公平视角下公务员薪酬制度特点分析

1/8公平视角下公务员薪酬制度特点分析摘要公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与KEYWORDSCIVILSERVANTS；PAY；FEATURES；FAIRNESS一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读解读公务员法施行之前薪酬改革的特点从建国后到XX年中华人民共和国公务员法施行之前，我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分成以下几个阶段第一阶段职务等级工资制阶段。这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当时计划企业中类似职务人员的收入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与其贡献成正比。4人们正是按照这两个参照系、三个层次来判定个人收入的合理与否我国公务员薪酬外部公平性分析。我国公务员的薪酬外部公平性主要存在两大问题。一是与不同行业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。国外的公务员工资大多都是2/8参照企业从事相似工作、具有相同资历人员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具有相同资历人员的平均工资之比大体处在15121的水平，我国则达不到这一水平。我国公务员承担着一定的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不相符。LOCALHOST外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工资之比不会高于国外的标准。虽然经历几次加薪，从横向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的，与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看，公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改变二是不同地区公务员工资差距过大。在英国、法国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。我国的实际情况却是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平出现了较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过基本工资。据XX年广东省“两会”代表李德锋反映，近年来，广东省欠发达地区公务员3/8津贴与发达地区的差距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关的18，是珠三角部分地区的113，有的县甚至无法按时发放公务员工资，更别说津贴了我国公务员薪酬内部公平性分析。目前，我国公务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。200年，公务员法施行以后，不同部门、同一职务之间的工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。也就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。同样有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的待遇。造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部分。现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住房补贴、通信补贴等逐级攀升。地位越高的公务员，收入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员，收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进一步被拉大我国公务员薪酬个人公平性分析。个人公平性要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配。我国公务员薪酬在同一部门中占据相同职位公务员的收入几乎没有差别。如果说内4/8部公平性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。对于公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员队伍的分化，影响团队合作精神。因此，我国公务员薪酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控公务员薪酬程序公平和互动公平问题。程序公平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。有研究表明“员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意，即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的认知判断而非金额的大小。尽管个体不能直接控制其决策，却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体感到他的利益受到了保护。在组织管理中，人们在相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互作用式公平。在组织背景下，相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。”5从以上理论的分析中我们可以看出，对于公务员薪酬制度而言，程序公平和互动公平也是非常重要的5/8我国公务员薪酬程序公平问题主要体现在公务员薪酬制度建设方面。首先，薪酬管理体制改革滞后于公务员制度改革。其次，缺乏相应的配套制度做支撑。最后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大的审查监督缺位。截至目前，我国还没有形成关于公务员薪酬制度的专门立法。对于公务员薪酬的相关规定和管理只是在公务员法中有些原则性的规定，或者是在政策执行中通过政府文件来进行。由于法律程序上的缺位，公务员薪酬问题在执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬分配在各地区、各部门的随意性和不公平性以及对制度外的个人收入监督不力等情况。而在法制健全的国家，大多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据以法律形式加以明确。比如美国的联邦政府工资改革法和联邦工资比较法、日本的国家公务员法、法国的公务员总章程、德国的联邦工资法等从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来的薪酬改革也不完全满意。有人认为，阳光工资使得“工资条变短了，由过去最多的20多项简化为13项；工资固定了，除以季度奖金、年终奖金改头换面建立的督察考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划6/8分各种档次，按级别定收入；行业差距缩小了，各单位间过去贫富不均的现象被终结，清水街门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。也有人认为，“此次改革用药太猛、弊端严重，它将导致三个方面的问题一是强化官本位，因为官位越高收入越多；二是影响基层的工作积极性；三是让工资改革变成大锅饭，如果这些人的收入得不到很好的保障，改革用药太猛，会逼迫他们寻找其他创收。”还有人认为，“改革之前的工资制度的确不公平，但规范以后，实际上是更高水平的大锅饭，公务员可能一开始是高兴的，但是过后他们会发现，内部的公平性仍然没有解决。新的制度可能造成新的矛盾公务员与其他行业间的不平等和发达地区与不发达地区间的差距加大；在实现同级同酬的同时，难以体现不同行业公务员承担的工作、责任和风险实际存在的差异；在拉大级别差异的同时，业绩激励机制被淡化，形成新的大锅饭，有违按劳取酬的原则。”6三、实现公务员薪酬公平的对策公务员的薪酬要做到真正的公平确实很难。基于外部公平理论，公务员的薪酬应当处于社会前列，因此，公务员的工资应不断地增加，但结果却是让“富得更富”。基于程序公平理论和互动公平理论，公务员的薪酬要合乎本国的宪政精神，但也要按照一定的程序，得到民众的认同。事实上，现在的公务员薪酬改革有“官员自己给自己涨工资7/8之嫌疑”。比如前一阶段国家决定给公务员加薪理应得到全社会的支持，然而，这一决定却引起了很大的争议。之所以会出现这种现象，就在于公务员的实际收入要高于其基本工资，除了国家规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道建立自己的一套补贴体系。这种单位内部的补贴名目繁多，而且占公务员实际收入相当大的比例，有的甚至超过了国家规定的基本工资部分。这样，国家行政机关人员的收入差距就主要表现在工资外的收入上，这一结果大大削弱了国家公务员工资制度在调节收入分配上的力度公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了公平性之后，才能达到激励的作用。所以，基于公平理论，构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路是为公务员薪酬制度专门立法，构建科学、透明、公平的公务员薪酬制度；科学确定公务员薪酬水平和结构体系，建立晋级增资机制，实现公务员薪酬制度的外部公平性；健全