我的人事管理阐述店长培训

-我的人事管理阐述首先让我们分析一下员工的流失原因，员工对于辞职问题一定会持谨慎态度。单一问题是不足以促使员工贸然决定辞职的，导致员工流失的原因常常是多方面的。我个人分析认为，员工辞职的主要有以下因素：一、寻求更高的报酬。决定员工离开企业的所有问题中，最重要的影响因素就是相对的工资水平。许多员工把支付给自己工资的高低作为衡量自身价值的尺子。由此，一些员工在寻找到了能够提供更高工资的企业后，就有可能选择辞职。二、寻求更好的发展机会。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的工资。若得不到很好的发展，即便是能在我们店拿到比同行更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的其他企业去工作。三、寻求更优的工作环境。员工，尤其是我们的后厨人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数人的有意刁难甚至是某些人的人格侮辱；恕我直言，如果管理者自身素质不高或管理方法欠妥，会致使员工感觉没得到应有关心和尊重，在一个原因是店里还存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，就会使员工因无法忍受这种压抑的工作环境而辞职。四、员工的旧观念严重。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。快餐行业中，普遍流行着这么一种观点：快餐是吃青春饭的行业，没前景的不稳定的行业。在这种观念的下，员工，很难安心工作，思想会随时转变，跳槽也就成为他们经常思索的问题。五、还有其它方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出辞职的决定。如快餐工作比较辛苦，时间长，节奏快，有些人会因为身体方面的原因而退出快餐行业等等。 想想员工流失对我们的影响。员工流失总会给我们带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有消极的一面，可是，如果频繁的员工流失情况严重，将会给我们带来不利的影响。如：一，员工的流失会给我们带来一定的成本损失。我们从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的辞职而流出本店并有可能注入到其他企业中；为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，又要为招收新员工而支付一定的更替成本。二，员工的流失会影响店的服务质量。员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对店的不满，出于对店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，我们的服务水平显然会大打折扣。还有，员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到来之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响我们的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对我们服务质量的影响将是长期的。三，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。我认为一部分员工的流失很可能会刺激更多的人员流失。当员工看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的工资时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。人事管理是复杂多变的，复杂的因素是因为与人处事，人的思想本身就十分复杂，思想成因是由思维造成，思维的角度不同就会让事情多样化，角度不同即使同一件事情也会有不同的结果。不同的时间、不同的地点、不同的人物、不同的情节、不同的成因，所有的不同构成了工作事件中的多变性，工作如此复杂多变使得人事工作成了管理中的一大难关，也成了管理人员一切工作的重心和难点，由于工作中的事、财、物都和人有关，因此做好人事管理是管理中的重中之重。管理人员面对人事管理的复杂多变性，必须即时完美的做出合理回应，使得做好人事管理成了一门艺术，而科学的管理则是这门艺术的意识形态。公司的要素是由人、财、物组成，因此做好人事管理可以很好的协调要素间的关联，使其彼此间和谐共赢。人事复杂，需要我们费心、用心、励心，让我们励志做好人事工作，共同推动九周人力的发展，勾画出一幅九周群马千里图腾。下面内容是我个人从事管理多年的体会请允许我与你分享：人本管理原由：我们向客人出售的是服务，服务质量的高低直接取决于服务人员各个员工的服务技能和服务热情的高低。因此：人本管理十分重要，人本管理就是以人为中心的人性化管理。要求我们把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，中心思想是充分尊重每一名员工。方法：实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们负责任的做好职业规划帮助他们实现目标，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对我们的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。帮助普遍员工制定不同的个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。我们为不同的员工制定不同的个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑我们发展的需求，使员工的特长及发展方向符合我们变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应我们多方面的工作及未来发展的需要。我们通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和九周的共同发展，降低员工的流动率。提高优秀员工的薪酬福利水平。因为员工不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。我认为我们通过向员工提供较丰厚的薪酬，有效地抑制员工流出本公司。同时，高薪也能吸引外部的优秀人才。 细节管理原由：成功的基础是管理细节到位，管理是由细节组成的，细节是提高服务质量的基础。因此：管理无大事，做好小事，才能成就大事。管理中最大的事就是安全，安全分为消防安全，人事安全，安全工作就是由细节组成的，制度的建立、实施到设备维护。所以，细节管理就是细心地做好每一项工作。细节管理是管理艺术的体现。比如员工的连带关系的管理就是我们应日常注意的细节工作，应特别留意。忌讳：不善于观察，不善于发现问题，做事肤浅只限于表面工作。施恩管理原由：现在的员工内心很脆弱，自尊心较强，员工总会尽其全力维护自己的颜面，保护自己的尊严，为了面子和尊严，可以做出常理之外的事。面对脆弱的心灵我们能如何呢。因此：施恩管理就是要注重员工心理活动，了解其自尊心的底线和其承受力的多少，有了了解，在面对员工管理时就能很好的驾驭，掌控分寸，这就是施恩管理的一种心得，尽量避免在公众场合使员工难堪，不做有损员工颜面的行为。请相信你的行为必然会引起他的的反应，只要你有心给员工面子，你将会获得更大的面子。为员工遮风挡雨，遮羞挡丑是施恩的主要行为，不可鞭挞员工的隐私；你要建立自己的人情帐户，多增加帐户份额，不管是谁只要他是知恩图报的人，你的施恩不会一去不回。方法：要了解找到员工的趣味参与或组织，趣味相投心才联系；要诚心诚信帮助员工，不要让员工感觉你的帮助是种负担，帮助要自然用心，形成习惯，不求刻意，时常你会感觉你为他做的可能就是雪中送炭，会让让员工难忘此情，要做的自然，施恩时不可以心不甘情不愿，即使对方让你失望，相信日久，他会扶心感激的。当员工体会到你的真诚，一定会用别的方式回报你，那就是在工作上积极优秀的变现，让你欣慰；多和员工同舟共济，做到关照，爱护，支持，情意深重，有能力者都会做到忘年交，有此情分员工即使走了也不会忘记你的恩情；记得施恩应持续不断的一点一点的实施，距离产生美，保持一定距离别让威严尽失，以保持员工思想干劲。忌讳：帮助别人要注重感情交流，别老是对人说对他有多好，会让人感觉虚伪，虚情假意，目的性太强（有事有人，无事无人），请杜绝一次性施恩和人交往的思想。注：施恩是一种绝对的美德，是一种人文境界，让你愉悦的行为体现，只有有人情味有爱心的人，才可以做好施恩管理。迂回管理原由： 员工有种人是不易接近也搞不清楚他的内心世界，或是直肠子，爆脾气，一根筋，十头牛都拉不回来的人。因此： 迂回管理就是要逢山开道，遇水搭桥，投石问路，摸清底细，绕几个圈子迂回在处理，就能在人事管理上得到最大的成绩。方法： 处理问题时学会以交流的方式套近，可以闲聊家常再入主题； 交流要增加些交心的感情色彩； 说某些事情时换个能接受的说法； 谈话中找寻说话要点和对方内心弱点，着重交流。忌讳： 遇事情处理不顺时，不可居高临下，装腔作势，虚情假意，学会动动脑筋，灵活改变做事的线路，可以策略行事，先放弃解决，迂回一下，给自己留好思考的时间，在行解决，以便不失水准。注：只有真正会技能交流的人，才会迂回自己迂回员工。借口管理原由： 员工中常有胡搅蛮缠，无赖，没理找理，歪理，不抓住证据绝不承认错误，做不好事情理由却很多的人。因此： 借口管理就是要找到抓住这种员工的错事证据，切记证据确凿，没有证据的交流会让管理难看，会激化矛盾，甚至留下隐患。方法： 处理交流时，最好掌握其几件事的问题，一起交流，总有说服的一件，即便都不成立，也已告知其问题众多，无言反驳的意义； 交流要对其会心感触，目的是为了改正其缺点，会心感悟方式会让你威望提升，也为激化矛盾留下借口； 对于犯错影响到全体人员的人，要借机为其找个借口很婉转给其留有面子，虽然对其处理了但也会感激你的为人，这也是接口管理的精髓； 软性面对其出现的问题，沟通时主动为其先找个借口说出此事，他会自见形秽，也是借口管理的精华所在。忌讳： 硬碰硬，高高在上见面就骂；证据不足，说了不服就武断处理，永远不会得到其心，为我所用。注：有城府有策略有忍耐的人方可造化其人收其心旁敲管理原由： 员工中会发生一些问题，不好表达自己的不满，但还不能不说，有些事还必须指责批评让其明白改正。因此：旁敲管理就是在非原则性问题上做到既能表达不满又能不破坏和谐的人事管理技巧。方法： 说闲话聊家常时侧面委婉的点拨，使其明白问题所在，建议使用询问的方式最佳（如你感觉这样做合适吗等）； 话里有话谈笑而过（对于一点就透的员工实施）； 举个例子内涵是表达不满让其明白； 对女员工应柔性敲打，幽默提醒为佳； 对于老员工或重要的员工，因为其心自认为自己重要不可或缺，故而心傲，对其实施旁敲侧击更正其心收益会很好； 没有谁会经得住软性旁敲，即让他心知肚明，还让他欣然接受。忌讳：直言相告，事情不是原则性问题不必细说详说。注：没有心术，语言不会收敛的人，是做不好旁敲管理的，只会弄巧成拙，要三思后行，平静心态，慢时处理问题。奖赏管理原由： 员工工作是有价值体现的，工资是价值的普遍表现形式，但还有一种价值是超出工资范畴的就是额外价值体现，超额价值体现，即时价值体现。因此： 奖赏就是为了继续或持续让其表现增值行为的动力，奖赏有一百种方法，物以类聚，事以细分，每一种奖赏都会各显奇效，要学会投其所好得奖赏。方法： 面子奖赏；（文化墙员工风采展示） 物品奖赏；（实用性，有意义的优秀小案例） 现金奖赏；（优秀员工超值的行为奖赏） 工资奖赏；（创造的价值超出当前基本价值的奖赏） 晋升位置奖赏；（工作能力强完全可以放大价值的提升奖赏） 报销奖赏；（员工工作加班替班劳累过度时让其休假的营养补充式奖赏） 机会奖赏；（员工技能方面或管理方面优越给予的免费学习平台 ） 名誉奖赏；（全公司通报表扬，为其撰写赞美文章内部发表） 让其全员表达表现自我，表扬赞美等等。 发挥想象，分析其所需，投其所好，效果会更佳。奖赏不是制度，是灵活的，可塑的，应该分门别类，多样化，目的是针对不同员工心宿，塑典型见奇效。忌讳： 不可以把奖赏固定在一种模式上，会让员工形成固有的，应该的模式。注：奖赏实际上是对每一位员工的体会，只有了解员工内心的领导，才会游刃有余的把奖赏用到实处，运用自如，屡见奇效。激将管理原由: 员工在被安排工作时总会有不想做，不服从，心不甘情不愿或沟通时依然固守己见的想法和做法，此时强加实施会激怒或激发退意。因此： 激将管理就固然和普遍存在了，激将是在了解其性格时，即时变换的一种管理方式，使其信心增加，不可推脱，无奈同意。方法： 恭维激将（对傲气十足的人正面恭维）； 赞美激将（恰到好处的赞扬）； 能力激将（夸其能力的分量）； 奖赏激将（拿出奖赏）； 情感激将（用你们之间的感情交流）； 权力激将（自我的威望使用）； 攀比激将（与人比较优劣）； 名誉激将（用其现实所得的名誉提高其觉悟）； 面子激将（用你的面子）等等因人而异。对于顽固员工可多条方式同时使用，目的是为了特殊人才用在特殊时期，特殊工作要用特殊人员时。注：激将法需了解其性格弱点，攻其心，只有平时善于了解员工个性的领导，可以百试百成，屡试不爽。为他管理原由： 员工普遍都是以自我的方式为人处事，只有少数人会为他思考，而我们领导则是百分百的为他做事，达到利我报公。如何把员工的自我行为，为我所用，其实是管理中的核心内容。因此： 为他管理成了我们工作的普及方式，头脑要时刻闪现为他会利我利公的工作方法，贯穿于一切工作细微中，才能避其员工不良思想和行为的阻碍，使