第二章--绩效考评的概念及意义3-(1)

-第二章 绩效考评的概念及意义2.1 绩效的概念所谓绩效（performance），是指行为和产生的综合10。对于企业组织而言，是企业为实现生产经营目标，在从事生产经营活动过程中，完成的各种任务的数量、质量和效率，或指投入一定数量的人力、物力以后获得产出的数量。对于员工而言，是其行为、工作表现、工作成绩或工作结果，经过考评后被企业领导承认的成为绩效。员工的绩效是企业绩效考评人员对他的工作或绩效的客观评价，是激励也是动力。绩效有如下特点：1）多因性。绩效的好坏要受到各种客观因素的影响，员工的绩效主要由四个因素决定：一是技能（S）；二是机会（O）；三是激励（M）；四是环境（E）。绩效P=F（SOME）。在其他因素不变的情况下，员工的技巧与能力越高，绩效越显著，因此技能与绩效成正比。而技能的高低又取决于多种因素，包括个人的体质、智力、所受教育培训的状况、本人具备的知识和经验等因素。机会与员工的工作绩效有很大关系，特别是风险很大的行业中，机会好坏在很大程度上影响着员工与组织的绩效。激励是指员工的工作状态，也就是他的积极性能达到什么程度。员工的积极性也取决主客观两方面因素。主观因素是员工的世界观与价值观、个人兴趣、需要、个性等，客观上主要受到工作环境、领导评价、协作关系等因素的影响。环境是员工工作的软、硬两方面环境。软环境是人际关系、与领导的关系、组织气氛等。硬环境主要是工作条件。在影响绩效的诸多因素中，环境与机会对员工来说是客观的，对企业来说都是可以创造和争取的。技能完全是由员工主观因素决定的。激励主要取决于主观因素，同时也与企业的政策有着密切的关系。企业应当用科学有效的方法调动员工的积极性以争取最大绩效。2）多维性。是指一个员工的绩效要从多方面来考核，不能只看一个方面，对员工进行绩效考核，要多维度进行，才能全面掌握员工的绩效情况，并做出恰如其分的考评结果。3）动态性。是从时间上来说，员工的绩效并不是固定不变的东西，二是处于动态变化中，因此对员工的绩效考评，要用发展的眼光来考察，从激励员工的积极性着眼，进行绩效考评工作。2.2 绩效考评2.2.1 什么是绩效考评绩效考评是指企业依据职务标准对员工的工作行为、工作态度、工作结果进行考察、测定、评价的过程12。它是人力资源管理的重要环节，是组织发展与个人发展的基础，也是其他管理环节决策的重要依据。企业通过考核来了解员工，决定人力资源开发的计划和决策，决定对不同员工采取不同的培训方式，给予不同的薪金。个人通过考评了解自己的长处与不足，知道领导与同事对自己的看法，以便扬长避短，更好地提高自己的能力。对于高校教师的绩效考评是指学校在一定时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用各种科学的定性与定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价。对教师进行绩效考评包括两个方面：第一，对教师工作结果的考评；第二，对教师工作表现的考评。工作结果又称“任务绩效”，是对应于教师承担的工作而言的，即教师完成工作的结果或履行职责的结果，如出勤率、教学时数等。工作结果是绩效考评最基本的组成部分，其考评通常可以采用量化的评价标准。工作表现又称“周边绩效”，是指教师完成工作或履行职责过程中的行为、态度和素质，如工作敬业、态度认真、团结协作等。其标准不易量化，通常采用非量化的评价标准，即依靠评价者的主观判断13。绩效考评法吸收并借鉴了目标管理理论以及心理学中的强化理论和归化理论。目标管理理论要求管理者通过目标对下属员工进行管理，先有目标才有工作。强化理论分为正强化原理和负强化原理。正强化是指对正在发生的满意行为予以肯定、表扬、奖励与弘扬，负强化是指对正在发生的不满意行为阳以批评、否定、告诫、惩罚和纠正。归化原理是指个体在持续不断的强化下，其行为朝规定的方向变化，成为自我控制的行为，并逐步养成习惯，行为一旦归化，要想改变，则需要更有力的强化。2.2.2 绩效考评法的流程绩效考评法是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮绩效考评的结束，就意味着下一轮绩效考评的开始。制定考评方案确定考评周期确定评价者制定评价标准选择考评方法收集信息数据开展考核评价解析评价结果图21绩效考评法的流程1）制定考评方案：这是绩效考评法获得成功的前提。考评前必须制定考评方案，明确绩效考评的目的、周期、评价者、评价对象、评价标准、评价时间、评价方法等。在制定考评方案过程中，要营造民主氛围，增加透明度，应广泛征询教师的意见，对考评方案不断加以修正和完善，力争为全体教师创造机会相等、公平竞争的机会。2）确定考评周期；考评周期应该与该项教学任务的周期保持一致，一般考评周期与学期或学年的周期保持一致，一方面每学期或学年结束时，应该对教师的教学工作结果和工作表现做一个总结，另一方面，在每学期或学年结束时进行考评，考评者对教师的教学工作结果和工作表现留有比较清晰的印象或记录。3）确定评价者：360度评价法将与教师又密切关系的人员作为评价者，它不仅要求评价对象接受上级领导的评价，而且要求接受同事同行的互相评价、下级（学生）的评价以及本人的自我评价，这种全方位的立体的综合评价更能使教师教学工作评价趋于科学与合理。4）制定评价标准：评价标准好比风向标，不仅是考评教师的依据，而且是教师的工作目标和努力方向。5）选择评价方法：常用的评价方法有序列比较法、配对比较法、强制分布法、积分累计法、板块评价法、等级选择法、算术平均法、加权平均法、综合评价法等。6）收集信息数据：通常采用匿名调查的方式进行，收集考评信息数据。7）开展考核评价：它是绩效考评法的关键环节。考评者根据评价标准，对教师工作进行客观、公正的评价。8）解析评价结果：分析评价 结果，做出奖惩决定，并将评价结果反馈给评价对象，使评价对象发扬优势，找出差距，改正不足，实现全面进步。2.3 360度绩效考评法360度考评法：也称全视角反馈或多元评价；是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价人对象的人员（如直接上级、同事及下属等），以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展需求的过程。360评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。据调查，在财富排出的世界500强企业中，超过90%的企业在职业开发和绩效考核过程中，应用了全视角绩效考核系统，如Intel、GE、宝洁、惠普、北方电讯、3M、杜邦、摩托罗拉、IBM等等141516。360度全视角反馈考评法的优点：一是综合性强。因为它集中了多个角度的考核信息，较为全面的反馈信息有助于被考评者多方面能力的提升。二是信息质量可靠。三是可以推动全面质量管理。四是从多个人而非单个人那里获取考核信息，可以较少偏见对考核结果的影响，同时可以反映出不同考核者以于同一被考核者不同的看法。五是从员工周围的人那里获取考核信息，可以增强员工的自我发展意识，增加他们的自主性和对工作的控制。目前把先进的现代管理模式运用到高校人力资源管理中，成为目前新的研究方向和研究重点，教师的绩效考评是高校人力资源管理的一项十分重要的工作，它涉及到对教师工作行为的评价并对教师工作行为有着重要的影响。科学的绩效考评不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，同时也是教师职务升迁、聘任和做好工作安排应当考虑的一个重要依据，对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。因此，对教师的绩效进行科学的考评，是当前高校人力资源管理的一项重要的研究课题。2.4 360度绩效考评法的重要意义和价值1）加强学校的绩效管理。管理者通过制定评价目标，对教师进行考评，通过分析考评结果，发现和纠正学校管理工作中存在的问题，进一步提高学校的绩效管理水平。2）发挥导向作用。通过绩效考评，校方可以清楚地表明每一位教师的期望，引导、激励和促进教师的满意行为，中止、纠正和克服教师的不满意行为，也可以帮助教师认识自我，发现不足，并加以改进，提高工作业绩。3）奖优罚劣。绩效考评不仅仅是提供一份总结性的评价报告（评价结果），它还要为任用、晋升、奖金、薪酬等学校人事决策提供依据。通过绩效考评，学校对教师工作结果和工作表现进行甑别，使优秀教师获得奖励，不称职