人大网络学院《工作分析》简答论述题集合

简答题 【 1 】 请简要回答工作分析活动对象的具体内容。 答案： 工作分析活动的对象是工作，具体内容包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。 【 2 】 信息分析中的七个问题是什么？ 答案： 信息分析中的七个问题包括：（1）用谁（who）；（2）做什么（what）；（3）何时（when）；（4）在哪里（where）；（5）如何（how）；（6）为什么（why）；（7）为谁（for who）。 【 3 】 简要说明资格说明书与职务说明书之间的联系和区别。 答案： 资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的一种表达形式，主要说明任职者胜任某一工作岗位所需要具备的资格条件及相关素质的最低要求，其形式主要有计分图示式和表格式。职务说明书是工作描述再生形式中最完整的一种，包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。一般包括：工作状况、工作关系、工作概要、工作任务与环境、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境、任职资格条件、福利待遇及其他说明。 两者都是工作描绘基础上再生出来的工作分析结果形式。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心，它是目标管理的基础。资格说明书则是在工作描述基础上对任职资格的界定和说明，以人为中心，可以为人员招聘、培训、考评、选拔和任用提供依据 。职位说明书涉及范围比资格说明书要更加广泛。 【 4 】 请简要回答工作分析活动对象的具体内容。 答案： 工作分析活动的对象是工作，具体内容包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。 【 5 】 简要叙述工作分析的流程。 答案： 整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。其中计划与设计是基础，信息分析和结果表述是关键，运用是目的。 工作分析中的计划包括：确定工作的目的与结果与适用范围。界定所要分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力。组建工作分析小组、分配任务与确定权限。工作分析中的设计包括：明确分析客体，选择分析样本。选择分析方法与人员。做好时间安排与制定分析标准。选择信息来源。信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解比较、衡量、综合归纳与分类。工作分析结果的表述形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定。 【 6 】 简要回答FJA的基本原理和三个理论假设前提。 答案： FJA即职能工作分析，是由悉尼法恩在于1950年提出的职业职能分类计划的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的一种工作分析方法。FJA的基本原理存在于对任务的定义之中，该理论认为任务是为促成一项明确的结果，作用于一项目标的完成和职能水平的定向，并且能被可靠的分配、在时间上集类而形成的行动和行动的结果。FJA的任务结构是标准化的，即行为、行为客体、行为修饰语都是为了创造一种结果。该理论有三个假设前提：即关于人的定义：每一项任务都应包括工作者在处理事物、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为内容；三项技能：所有的任务绩效都包括一般技能、专业技能和特殊技能的水平要求；系统方法：每个任务都是将工作、人员和工作结果结合为一体的标准化系统。 【 7 】 简要说明工作分析方法的发展趋势。 答案： 随着工作分析研究的深入和新技术的使用，工作分析方法出现了以下发展趋势：（1）分析方法从孤立的工作分析转化为系统的工作分析；（2）从描述性工作分析转换为预测性工作分析；（3）从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手段的工作分析。 【 8 】 简要说明工作分析可以解决组织中哪些主要的现实问题。 答案： 工作分析除了可以为招聘、培训、考评、薪酬管理提供基本的依据外，还可以为解决一些实际的问题提供信息和依据：（1）就业机构与企业间联系不够紧密的问题；（2）国内地区间劳动市场不平衡带来的问题；（3）员工缺勤率高的问题；（4）事故率高的问题；（5）劳动生产率低下；（6）培训效果甚微的问题；（7）员工太多牢骚的问题；（8）劳动力供求状况相关信息短缺的问题。 【 9 】 简要回答构建工作分析指标体系的原则。 答案： 指标体系的构建是工作分析指标体系中的项目内容的确定过程。其构建原则有六个方面：测定指标与评定指标相结合；状态指标与结果指标相结合；单项指标与综合指标相结合；相对性指标和绝对性指标相结合；普遍性指标与特殊性指标相结合；统一性指标与自拟性指标相结合。 【 10 】 简述在工作分析收集资料时进行访谈应遵循的原则。 答案： 访谈作为工作分析中资料收集的基本方法之一，广泛运用于问卷形成阶段、问卷设计、清单和分析等方面，在资料收集和分析阶段都具有重要地位，因此必须确保访谈质量，注意研究访谈的方法。在实践中，访谈应按照以下原则进行：（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。确保工具与访谈需求相吻合，并进行必要的培训。（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求，盲目寻找回答者只能得到没有使用价值的信息。（4）为达到访谈目的需要取得回答者的支持，尽量避免被访者态度和情绪对访谈结果的不利影响。（5）控制访谈，试访谈有一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。 【 11 】 简要回答什么是问卷调查分析法，以及这种方法的优缺点。 答案： 问卷分析调查法是工作分析中最常用的方法之一，采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。该方法所得资料的质量取决于问卷本身设计是否科学合理，受到被调查者文化水平的高低，填写时的诚意、兴趣、态度等因素的影响。多用于规模大、职位设置繁杂的组织，可以快速从许多员工处得到信息。但设计问卷和计算可能需要更多的时间和费用，因此在考虑是否采用问卷法时，取决于问卷法的潜在使用成本以及所能节约的时间和费用的对比。 【 12 】 简要分析任务与工作之间的关系。 答案： 工作和任务都是进行工作分析时常用到的概念，从工作分析的专业角度看，两者的含义有一定的区别。一项工作一般由某一特定的人员、职位或工作种类承担的所有任务组成，因此一项工作就是已分配给某个人的一组任务，它独立于接受了该任务的人员而存在。当任务已被划归到不同的工作之后，人们就能根据所要检验的问题，根据需要适当地确定是要进行工作分析还是要进行任务分析。 【 13 】 评述能力分析量表（ARS）及其使用方法。 答案： 能力分析量表（ARS）是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的一种人员分析技术，其研究目的是寻找出尽量少的能力类型，但能够对较不广泛的工作活动进行分析。这一方法提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力的方法，它把37种能力归纳为智能、体能、心理动能和对感知的处理能力四类。能力分析量表有两种使用方法：一是使用量表，分析者所要做的基本工作是对工作中所需要的能力及其程序做出分析定位。二是使用流程图（也叫判断树），种种方法需要职位分析者通过回答一系列是非判断问题来确定某种能力的存在与否，然后再使用评定量表来测定所需能力的等级或程度。流程图可以和量表组合运用来提高分析结果的效度，减少由于偏见造成的错误。 【 14 】 试阐述HSMS系统及其优缺点。 答案： HSMS即医疗人员分析系统，它提供了18个量表，其中一个量表用于测量任务出现的频率，还有一个用于测查知识水平，其余16个用来测查人员的一般性技能。这一理论认为：技能是可传授的行为特征，个体为完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露这一特征。同时认为知识是细节信息、事实、概念和理论。它认为做出决策并不是基于人的能力，而是基于所要完成任务的需要。 【 15 】 简要回答资格条件分析的主要内容。 答案： 资格条件分析的主要内容包括：工作经验，是指完成岗位工作，解决相关问题的实践经验，是圆满完成工作所必须的；智力水平，涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求；技巧和准确性，体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力；心理素质要求，指完成工作任务所必须具备的相关的品德、兴趣与情趣等。 【 16 】 简要说明关键线路法的适用步骤。 答案： 关键线路法（CPM）的一般工作步骤是：任务分解，把总的任务分解为若干作业，并确定出它们的衔接顺序和相互关系；绘制网络草图，网络图是用代号表示组成系统的各项作业，然后依照各项作业的实际衔接关系联结而成；计算网络时间，计算实现网络计划各阶段所需时间，以确定整个任务的完工期和有关作业的时差；确定关键线路，即确定从网络始点到终点由各项关键作业连接起来的路线；网络图的优化，通过利用时差，不断调整和改善网络计划的最初方案，使之实现最优的工期、最少的费用和对资源最有效的利用；进度控制，利用网络图对各作业进度特别是关键作业的进度进行控制。 【 17 】 说明工作描述信度与工作描述效度之间的关系。 答案： 信度指工作描述的可靠性，其两个关键指标是稳定性和等效性。效度是指工作描述的有效程度。信度指可靠性，而效度指有效程度。它们之间存在区别，分别是检验和衡量工作描述效果的一种重要手段，有着不同的着重点。但两者也存在联系，其目标一致，只有互相结合使用才能考察工作描述的真正效果。 【 18 】 简要回答工作分析主体的几种类型。 答案：工作分析主体即由谁来做工作分析的问题，从实践来看，大致有五种人员或组织可以作为工作分析主体：即由员工自己分析；由基层负责人分析；由企划部门分析；由人力资源部门进行以及外包给专家做。在工作分析人员的选择和匹配上，要对整个工作分析活动有一个通盘的考虑。有的人员要提供有价值的工作分析计划方案，一般聘请专家担任，有的人只要求能熟练掌握工作信息分析的操作技能，要充分依靠相信群众，发动各个层次的管理人员，分派他们分析所管辖区域的工作，管理人员应把审查工作、了解工作方法和工作人员自觉地纳入到日常工作议程中。 试论题： 【 1 】 试论述工作分析的性质与作用。 答案： 工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，它是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。主要表现为：（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。（2）工作分析是提高现代社会生产力的需要。（3）工作分析是组织现代化管理的客观需要。（4）工作分析有助于实行量化管理。（5）工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。（6）工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。 【 2 】 试论述工作描述、工作说明书、资格说明书及职务说明书四种工作分析结果的关系。 答案： 在这四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，是工作分析的一般结果，工作描述文件中包括工作识别项目、工作该药、工作手段、工作材料、技术方法与任务行为等。它可以用于组织内部的目标管理、核对工作设计流程、用于工作评价、绩效评估，对于培训、发展和职业指导也是一种有价值的工具，在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途，有时还可以作为劳资纠纷处理与工作协议的文件的依据。其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。 工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以事为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上。因此，它是目标管理的基础。 资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以人为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。 职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对事的说明，又包括对人的说明，相对而言比较复杂。 【 3 】 论述如何组织和实施工作分析？ 答案： 工作分析的组织和实施工作一般分为以下几个阶段： （一）准备工作阶段：准备工作包括（1）确定分析目标；（2）决定所需要的专门信息；（3）取得认可和合作；（4）明确工作分析人员的责任；（5）评估与计划；（6）估计需要的工时