领导与信任培训讲义(PPT 71页).ppt

第十一章,领导与信任LeadershipandTrust,杰克威尔许,您要选谁当接班人,WJamesMcNerney,Robert_nardelli,JeffImmelt,杰克威尔许的接班人,JeffImmelt,三位接班人选,WJamesMcNerney通用电气飞机发动机部门(GEAircraftEngines)和通用电气照明部门(GELighting)总裁兼行政总裁通用电气亚太区(GEAsia-Pacific)总裁以及GE电力分配和控制(GEElectricalDistributionandControl)总裁兼行政总裁通用电气资本公司(GECapital)的高级副总裁2001年1月担任3M的董事长兼行政总裁2005年7月1日波音公司董事长、总裁兼行政总裁RobertNardelliHomeDepot总裁兼CEOJeffImmelt,LEARNINGOUTCOMES,Defineleaderandexplainthedifferencebetweenmanagersandleaders.Summarizetheconclusionsoftraittheoriesofleadership.DescribetheFiedlercontingencymodel.Summarizethepathgoalmodelofleadership.Explainsituationalleadership.Identifythequalitiesthatcharacterizecharismaticleaders.,LEARNINGOUTCOMES,Describetheskillsthatvisionaryleadersexhibit.Explainthefourspecificrolesofeffectiveteamleaders.Identifythefivedimensionsoftrust.,ManagersVersusLeaders,“Notallleadersaremanagers,norareallmanagersleaders.”,管理者vs.领导者,管理者是组织任命的，拥有赏罚的法定权力，其影响力是来自职位所产生的正式职权。领导者可能是组织任命的，也可能是自群体中脱颖而出的，有能力影响他人去执行超越正式职权所能命令的行动。并非所有领导者都是管理者也不见得每位管理者都是领导者,领导的特质理论,Traittheoriesofleadership用以区别领导者和非领导者的特质找出可以区别领导者leaders)和追随者(followers)的特质，区别有效领导者和无效领导者的特质界定成功领导的特质,领导的特质理论,六项特质内驱力(drive)更努力、成就需求高、企图心强、充满精力、永不倦怠、积极主动。领导欲(Desiretolead)有影响和领导他人的强烈欲望。展现负责的意愿。诚实正直(Honestyandintegrity)领导者间以及追随者间以诚信无欺和言行一致来建立信赖关系。,领导的特质理论,六项特质自信(Self-confidence)追随者仰望领袖以解除自我疑惑，因此，领导者必须展现自信以说服目标和决策的正当性。睿智(Intelligence)有足够的智慧以搜集、综合、解释大量的资讯，以创造愿景、解决问题，和做正确的决策。工作相关知识(Job-relevantknowledge)具备公司、产业和技术方面的充分知识。,领导的行为理论,Behavioraltheoriesofleadership领导者与非领导者的行为差异界定领导者的关键行为，藉以训练成功的领导者领导者行为风格的研究Lewin在Iowa大学的研究OhioStateGroupMichigan大学的研究,Lewin领导者的行为风格,独裁风格(autocraticstyle)职权集中、详述工作方法、做片面的决策、限制员工参与。民主风格(democraticstyle)让员工参与决策、授予职权、鼓励参与设定目标和工作方法、利用回馈教育员工。民主谘商式的领导者，寻求员工的意见，倾听员工，但是最后决策完全取决于领导者。民主参与式的领导者，在决策时让员工有说话的机会。自由放任(laissez-faire)领导者，给员工完全的自由做决策，执行工作。民主风格可以提升工作的质与量。,领导行为连续带,以员工为中心的领导,以老板为中心的领导,独裁,参与,自由放任,管理职权的发挥,部属的自由空间,谘商民主,管理者“推销”决策,管理者提出理念，欢迎部属提出问题,管理者提出可以变更的试验性决策,管理者提出问题，寻求建议再做决策,管理者界者限制，要求群体做决策,管理者允许部属在上司的限制下自主工作,管理者做决策再发布,OhioState的研究,1940年代Ohio州立大学的研究，找出领导行为的两个独立构面：创制(initiatingstructure)领导者界定自己和员工的角色，以达成目标的程度关怀(consideration)领导者希望工作关系是互信的，关心员工的感觉和尊重员工想法的程度。创制和关怀程度皆高的领导(high-highleadership)，可以得到正向的结果，员工的绩效和满意程度都比较高。惟时有例外发生，所以必须将情坜境因素纳入考虑。,Michigan大学的研究,两项与领导行为有关的构面员工导向(employee-oriented)强调人际关系，关心员工的需求，接受员工间的个别差异。生产导向(production-oriented)强调工作的技术面和任务面，关心群体任务的达成，视群体成员为达成目的的工具。员工导向的领导者，群体的生产力和满意度都比较高。,TheManagerialGrid,123456789,(1,9),(5,5),(9,9),(9,1),(1,1),CountryClubManagement,TeamManagement,MiddleoftheRoadManagement,ImpoverishedManagement,TaskManagement,ConcernforPeople,ConcernforProduction,987654321,管理格道(ManagerialGrid),Blake15%是无法领导团队的;中间的只要学了就会分享资讯的耐心相信他人的能力,并且放弃权威知道何时该介入,团队领导,CoachingFacilitatingHandlingdisciplinaryproblemsReviewingteam/individualperformanceTrainingcommunication,高效能团队领导角色,教练,与外部单位的联系,冲突管理者,问题解决者,高阶主管其他团队顾客供应商,民族性对领导的影响,大陆百货公司新进员工有接受24周的军事训练服从塑造领导者偏好界定部属可以接受的领导风格，所以，领导者无法自由选择领导风格。韩国的领导者被期望以父亲般地对待员工阿拉伯的领导者要很大方日本的领导者要谦逊少说话东德人上台表扬不是激励而是羞辱中国领导者过年要发红包大部分的领导理论都是出自美国，以美国员工为对象，在他国应用要适度调整,EI,EmotionalIntelligence,情绪智商I.Q.和技术能力是thresholdcapabilities,是领导必要的条件,还必须要有EI的五项能力才能成为starperformer自我觉知Self-awareness自我管理Selfmanagement自我激励Self-motivation同理心Empathy社会能力Socialskills,要怎样才能拥有EI，改进自己的领导能力呢？先决领导（PrimalLeadership）一书的作者(DanielGoleman,RichardBoyatzis,AnnieMcKee)建议应遵循以下5个流程：找寻理想我（Myidealself）：我想成为什么样的人？找寻现实我(Myrealself)：我是谁？我的强点和与理想的差距为何？设定学习议题(Mylearningagenda)：我如何发挥强点，弥补弱点？加强练习(Experimentingwithnewbehavior,thought,andfeelings)与能协助我改变的人建立互信、支持的关系(Developingtrustingrelationshipsthathelp,support,andencourageeachstepintheprocess)。,领导重要吗？,有些领导风格是永远有效的领导的重要性视情况而定员工的特性可以抵消领导的重要性，例：经验、训练、专业取向、独立性等。工作的例行性、明确性。组织特性、有清楚正式化的目标、严谨的规则和程序、凝聚的工作团队。领导是组织绩效的一项变数,有时可以用来解释员工的生产力,出勤率,满意程度,而有时则不能.,SubstitutesforLeadership,EmployeecharacteristicsExperienceTrainingProfessionalorientationIndifferencetowardorganizationalregardsJobcharacteristicsUnambiguousRoutineIntrinsicallysatisfying,OrganizationalcharacteristicsExplicitformalizedgoalsRigidrulesandproceduresCohesiveworkgroups,建立信任,信任是领导的根本,何谓信任,信任是对领导者的操守、人格、能力的信念,是正向的期望信任的构面Integrity:操守是最重要的,诚实正直Competence:涵盖个人的技能和人际的知识与能力.通常员工不会听或依靠你不相信他的能力的人Consistency:可靠、可预测性和良好的判断力;言语和行为的不一致是会影响信任的.Loyalty:愿意保护和为他人保留颜面Openness:愿意很自由地分享理念和资讯,信任对领导的重要性,可靠和信赖真的很重要吗？追随者要的是可靠、信赖的领导者可靠是诚实、胜任、和启发的能力信赖是正直、胜任、一致、忠诚和开放授权部属和建立自主管理的工作团队减少很多传统的控制机制。因此，员工必须信赖管理者会公平对待，而管理者也必须相信员工会履行责任。非职权关系的扩大也使得人际间互信的需求更为强烈，也让管理者无法退守正式职位做被动的顺应。事实上，团队的人际关系常是短暂的，领导者必须有能力很快的建立互信关系，团队才能成功。,信任的类型,延滞基础的信任(Deterrence-basedtrust)因为害如果违背信任的话会遭到报复，所以信任卖车给朋友的朋友，会把车子的缺点和盘托出，怕买主事后发现你骗他，告诉你们共朋同朋友新老板，员工都选择先相信老板知识基础的信任(Knowledge-basedtrust)因为长期的互动，行为可预测，所以信任够信任，行为的不一致，只要有说词，是可以被原谅的大部分管理者与员工的关系是以知识为基础的，是长期相处互相了解的认同基础的信任(Identification-basedtrust)两造之间有情感的连系是最高层次的信任互相了解，一方可以很有效地代表另一方长期快桨的夫妻双方（不是一家不进一家门）团队成员,建立信赖的方法,开放公平说出你的感觉说实话一致实现承诺保持信心展现自信,现代的领导角色,授权领导管理者逐渐授权员工做重要的业务决策，例如：编列预算、安排工作时程、控制库存、解决品质问题、评估自己的绩效表现。授权运动受到两股力量的推动：快速决策的需求由最清楚问题的人快速做决策，所以决策权必须下授到最低阶层。组织减肥和再构，扩大了管理者的控制幅度。，管理者必须信任部属，让部属分担权力与责任，塑造愿景、排除绩效障碍、给予鼓励和激励、并且训练员工授权可以发挥工作绩效，但不是万灵丹。在减肥、训练和持续改善计画、自主管理团队的组织中，参与领导(sharedleadership)的需求将愈来愈殷切。,当代的领导问题,性别与领导男女之间同多于异女性倾向民主领导风格，而男性为指导型具有领导特质(睿智、自信、善社交)的人，不论男女，都常被鼓励追求领导生涯。组织倾向聘僱或激励具领导特质的人，所以组织的领导者大同小异。女性倾向于透过包容、魅力、专长、人际关系技巧、和接触来领导。男性倾向于利用正式、指导、命令和控制来领导。,监督(Supervision),第一线的管理者是监督者(supervisors)，因其主要任务是监督每天的例行作业。第一线管理所面对的问题具有共通性，需具备技术专长，协调角色冲突和职权限制，对作业员来说是高阶管理的代表。监督者所扮演的角色criticallinknecessaryevil,DifferentViewsoftheSupervisorRole,TomPeters50条领导法则,领导人创造机会50条领导法则领导人很少是最出色的演出者第一型的领导者是人才开发专家第二型的领导者是愿景家第三型的领导者是获利的专家领导人明白很多事要视情况而定领导人在矛盾中成长,领导人喜爱混乱领导人要采取行动领导人会一试再试领导人知道何时该等待领导人是会愤怒的奇异的威尔许、苹果的贾伯斯都是满腔怒火的人，他们都梦想着更美好的新世界而感到愤怒，因为这个美好的新世界一直无法完全成真。汤姆毕德斯的格言：千万不要提拔不会愤怒的人做领导人。,领导人都是乐观主义者领导人要传达出伟大的设计领导人留意后勤作业的细节领导人与行动派站在一起领导人推崇叛逆份子十九、领导人和怪胎鬼混二十、