部门绩效考核多目标权重确定及运用

多目标决策理论结 课 论 文题目部门绩效考核多目标权重确定及运用院系专业 学 号 学生姓名 考核成绩 二0一一年六月部门绩效考核多目标权重确定及运用摘要：建立涵盖科学的指标权重的绩效考核指标体系，是企业提高绩效考核信度和效度的关键。本文针对决策过程中指标权重的确定问题，在分析现有权重确定方法的基础上，利用灰色模糊理论探讨了企业基于流程的部门绩效考核指标权重问题，确保考核指标体系的合理客观，增强考核的科学性。关键词：流程管理；部门绩效考核；指标权重1、引言在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系。目前，国内外已有部分学者对于指标权重的确定方法进行了一些研究，指标权重的确定方法大致分为三类：第一类是基于管理者直接给出指标权重的主观赋权法，如Delphi法、最小平方和法和特征向量法等。第二类是是基于决策矩阵信息的客观赋权法，如主成分分析法、熵法和误差分析法等。第三类是基于第一类和第二类的主客观集成赋权法，如折衷系数综合权重法、熵系数综合集成法、基于粗集理论的综合权重求解法。利用主观赋权法确定考核指标的权重，其实施过程相对简单，但指标的排序有较大的主观随意性；利用客观赋权法确定指标权重，虽然基于比较完善的数学理论与方法，但又其忽视了管理者的主观信息，造成了一定程度的信息缺失。因此，如何设计出具有科学依据、定量化程度高的确定各个指标权重系数的新方法就成为亟待解决的问题。鉴于此，本文从科学简单性的原则出发，在分析已有研究成果的基础上提出一种利用模糊灰色理论确定指标权重的主客观集成方法，该方法结合了对企业实际情况极为了解的专家评价，具备较好的数学理论基础，具有较强的适用性。2、基于流程的部门绩效考核指标权重评价方法流程的效率是企业效率的关键，只有为整体业务流程带来价值增值才能满足企业发展战略的需要。于是从企业内部来看，管理思维应从刚性的职能观向柔性的流程观转化，变部门职责考核为基于流程的部门绩效考核，打通部门之间的壁垒，增强绩效考核的有效性和灵活性。通过对企业业务流程的识别与梳理，确定对于关键业务问题有着重大影响作用的业务流程，识别最重要的流程产出，依据产出确定各自绩效的关键控制点，为每一个关键维度建立相应的测评指标。在制定绩效考核指标时，根据考核目的对工作流程进行分析，对被考核部门的工作内容、性质以及完成这些工作流程所具备的条件进行研究和分析，从而了解被考核部门在该工作流程所应达到的目标，采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。根据被考核部门在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。在绩效指标的确定上，要尽量避免评价标准不清晰，尽可能将绩效考核指标具体化、量化，增加考核的客观性。2.1 建立评价指标体系根据已经建立的考核指标体系，设为考核指标集，为一级指标的个数，即通过关键流程建立的绩效指标，为第个一级指标所包含的二级指标个数，即通过关键流程分解出的子流程确立的绩效指标。2.2 确定评语等级论域，即等级集合评价目标优劣程度的集合，即，其中为第类评价等级，为评价等级个数。本文采用5级评判方法，即=5，=（优秀，良好，中等，合格，不合格）。2.3 构造判断矩阵设有位专家参与评价，把第位专家对第个指标的评价样本记为，将位专家对部门绩效的评价数据整理为判断矩阵。样本矩阵=运用灰色统计聚类法，利用已确定的灰数的白化函数，求出属于第类评价等级的值，求出判断矩阵的灰色统计数和总灰色统计数，其中：， （1）计算在指标之下相对于给定白化权函数的权向量为： （2）根据推算在指标之下各个统计指标相对于给定白化权函数之权向量，并将权向量构成矩阵常用的白化权函数有下述三种：（1）高标，灰数，白化权函数定义为（2）中标，灰数，白化权函数定义为（3）低标，灰数，白化权函数定义为2.4 确定指标的权向量集合用表示指标的分解权重，且，其中表示第项指标的权重。运用灰色关联度来确定各指标的权重，用表示第位专家对第个指标打分的数值。为便于评价，设，即每项指标的满分为10分，其中。（1）确定待评价的因素集，参考列，其中：。以专家打分表中每个指标对应的列作为因素比较数列，即：（2）计算关联系数及其关联度可以使用下面的公式来计算对在第位专家上的关联系数，（） （3）其中，为调整系数，一般取=0.5代入最大差及最小差，即得所有元素的灰色关联系数。关联度直接反映了各个比较序列对于参考序列的优劣关系，求解公式为： （4）（3）对关联度归一化处理，即可求出各个因素的权重，即： （5）2.5 最终评价结果的计算，求出评价结果向量。由于根据最大隶属度原则并不能确切反映出绩效水平的隶属关系，损失信息较多，可以利用评价等级赋分的方法，利用求出相应分值，由此判断绩效水平所处的等级。3、算例分析某电力公司市场营销处为了增强绩效考核指标权重的科学性，决定采用本文提出的基于模糊灰色理论的方法来确定指标权重，为此组成了一个10人专家评价小组对绩效考核指标进行打分，以此作为样本数据。部门将业务流程简化为售电收入、资本利用率、可控费用控制三个关键维度，并根据各维度的性质、工作条件等对其进一步分解，分解结果如下： 表1 市场营销处部门绩效考核指标售电收入（u1）当年电费回收率（u11）陈欠电费回收率（u12）应收电费余额（u13）售电均价（u14）售电量（u15）电费收费准确率（u16）资本利用率（u2）应收帐款周转率（u21）货币资金期末余额（u22）可控费用控制（u3）归口费用控制率（u31）财务预算控制率（u32）表2 专家评价样本数据u11u12u13u14u15u16u21u22u31u32268661076667E38776899577E45587987788E58688768887E67795888676E78868977666E879861098579E96777889878E1086889766673.1 构建判断矩阵根据已确定的白化函数，计算各类指标的灰色统计数，以售电收入（u1）为例，调用MATLAB求解程序得到其基于流程分解的二级指标灰色统计数为：因此对于指标的总灰色统计数，根据公式（2）计算各指标相对于给定白化权函数的权向量，据此构成判断矩阵：表3 判断矩阵0.33860.38560.26120.01450.00000.33860.38560.26120.01450.00000.37800.39520.22680.00000.00000.32640.38270.27650.01440.00000.48150.38600.13250.00000.00000.39120.39850.21030.00000.00000.38710.39290.22000.00000.00000.29790.35870.31500.02840.00000.33110.40110.26780.00000.00000.36030.39980.23990.00000.00003.2 计算指标的权向量集合以样本每行最大值作为参考数列，即，同其他数列相比较得到绝对差序列。表4 绝对差序列910998991099122120113212424403444331223100422444120122115020012000162204111323711310223338312401253193222110121101311023332由表4可知，令，利用公式（3）计算各指标的灰色关联数，结果如下：表5 灰色关联数123456789100.55560.55560.71430.55561.00000.71430.71430.45450.55560.71430.38460.55560.38460.38461.00000.45450.38460.38460.38460.45450.71430.55560.55560.45450.71431.00001.00000.38460.55560.55560.38460.38460.71430.55561.00000.71430.55560.55560.71430.71431.00000.55561.00001.00000.71430.55561.00001.00001.00000.71430.55560.55561.00000.38460.71430.71430.71430.45450.55560.45450.71430.71430.45450.71431.00000.55560.55560.45450.45450.45450.45450.71430.55560.38461.00000.71430.55560.33330.45450.71430.45450.55560.55560.55560.71430.71431.00000.71430.55560.71430.71430.45450.71430.71431.00000.55560.45450.45450.45450.5556利用公式（4）求得灰色关联度，并将关联度集合按照公式（5）作归一化处理，得到各指标的权向量集合：3.3 综合计算根据已有的计算结果，可得出该部门的绩效水平为良好。但从判断矩阵的结果（0.3706，0.3891，0.2340，0.0063，0.0000）来看，属于优秀等级的隶属度仅仅略低于良好等级的隶属度，且定性评价无法与其他部门的绩效水平相比较，故利用评价等级赋分的方法，综合评价计算得分为7.2480。由此不仅确定了各指标的分解权重，又可以对各部门的绩效水平进行衡量、比较。4、结语本文对目前较为广泛应用的指标权重确定方法进行了深入了解和吸收，并在对国内企业的绩效考核一定了解的基础上，初步建立起“以流程为核心”的部门绩效考核指标权重体系。采用模糊理论的方法对部门绩效考核的指标进行综合评价，在处理指标权重和建立判断矩阵时，同时结合运用了灰色评价中的相关理论。但各层级指标在不同的发展阶段其重要性也会发生相应的变化。虽然权重的评价方法考虑到专家意见，但仍存在较大的主观意识影响，因此指标评价体系有待进一步研究。参考文献：1美Geary A. Rummler, Alan P. Brache著，朱美琴，彭雅瑞译.绩效改进M北京：机械工业出版社，2005.2 洪雁,王贯中.基于流程的绩效管理设计与应用J.科技与管理,2007(5):37-39.3 张艳梅.对基于流程的绩效考核方法的尝试J.中国石化,2004(5):36-37.4 陈志平，华晔迪. 确定