江苏人力资源二级押题---答案

- 考前押题1、 2017年5月专业能力预测预测第1章 人力资源规划1、 简述组织的职能设计(含步骤和方法）14-15页三个步骤：1、职能分析：职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能2、职能调整 ：对一般企业而言，组织职能的调整是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职能结构所进行的调整。调整的方法包括充实已有职能，增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。3、职能分解:组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为若干相对的独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件方法：基本职能设计 和 关键职能设计基本职能设计：基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素。确定特定企业应具备的基本职能。关键职能设计：在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的，但由于在实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度，要各项职能中提出一定数量的决定性和关键性职能。2、 常见的部门组合方式哪3个？及具体的职能或业务部门设计时应解决的哪4个问题？（21-22页）3个组合方式1、以工作和任务为中心的部门组合方式2、以成果为中心的部门组合方式3、以关系为中心的部门组合方式4个问题：1、企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一2、部门的责权利必须对应一致3、执行和监督机构应当分设4、机构和人员应当精简3、 现有企业的结构整合及其过程？（28-29页） 对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解的合理性进行分析，检查其是否存在不协调的问题。通常，企业组织结构内部的不协调会从以下4方面表现出来：1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会，建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门，各职能的职责。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突的裁判和调解者。4、高层结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。过程：1、拟定目标阶段 2、规划阶段 3、互动阶段 4、控制阶段 4、 改进岗位设计的基本内容？（34-36）为了使岗位设计能满足企业上述的各种需求可以从以下4个方面入手进行改进1、岗位工作扩大化与丰富化：工作扩大化包括横向扩大化和纵向扩大化2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时工作制4、劳动环境的优化5、 制定企业人力资源规划的基本程序？（50-52）（二十天讲义有）1、调查、收集和整理涉及企业战略和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划划的期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行的预测。4、制定人力资源供求协调平横的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求的政策措施5、人员规划的评价与修正。第2章 招聘与配置6、 测评标准体系构建步骤（124-127）（二十天讲义有）1、1、明确测评的客体与目的 2、确定测评的项目或参考因素 3、确定素质测评标准体系的结构 4、筛选与表述测评指标 5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、测试或完善素质测评标准体系7、 企业员工素质测评的准备阶段应做好的工作？（127-128）员工素质测评结果处理的常用方法有哪些？（132）（二十天讲义有）2、1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定（1）、确定被测评对象范围和测评目的（2）、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）、编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）、选择合理的测评方法方法：1、集中趋势分析 2、离散趋势分析 3、相关分析 4 因素分析3、 员工素质测评时，如何设计测评标准？（135-139）1、战略管理能力 2、团队管理能力 3、自我意识4、领导技能 4、分析式思考 6、自我管理能力7、成就需求 8 市场意识 9关注细节与秩序gk4、 笔试存在的问题与主要对策？（144-145）存在问题:事实上，任何一种人员招聘的筛选方法都有优点和缺点，笔试测验也不例外，如前所述笔试测验虽有着不可替代的优势，但其存在的不足也是十分明显的，例如：重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用等等，其寮这些弊病并非来自笔试测验形式本身，而是主要来源于笔试测验中试题的编制水平。对策：1、建立笔试命题的研究团队2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3、根据岗位的级别与分类，实施针对性命题4、实施专家试卷整合与审核制度5、 结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？（152-154）（一）制定面试指南1、面试团队的组建 2、面试准备 3、面试提问的分工和顺序4、面试的提问技巧 5、面试的评分办法（二）准备面试问题1、确定岗位才能的构成和比重 2、提出面试问题（三）、评估方式确定1、确定面试问题的评估方式和标准 2、确定面试评分表(四 )培训面试考官第3章 培训与开发1、 企业培训成本具体包括哪些内容？（214页）1、直接培训成本：是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训老师的费用，学员的往来交通费用，食宿费用，教室设备的租赁费用，教材的印刷费用，以及培训实施过程的其他各项花费等。2、间接培训费用：是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如：培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。2、 基本竞争战略对培训需求的影响力分析（216-218表3-1）3、4、 实施培训计划管理的配套措施（234-237）1、 企业全员培训文化的培育2、 企业全员培训环境的营造3、 企业培训师资队伍的建设4、 企业培训课程的开发与管理5、 企业员工培训成果的跟进6、 全员员工培档案的管理7、 员工培训激励机制的确立8、 员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？（248和250）（二十天讲义有）培训课程计划的内容包括：课程题目的暂定、培训范围的确定，学员的确，主要课题的界定，开发时间的估算，必需的资源，课程的期限和课程开发费用的初步预算等。关键点：1、课程的的选择应与培致训目标一致 2、应设计有固定与机动两种形式的课 3、照顾学员中大多数人的需求4、可操作性强。 5 课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程设计的讲师要慎重选择5、 培训教师的来源及其选聘标准（257-260）1、聘请企业外部培训师 2 开发企业内部的培训师选聘标准：1、具备培训经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际的工作经验3、具有培训与授课的经验和技巧4、能够熟练的应用培训中所需的培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力6、具有导引学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题8、积累与培训内容相关的案例与资料9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、拥有培训热情与教学愿望第4章 绩效管理1、 绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（325-329注意（一）和表4-2）方法：1、要素图示法 2、问卷调查法 3个案研究法 4、面谈法5、经验总结法 6、头脑风暴法 设计程序：确定绩效考评指标体系一般可分为4个步骤1、工作分析法 2、 理论验证 3、进行指标调查 4、进行必要的修改和调理2、 审核关键绩效指标的要点（344-346）1、工作产出是否为最终产品2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和标准性。3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释考评者80%以上的工作目标4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。3、 设定KPI常见问题与解决方法（346）4、 绩效监控的关键点是什么（348）绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：1、首先是领导者领导风格的选择和绩效辅导水平2、其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性3、最后是绩效考评信息的有效性5、 绩效辅导的时机方式（349-350）时机：1、当员工需要征求你的意见时2、当员工希望你解决某个问题时3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时4、当员工通过培训掌握了新技能时辅导方式1、指示型辅导 2、方向型辅导 3、鼓励型辅导第5章 薪酬管理1、 日常薪酬管理工作（398）1、开展薪酬的市场调查，统计分析的调查结果，写出调查分析报告2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况5、根据企业薪酬制度的进行必要的调整要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬9、 薪酬市场调查的程序（405-418（图5-2需补充）（二十天讲义有）（接上表）（五）、撰写薪酬调查报告：薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、 政策分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调查的建议。2、 薪酬调查数据的统计分析（412-416）1、数据排列法 2、频率分析法 3、趋中趋势分析 （1）、简单平均法 （2）、加权平均法4、离散分析 （1）、百分位法 （2）、四分位法5 回归分析法 6、图表分析法3、 薪酬满意度调查内容（421）4、 薪酬满意度调查的程序（422-423）1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内总的所有员工2、确定调查的方式：由于调查人数较多，比较常用的方式的发放调查表3、确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然如果要调查的更全面，还可以调查遇工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度、第6章 劳动关系管理1、 事实劳动关系形成原因及其法律规定（503-505）原因1不订立书面劳动合同而形成的劳动关系2 无效劳动合同而形成事实劳动关系 3 双重劳动关系而形成事实劳动关系4、以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 法律规定：被派遣劳动者的管理（511-512）2、 案例分析（二）(516-517) 案例（三）3、 工资集体协商的内容（520-521）1.工资协议的期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形成3、职工年度平均工资水平及调整幅度4、奖金、水津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方协议的违约责任二、2017年5月理论知识预测第1章 人力资源规划第一节1、P1（一）1和2 2、P5（二）3、P8（五）4、P13（二）5、P13（二）P18（2）第二节 1、P49”4”第三节1、P54-55(四）2、P56（四）3、P58(二）4、P62（三）第四节1、P87-89【知识要求】2、P89-90（二）3、105-106一第2章 第一节1、P110（二）2、P113-115（一）（三）（四）3、P119（三）4、P120-123一第二节1、P142二2、P44-145二3、P147五 第三节 1、P150-151 二2、P165二第四节1、P176-178一、二2、P180（二）3、P188二第五节1、P192-193一2、P195-198三3、P198-200一4、P204-205“2”第3章 第一节1、P212“1”2、P216表3-1 3、P221（五）4、P221-222“注意事项”5、P233-234（二）（四）6、P236（三）(四）第二节 1、P243-244“3”2、P271-273（三）（四）第三节1、P266-267（三）2、P267（二） 3、P268（一）4、P271-273（二）（三）第四节1、P287-289（三）2、P302-304（二）1第4章 第一节1、P324“四”2、P324-328（六） 3、P329“二”4、P346-表4-9 5、P342-343（二）第二节1、P348-350一二2、P354-358【能力要求】第三节1、P367-369（二）2、P377-378一（一）二（一） 3、P381-382一4、P386-387一5、P387-388二6、P389“4”第5章 第一节1、P399三