(ppt)寿险营销管理百慕大

,华夏聘才与基本法的优势,在以往的团队中，是不是有很多永远也想不透的困惑？,寿险营销管理百慕大,队伍拿公司当外人队伍与主管的关系经常发生不能调和的矛盾维持永远是一种压力做业务与搞管理永远是不共戴天,管理制度，核心是基本法的问题,原因在哪儿？,公司新意味着什么？看华夏人寿怎么诠释新的 扬长避短，学习创新； 因地制宜，追求卓越。,华夏诞生,机遇？舞台？洗牌？升值？。,新公司意味着什么？,筹备的三个阶段,筹备全力搭建架构聘才津贴和基本法双重利益经营基本法利益,筹备期架构搭建,1极速升级方案实施时间：2009年3月1日-2009年6月30日，共2个月。2极速升级方案实施对象：各层级业务人员3极速升级方案晋升标准：升级储备AE条件: 有效增员4人(不含本人)升级储备SAE条件：直辖组4人(不含本人)，育成2个组升级储备AM条件：直辖组4人(不含本人)，育成4个组,极速升级方案晋升定级：,所有人员必须办理完毕入司手续，聘才人员签定人员引进协议；达到以上标准，开业前确定职级；财务补助先按初次定级标准发放，在筹备期达到升级标准后，于次月补齐升级财务补助-初次定级财务补助的差额；各种津贴和奖金发放（含分期发放）时仍在职。,筹备期利益,说 明 :,1.襄理职级人员按月达成发放相应筹备津贴，累计达成者可按筹备时间累计发放筹备津贴2.经理职级人员按月发放相应筹备津贴，“下辖襄理人员数”和“业务部总人力”达成一项按50%领取当月筹备津贴；季度累计达成两项指标可累计发放筹备津贴，并补齐所扣差额。3.理财顾问可享受800元培训津贴（ 出勤低于80%取消）4.34月份每新增1有效人力（新人开业当月FYC300元），奖励推荐人增员奖金500元。5.发放额度：培训津贴*出勤率 ，财务津贴*出勤率，推荐奖金500元/人*N人（ 出勤低于80%取消津贴或奖金）,正式员工,襄理聘才利益,高级襄理利益,部经理聘才利益,各项财务支持发放条件,1.无论入司时间在15日之前或之后，聘才人员入司当月即为考核期第一个月;2.若AE达到当月累计的各项指标；SAE、AM 达到业绩考核标准同时达成组织人力目标或育成组数则予以发放津贴。若达不到相应月份的全部累计指标，当月不予发放；达到相应月份全部累计指标，则之前未发放的津贴可获补发，否则不予补发；3.储备期结束时，按照各项考核标准再次确认职级，未达标者做降级处理，按照确认后的职级纳入营销基本法；达标者按原申请职级纳入营销基本法。4.所有聘才人员不得有挂零月（每月FYC300元）；5.回算原则：在考核期内，聘才人员直接育成新的同职级主管的组织FYC和人力可以回算给原主管的津贴发放考核与维持考核，但同职级推荐业务主管其组织FYC和人力不予回算；6.聘请津贴随每月佣金一起发放；7. 各种津贴和奖金发放（含分期发放）时仍在职。8. 个人出勤率80% ，低于该数值则取消财务支持资格；9.如聘请人员在两年内解约，须退回已发放的全部津贴。,各职级差勤管理（满勤为月22天）,1.业务人员：迟到、早退10元每次，缺勤20元每次，事假10元每次,每月缺勤累计三天，取消津贴；2.业务主管：迟到、早退30元每次，缺勤50元每天，事假20元每次，每月缺勤累计三天，取消津贴；3.业务经理：迟到、早退50元每次，缺勤100元每天，事假30元每次，每月缺勤累计三天，取消津贴。,恒久的基本法利益,市场上出现过的几种基本法,行政管理为主 公司支援充足；奖项比较大，业务员依赖性比较强；流动性比较小；管理利益小强调横向组织发展 前期发展速度非常快，利益获得也很多，但是经过一段时间以后会收缩。 强调恒久利益 开始比较缓慢，利益也比较小，点对点的个人利益定位制度，使能成功地在这家公司做下去的人的组织发展和个人利益持续增长 其它类型,我们的方向：制定一部符合市场需求的基本法,一部满足业务队伍心理期望的基本法,华夏基本法设计原则,终身利益恒久制，横向、纵向的组织发展都 有相应的利益，鼓励做大、做强直辖团队，同时鼓励育成 强化队伍建设，建设三有团队实行弹性员工制管理扁平化,员工制转任基于推荐关系的管理利益基于辅导成效的差别津贴以长期责任底薪为核心的各级业务人员成长支持支持员工个性发展的客户经理制饮水思源的孝顺基金陪同利益明确化增员利益永久收获,国内首创8大优势,华夏,弹性员工制 强化归属,恒久制利益 终身享有,人性化设计 以人为本,三有团队 规模发展,弹性员工制,襄理职级以上享受职务工资，等于拥有底薪 员工转任制明确纳入基本法范围,华夏底薪,定心丸,我们有基本保障拉！,关于员工转任制,颠覆代理制的创造性设计赋予比员工制更大的利益空间和职业发展空间真正明确了业务队伍在公司中的职业发展规划行销系列也纳入转任，每个人在公司的发展机会都是均等的。,华夏员工转任制,青岛大地之第一引领寿险之先河,利益恒久制,主管与所推荐人员关系一经确立永远不变，终身利益恒久,无论职级如何变化，只要拥有推荐关系，就能提取利益纵深无限代,关于利益恒久制,管理津贴的层级化设计，鼓励直接增员，直接育成；无限代级设计鼓励属下每一个人增员。避免了组织裂变带来主管管理利益减少而导致的团队分裂与人际关系的复杂的弊端对增员资格的限制，给了队伍成长的时间，符合队伍的长远发展利益。未来的利益很大，并且可以算出来，人员的留存率会有大幅度的提高 。,如何利用利益恒久制获得最大利益,襄理,推荐,培养一个总监，相当于拿到一套房子！,基本法人性化设计,考核薪资福利 ,见习理财顾问转正最长延长9个月 首次晋升襄理职级第一季不考核 资深襄理的晋升考核期为三个月 各主管在考核期内育成新主管可以回算计入维持考核,考核,薪资,增加了固定工资管理津贴和每个属员的FYC挂钩辅导奖金、陪同津贴写入基本法季度奖金、个人业绩年度奖金、转任计划结合直辖年终奖、持续发展奖金和总监育成津贴让各层级的人都有理由长期服务于公司。终身成就思源基金的设立部分的解决了营销队伍家属对员工从事营销业务的抵触情绪。,新人利益,浮动底薪起点低、分档次、最高可拿2000元，同业无出其右12个月的有条件底薪，给与新人充分的成长时间初佣不打折所以华夏基本法是新人基本法,襄理利益,职务工资保底管理利益的最主要影响因素是直接增员和团队的大小、属员的产能、职级的大小所以华夏基本法是襄理基本法、是绩优基本法、是组织发展基本法,有关三有团队,导向是：关注队伍素质，同时注重发展队伍的规模，树立队伍信仰，提高凝聚力。 建共好团队,客户需求,有规模的精兵,有速度的新军,有信仰的团队,建设三有团队,有规模的精兵,三个月转正率60%；六个月转正率80%；活动率70%；有效人力占比5