薪资福利及绩效考核制度(删减版)

- 薪资福利及绩效考核制度（试行方法）总则为加强公司对员工加薪、晋升的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配而编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。第一章 加薪与晋升管理办法一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法二、惠州善领科技有限公司全体员工均适用本制度。三、加薪类别1. 试用期过后成为公司正式员工2. 为企业创造显著效益者。3. 按绩效考核办法给予达到加薪条件的员工予以加薪。4. 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。四、加薪细则1. 试用期转正调薪等级考核等级等级含义评比分值薪资上调比例A+优秀95以上2030%A良好859410%20%B合格70845%10%C基本合格606905%D不合格60以下辞退2.1 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件；加薪条件参照绩效考核方法2.2人力资源部根据绩效考核办法，每年统计并上报加薪名单。2.3 绩效考核等级及比例表考核等级等级含义评比分值占员工总数的比例薪资上调比例A+优秀95以上5%10%A良好859415%7%9%B合格708460%4%6%C基本合格606915%03%D不合格60以下5%03. 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。五、晋升条件1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。第二章 福利一、 为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法。二、 基层人员的岗位津贴岗位维修员品检员线长全能工焊锡工老化员测试员津贴额200元200元100元80元50元50元50元三、福利项目善领在职员工均适用。1. 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。2. 病假、事假、：均参照员工手册办法执行。3. 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后半年之内使用。4. 保险：公司为员工依法购买社会保险及意外保险。5. 晚上因工作需要延长3个小时以上，均可享受8元的夜宵费；延长至凌晨2:00除享受8元的夜宵费外还享有半天的有薪假期；延长至第二天早上6:00除享受8元的夜宵费外还享有一天的有薪假；职员周末因工作需要加班，补贴参照关于周末餐补计算方式变更事宜的通知6.因工作需要到周边其他地区（深圳其他区域/东莞等）办理事务，晚上不能返回住处，需要在旅馆住宿，公司补贴100元/人/晚；150元/2人/晚；200元/3人/晚（销售人员依照销售部门标准执行）7.员工可利用周末加班进行调休，调休同时不享受餐补，调休时间单位为8X；每个月只可调休一次（一次即一天），当月加班时间只可以用于当月调休；其它时间需要请假的视为事假。8公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。9.公司定期进行绩效考核，对于绩效优秀的员工给予月度奖、年终奖（详细评定方法，参见绩效考核办法）。 10. 公司每月给予怀孕女员工半天有薪假作产检；享受有薪产检假须提供医学上有力证明。11节假日津贴：传统节日，为体现公司人文关怀会给予相应的节日津贴 第三章 绩效考核制度总则为激发员工上进心，赋予努力的目标，构建公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本考核制度适用范围本制度适用于惠州善领科技有限公司全体员工（执行董事及总经理除外）。第一条 考核目的1. 合理配置人员，明确员工工作的导向；2. 保障组织有效运行；3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1. 合理调整和配置人员；2. 提薪与奖罚；3鼓励先进，改进落后，并以此作为晋升、提薪、培训及职业发展等的必备依据。第三条 考核原则1、 一致性原则：（1）采用组织总体目标的逐层分解，强化目标的一致性原则 ；（2）考核的内容和标准以及考核方法至少应保持在一年内不能有较大的变化。 2、客观、公平的原则：对同一类职员使用相同的考核标准，客观、实事求是地反映员工的实际工作情况。 3、考核结果的有效运用原则：确保考核结果与员工的晋升、调薪、职业发展有效结合 4、能力提升的导向原则：以改善员工的综合素质和业务能力的综合过程管理为导向。第四条 考核周期（一）、考核分为月度、年度考核。1.基层员工的考核分为月度、年度考核。 1.1月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 1.2 月度考核时间为：每年1月至12月（当月25号开始，次月3号上交） 1.3年度得分计算方式为：每月考核分数相加/考核月数=年度考核分数（作为颁发年奖金、加薪及升职依据），计算年度得分时间为每年12月份。2.部门主管/经理的考核为年度考核年度考核分数依据当年112入职时长、工作表现等得出（二）、考核分类1、管理人员：主管、经理级以上人员采用年度考核；2、职员级人员：行政部职员、技术员、仓管员、销售助理、市场部驻厂人员等人员采用季度考核；3、销售人员：采用月度考核（销售助理及美工除外）4、一线员工：一线生产员工、品质部QC、产线维修员、线长采用月度考核（三）、考核奖罚方式1.月度考核：奖罚随当月工资发放或扣除；2.年度考核：奖罚随年度最后一个月发放或扣除。（春节放假当月）（四）、 各职位月度绩效考核等级及比例表1.生产部员工考核等级等级含义评比分值占员工总数的比例绩效金额（元）A+优秀95以上5%90100A良好859415%6080B合格708460%4050C基本合格606915%030D不合格60以下5%02.生产部全能工考核等级等级含义评比分值占员工总数的比例绩效金额（元）A+优秀95以上5%150200A良好859415%100150B合格708460%50100C基本合格606915%050D不合格60以下5%03.品质部QC考核等级等级含义评比分值占员工总数的比例绩效金额（元）A+优秀95以上5%150200A良好859415%100150B合格708460%50100C基本合格606915%050D不合格60以下5%04.线长考核等级等级含义评比分值占员工总数的比例绩效金额（元）A+优秀95以上5%300400A良好859415%200300B合格708460%100200C基本合格606915%0100D不合格60以下5%05.生产维修员考核等级等级含义评比分值占员工总数的比例绩效金额（元）A+优秀95以上5%200300A良好859415%150200B合格708460%75150C基本合格606915%075D不合格60以下5%0备注：连续2个月绩效考核评定为不合格的员工/职员，公司安排转岗，如转岗后还是无法胜任则辞退处理（五）优秀员工评比每月基层员工进行一次优秀员工评比（线组长列入此评比），优秀员工的比率为3%，奖金200元/人每季度评选优秀职员2名(经理级不列入此评比)，奖金300元/人每年度评选优秀管理者（经理级）2名，奖金1000元/人第五条 考核组织1、主管或经理考核采用自评及总经理评核（主管或经理自评后上交由总经理评核）；2、考核采用两级考核：由各部门主管或经理作为考核第一负责人，负责本部门员工的考核各部门主管/经理的考核由由上一级主管统一考核；当无下属改为同事）对其考核评分。2、人力资源行政部人力资源行政部是公司岗位绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：2.1 对各部门考核过程进行监督与检查；2.2 汇总统计考核评分结果；2.3协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；2.4 建立考核档案；2.5 对考核制度提出修改建议。2.6 对考核结果的运用提出建议。第六条考核要素和权重1、专员及以下人员考核的内容分为：（1）工作业绩考核：指考核周期内完成的目标工作；（2）综合素质考核：指被考核者的工作主动性、工作态度、个人纪律等。（3）其它方面考核：创新能力及考勤2 、主管及经理考核的内容分为：（1）自我考核：指对主要工作职责、工作目标及达成状况进行自我评估；（2）动态绩效考核：指对主要工作能力、专业知识及判断、创新精神等（3）综合素质考核：指被考核者的工作主动性、工作态度、个人纪律等。 详见附件之员工关系绩效考核表2.各类人员的权重以及考评人人员类别适用范围考核内容权重周期考评人管理人员主管或经理及以上管理人员工作成果及绩评估（自评）30%半年总经理及执行董事绩效动态评核（工作能力、潜力）50%半年总经理及执行董事综合素质考核20%半年总经理及执行董事职员专员及以下人员综合素质30%季度主管及经理或直接上级工作能力考核50%季度主管及经理或直接上级其它方面（创新能力及考勤）20%季度主管及经理或直接上级1-2：绩效考核系数确定方法考 核成 绩考核成绩含义占全体员工总数的比例A+优秀5%A良好10%B合格70%C基本合格15%D较差5%第八条 绩效考核结果的应用人力资源行政部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由总经理根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。备注：1、 对于考核结果为D（不合格）的员工，第一次考核由部门主管或经理给予书面预警，第二次给予转岗培训，转岗后仍不能胜任者则解雇。2、 因绩效考核评定3、 中层干部