培训是否能帮助员工提高素质，发展技能，使其成为组织的有用人才？,人力资源管理,17,新员工的培训；工作调动职业技术培训；职务、岗位空缺候选人的培训；上层管理者决定的一批人的培训,挑选被培训者,根据组织的需要，由人力资源管理部门优先确定培训者,图3-3确定培训对象计划流程图,人力资源管理,18,（二）培训目标的确定,培训目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训目的的基本意图与期望成果培训目标确定的原则：一致性；可操作性；可测量性。,人力资源管理,19,（三）编写培训策划书,培训项目策划书的标准框架问题或机遇说明（必备项）；范围界定（必备项）；完成标准（必备项）；假设（可选项）；影响说明及波及面（可选项）；风险（可选项）；人员需求（必备项）；限制（可选项）,人力资源管理,20,二、确定培训形式和方法,（一）培训形式,人力资源管理,21,（二）培训方法,传统的培训方法,游戏活动法,学徒法讲授法视听法角色扮演法案例研讨法讨论法,（三）基于计算机网络技术的培训方式,计算机软件培训互动式录象虚拟现实远程学习,人力资源管理,22,三.制定培训计划,培训计划是指对一定时期（年、季、月、周）内将要进行的培训工作事先安排，它是人力资源计划的重要组成部分，是指导员工培训工作的纲领性文件，是做好培训工作的前提条件。（一）培训计划的类型培训计划按不同的划分标准，有不同的分类。通常按培训计划的时间长短来划分，主要分为长期、中期与短期培训计划。（二）培训计划书的编写培训计划书不同与培训策划书，它是一份实际的培训操作件，汇总了培训的各种需要，以及满足需要的手段。,人力资源管理,23,培训计划书应包括以下主要内容,培训目的培训原则培训目标培训对象培训内容培训规模培训时间培训地点,培训形式培训教师培训组织人考评方式计划变更或调整方式培训费用签发人,人力资源管理,24,第四节培训实施与评估,一、培训的实施（一）培训准备工作,“鲶鱼效应”,人力资源管理,25,挪威人爱吃沙丁鱼，不少渔民都以捕捞沙丁鱼为生。沙丁鱼只有活鱼才鲜嫩可口，但由于沙丁鱼不爱动，捕上来不一会儿就会死去。渔民就将鲶鱼放进装沙丁鱼的鱼舱里。原来鲶鱼进入鱼舱后由于环境陌生，自然会四处游动，到处挑起摩擦。而沙丁鱼则因发现异己分子而自然紧张，四处逃窜，把整舱鱼扰得上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充分，就保证了沙丁鱼被活蹦乱跳地运进了渔港。同样道理，培训中，部分学员积极参与培训对那些不积极者、驻足观望者会形成强烈的触动，从而在组织内营造积极追求个人进步的良好氛围，对组织文化建设起到积极的推动作用。,人力资源管理,26,（二）培训实施的控制,1.培训实施的控制，就是对培训实施的各个环节加以跟踪和监控，及时调整和改进培训过程。培训的实施控制应该以确保培训成果转化为目的。2.以下方法有助于培训成果的转化；明确关键人员在培训成果转化中的作用过度学习将培训内容与工作相结合通过激励强化受训者的学习动机及时跟踪调查。,人力资源管理,27,二.培训的评估,（一）培训评估的涵义和作用1.培训评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。2.做好培训评估对组织的意义重大：能为决策提供有关培训项目的系统信息。能够促进培训管理水平的提高。可以将培训的价值揭示人前。,人力资源管理,28,（二）评估数据的收集方法,人力资源管理,29,（三）培训评估模型,培训评估模型有很多，如柯克帕特里克的四级评估模型、考夫曼的五级评估方法、CIRO评估方法、CIPP模型和菲利普斯的五级投资回报率模型等。柯克帕特里克的四级评估模型：柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1983年提出了培训评估的4个层次，依次是受训者的反应、学习、行为和结果。（见下页图）,人力资源管理,30,来源：美雷蒙德A诺伊著，徐芳译，雇员培训与开发，中国人民大学出版社2001年,人力资源管理,31,【实用链接】摩托罗拉的四级评估体系,摩托