某集团人力资源管理改善计划

-某集团人力资源管理改善方案一、 公司现状：1、 集团及下属各子公司负责人人力资源管理落实能力较弱，人力资源管理未取得理想效果。2、 现有相关人力资源人手的剩余工作负荷无法帮助公司做到人力资源战略管理。3、 从人力资源六大模块讲，人力资源部门多从事人事事务处理，未起到管理及策略落实作用，分析如下： 招聘管理 人员流动率高，人力资源部门招聘节奏无法跟上员工离职速度。 录用员工较主观。业务部门主管缺少无危机管理意识，人员一旦流动较难调配。 培训管理部门主管用人原则“拿来主义”，没有培训下属意识，造成公司很难从底层培养出长期服务于公司，对公司业务熟悉，并且忠诚度及业务水平高的员工。对部门主管的管理知识培训课程太少，形成主管业务水平与管理水平有很大差距。 绩效管理目前的绩效考核办法不能适用企业长期发展，思路不够清晰，无法切实帮助公司达到绩效管理的目的。绩效管理和绩效考核是完全不同的两回事，绩效管理包含员工个人的发展，要关注员工个人能力的发展和规划，绩效考核只是绩效管理中重要的一部分。同时，公司缺少形而有效的激励机制。 薪酬管理 需要建立有效及合理的薪酬管理体系，包括薪资等级、福利等级。 企业文化 企业文化影响力及宣传力度不够，无法在企业中形成一种健康、积极的企业文化。 人性化关怀较少。 人力资源部门员工需有主动意识，服务心态得及恪守原则的在态度对待员工。 任职管理及职业生涯规划 缺少普通员工晋升及竞争机制，有服务公司多年员工因无法得到职业发展而离开公司。 公司未建立部门间员工轮岗学习方案，使对自己职业道路有规划有想法的员工得不到更好的发挥，进而导致人员流失。 关键人才管理 公司未建立关键人才（包括部门主管及核心员工）培养方案。 离职问题应对 目前已开展离职面谈，此环节通过整理及分析能很好的帮助公司了解不足之处，通过改善及提高管理，而达到员工对公司信任度及忠诚度的提高。 但目前人力资源部门人力分配无法达到与大部分离职员工进行离职面谈的需求，因而损失了很多调查研究的信息。 人力资源规划 缺少中、长期公司人员发展规划。4、 人力资源管理部门整体实力不强。二、 制定人力资源规划战略 明确职业化人才队伍需求 人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。核心能力是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍。 分析制定人力资源战略1、明确员工的价值定位员工的价值定位是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定了公司的员工价值定位。2、三个选择性战略要素第一、人才获取方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种。所有公司都需要培养人才，但外部招聘过程中有经验的人选应占多少比例，以及配置于什么级别？第二、权责承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，二者间需要保持适当的平衡。第三、绩效衡量方式，公司强调短期效益还是强调长期成就。通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定，结合公司内、外部环境与业务发展状况，就可采用一定的战略分析工具作进一步的分析，并最终制定出公司人力资源战略。三、 对集团人力资源部架构设想：人力资源总监（培训、绩效考核）行政经理/主任（行政工作）人力资源经理（招聘、薪酬福利，员工关系）子分公司人事主管薪资福利专员招聘培训专员绩效考核专员 各职位功能：1、 人力资源总监：为集团及下属子分公司定立近、中、远期人力资源管理战略目标，从人才选拨、培养、激励等各方面为公司储备适用人才，以适应公司长期发展需求。建立适应企业发展的培训制度、薪酬福利体系、绩效考核方案。制定及实施培训计划，培训预算。落实切实可行的绩效考核计划，通过绩效考核方式有效提高员工工作效率。营造、建立适应企业自身特色并积极向上的企业文化。2、 人力资源经理制定战略意义招聘及人员储备计划，制定招聘预算。配合人力资源总监制定公司薪酬福利体系，并落实。推行企业文化宣传，企业内部员工关系管理。子分公司人力资源管理事宜跟进。3、 子分公司人各主管配合集团综合管理部，落实人力资源管理计划。负责推进各子公司招聘、培训、考核事宜落实。4、 薪资福利专员配合人力资源经理落实薪资福利体系及员工关系工作。5、 招聘培训专员