ppt-《宝元科技镁合金事业处核心干部管人技巧培训教材》(68页)-钢铁冶金

1,寶元科技鎂合金事業處,核心干部培訓教材之管人技巧66,2,管人技巧,1.怎樣對待工作不得力的員工 (1）用寬容之心對待不得力的員工 常言道人無完人如果員工犯了什麼錯誤或者工作中出現了失誤作為上司要慎重處理以免傷害他們的自尊令其感到尷尬不安出現了這種情況最好是私下與他們談話對他們表現好地一面加以讚揚指出他們目前需要改進的地方並幫助他們找出改進的方法上司這樣做員工往往會感激上司不在公開場合傷自己的面子激發感恩報德、將功補過的心理由不得力變為得力。 （2）用關愛之心激勵不得力的員工 有些員工工作不得力主要緣于上司不注意與他們溝通思想不重用也不重視他們以致喪失信心和斗志破罐子破摔上司指東他偏往西經常與上司頂嘴鬧別扭。如果上司注意營造“你是個優秀人才我尊敬你我盡力幫助你”的氛圍讓員工明白你重視他的工作關心他的工作重視他的存在員工就容易受到激勵盡力完成上司所交辦的任務。用重視之心對待不得力的員工需注意兩個問題一是注意在單位同事面前讚揚不得力的員工的長處二是注意在自己的上司面前說明正是由于這些員工的通力合作才使工作得以較好的完成。對此員工會感到上司不會漠視他們的忠誠和埋沒他們付出的辛勞就會在以後的工作中自覺改進不足更加競競業業。,3,（3）用真誠之心感化不得力的員工 有一些員工自認為工作不得力自身素質不高又與上司相處不和睦似乎在某上司手下永遠不會有出頭的日子就自暴自棄。于是上司有令他不行上司有禁他不止雖然沒有與上司發生正面沖突但時常在背地裡與上司較暗勁唱對台戲。在工作中有時明知自己做錯了或者明知這樣做有不良後果卻抱著一種“反正我也不指望提拔只要不犯大錯誰也拿我毫無辦法”的想法我行我素對此上司不應不聞不問不去處理而應該隨時與這些員工溝通思想用一顆真誠之心去感化他們。 （4）以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策不得力的員工 對工作不得力的員工施之以恩、懷之以柔（以寬容、溫柔的心態去對待）是必要的也被實踐証明是比較有效的方法但不是萬能的對工作不得力的員工的寬容、感化不能演變成縱容過失和保護落後上司在對待這類員工時除了要有菩薩心腸外還要有鐵的手腕。具體講就是制定明確的崗位目標一視同仁嚴格考核即時獎懲以制度的剛性矯正工作不得力者的惰性建立健全聘任制和竟崗淘汰制打破單位內部的崗位固定、身份和級別界限定期進行竟崗、竟職對工作不力者進行待崗、轉崗和分流安排以公平競爭的機制激活員工的創造活力。,4,2.怎樣對待單位中的刺頭 在一個企業中總有這樣的人物他們極其聰明好動有著鮮明的個性不愿拘泥于形式在奇思妙想方面有上佳表現而且在企業中“興風作浪”更有一套。你也許會稱他們為企業中的最不安定分子是企業中違反紀律煽動狂熱情緒的倡導者他們通常被統稱為“刺頭”。 (1)與他們和平相處有效利用他們的個性特點為企業人際和諧的達成自由創新氣氛的形成發揮作用 由于“刺頭”開朗、好動所以他們都有不錯的人緣而且那天賦的“煽風點火”的本領使他很善于集結群眾如果不看其他方面單就發動人員、組織活動而談他們也許比你更適合當領導。企業人際關係的和諧需要人們在一次次的集體合作、活動的氛圍中逐漸培養而成刺頭似乎成了這些活動的最好組織者。 (2)應該給他們充分施展個人魅力的空間把他們從不習慣的工作方式中解放出 來幫助你策劃企業的集體活動並委之以大權充分利用他們的才能 企業的活力需要每個成員的創造性的活動“刺頭”在這裡可算是“無冕的急先鋒了”他們為企業引入了活躍的思維空氣與自由論談的絕妙氣氛為企業創新提供了良好的氛圍。你千萬別與“刺頭”對立起來聰明的領導會因勢利導讓他們在企業中上竄下跳充當活躍氣氛的角色。“刺頭”的出現正是為企業破除舊有觀念建立新秩序配備了人選你只要合理利用他們的長處企業的人際關係必然會呈現出一個自由、開放、和諧、團結的良好氣氛。,5,3.怎樣對待倚老賣老的員工 (1)不能恃權傲物（不能因為手裡有權利把所有的東西都不放在眼裡）向員工擺出一副上司的架勢要得到他們的支持就得了解他們的心態。 有些年長的員工倚老賣老對公司的規章置之不理甚至故意挑戰上司的權威如上司視若無睹他們便會變本加厲。如果上司立即指責他們又找出諸多理由推搪甚至運用其影響力慫勇其他員工采取不合作的態度年輕的上司遇到上述問題時就必須指出對方錯誤的地方而且要以嚴肅的口吻告知他們他們的行為已經影響到了公司的運作而且有可能會損害公司的利益這對他並沒有好處要切忌有情緒化的表現。 (2)公事公辦就事論事的態度會提高雙方的合作性。 (3)誠心稱讚他們的工作表現並向他們請教只有尊敬他們視他們為公司的財產他們的心理才平衡才能心甘情愿為你服務。,6,4.怎樣對待品質惡劣的員工 俗話說“人過一百形形色色”“林子大了什麼鳥都 有”。在公司裡也是這樣一些員工由于種種社會不良現象的影響或者在利益的驅動下也會萌發害人的念頭知人知面難知心作為一名公司領導很難保証自己對所有的員工都了解。因此總有一些善良的人會被蛇一樣的品質惡劣者欺騙、陷害這些善良的人之所以上當受騙是因為他們的警惕性不高總以善良待人古代寓言中那個救了狼性命的東郭先生和暖和了凍僵了的蛇的農夫就屬于這種人。有的上司明知自己的某一位員工品質惡劣卻帶著僥幸心理相信他痛改前非悔過自新以致不加提防再一次吃虧上當。另有一種上司能夠認準陷害過他的壞人對之拒于千裡之外不會再受其害但是對于另一樣式的惡人他卻認識不清盡管有人一再警告但他沒有親自領教過這種員工的狠毒因而不加提防直到遭不測才痛心疾首恨之入骨。 被蛇咬過一次是難免的重要的是吸取教訓總結經驗增強警覺提高洞察力對于一時認識不清的人盡量小心謹慎在使用不了解的人之前一定要經過嚴格的考驗遇事多聽別人意見不可貿然委以重任 （1）善于掌握壞人(蠻橫不講理）的活動規律 （2）善于吸取前人的經驗教訓學會和掌握獵獲惡人馴服他操縱他和防止 被他陷害的各套本領然後隨意擺布他這是使用惡人的最高境界。 因為做事業有時還少不了用以惡制惡的手段。,7,5.怎樣對待經常缺勤的員工 減少缺勤的方法 （1）加強關于考勤方面的規定 （2）堅持懲罰制度 （3）設立一些適當的獎勵全勤的制度 （4）盡量找出員工缺勤的原因 最後一點往往是處理有心理問題的缺勤員工的關鍵在你同員工討論問題的時候一定要允許他們解釋對工作、同事、工作條件、工具、設備和受到培訓的反應研究表明影響出勤率最主要的原因是工作本身的吸引力和工作關係絕大部分員工故意缺勤是因為受不了工作的壓力他們很可能對枯燥的工作毫無興趣 或者認為忙碌令他們疲憊不堪還有一些員工是因為心理上對于復雜或不順利的人際關係的反感而逃避工作他們都需要你甚至專業人士提供有效的幫助。,8,你可以對因為以下問題而缺勤的人員進行幫助 1.上下班成問題不論困難是真正存在的還是想象中的 2.來自工作之外的壓力太大如家庭矛盾削弱了員工上班的決心 3.一些意志不堅定的員工易被不良作風所帶壞而無故缺勤 4.對工作感到枯燥、無聊或無趣 5.對復雜的工作關係或人際關係不適應因而導致對工作產生厭倦 6.工作之外的實在困難例如自己或家人生病 7.缺勤或遲到成為了一種習慣。 以上這七種缺勤的員工的確是需要你提供實質性的幫助或心理咨詢從而逾越困難點但是以下三種人恐怕是無力“挽救”的。 1.對工作或工資不具有吸引力 2.對工作以外的樂趣大于工作 3.蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便 應該說這三類人對工作根本沒有責任心他們的問題在于主觀而非客觀這令你心有余而力不足對于這些員工你最好的幫助方式就是將他們推荐給專業心理醫生予以診治否則只有以嚴厲的手段處理他們了。,9,6.不能總做老好人 領導不懂批評的意義與作用只一味地用寬容忍讓的情感對待下級其工作績效無疑是問題成堆的。 （1）領導缺乏能力或者是業務技能不過硬自己心裡發虛不敢理直氣壯地提出批評怕部屬有意見在業務上拿一把自己無能為力因此只好極力遷就甚至不惜逢迎、恭維他們失掉了一個領導者的身份。 （2）怕得罪人。這種人的性格比較軟弱怕部屬不服氣頂撞自己下不了台怕被批評者有成見對自己不利。 （3）有些人出于好心怕批評傷害部屬的自尊心因此對部屬只是哄著干。這種人屬于“老奶奶”型和藹可親婆婆媽媽雖能和部屬“和平共處”但在部屬內心缺乏足夠的威信這種作風往往助長了某些錯誤行為的泛濫。 （4）有些人是非不清對部屬工作的優劣好壞心中無標準。部屬的行為已發展到危害集體影響企業目標完成的程度他仍視而不見聽而不聞更不采取積極措施加以解決也有人對部屬偏聽偏信（道聽途說沒有根據的話）對他們的錯誤不能即時發現糾正。 從領導者職能來看不敢批評部屬的人其實是沒有當領導者的資格從個人能力來說身為組織領導者必須具有批評部屬的自信和勇氣具備發現、糾正部屬的錯誤並使之能夠積極向上的能力。,10,7.端正員工的做事動機 人們會因為一些原因而做錯事但也會因為一些原因而制止自己去做錯事那麼在企業裡我們怎樣盡量避免員工做錯事呢 想讓員工改變做事態度從而解決問題提高質量及生產效率時就應當做到以下四點 （1） 詳細地解釋問題 （2） 詳述目標 （3） 從細節入手討論問題的解決方案 （4） 詳述成功的好處和失敗的壞處 首先在你讓員工做事之前要讓他們知道為什麼要做他們應做的事原因包括做這些事的正確與否將涉及到整個企業的利益描述員工所做的事與其他部門及企業整體大方向之間的關係這一步絕不能匆匆帶過。 當一項任務不是員工想做的或者做起來很困難就要注重解釋此項任務的成功完成對長期目標的意義。領導者應讓員工知道為什麼要做這些事-就是他們將從自己的行為中得到什麼可以向他們詳述如果成功地完成工作他們將獲得的個人獎賞提高知識、威望、獲得機會、物質、獎勵得到撫恤、保障等等闡明沒有完成工作會受到的懲罰名譽掃地、失去機會、罰款、沒有任何撫恤和保障。,11,8.把做事的目的告訴員工 把做事的目的告訴員工遠比他們蒙在鼓裡強。如果一個人不了解正在做什麼以及為什麼這樣做我們就不能期望他能夠做得更好。讓他們知道自己從事的工作是公司宏偉藍圖的不可缺少的一部分自豪感和滿足感便油然而生工作感情和積極性自然高漲目標激勵的作用便實現了。 有兩個石匠正在將花崗岩切割成方塊一個參觀者問他們在做什麼第一個石匠嘟嚷著我正在把這該死的石頭切成方塊”而另一個石匠卻對工作十分感興趣自豪地回答我加入了建造大教堂的隊伍 在企業裡沒有目標的工作或者目標不明確的工作做起來總是懶懶散散毫不起勁為了激發干勁首先必須了解企業經營的方針與宗旨對這兩項不了解就不知道工作目標搞不好還會做出與企業方針相反的事。把做事的目的告訴員工讓員工知道自己從事的工作是公司整體目標中不可缺少的一部分這樣會增強員工的自豪感和責任感進而激發出其工作熱情和工作能力。,12,9.不要急于追究責任 在事情還未搞清楚之前千萬不要急于處理因為如果處理錯了事情就很難再挽回如果還沒有處理那麼主動權便掌握在你的手裡想什麼時候處理就什麼時候處理。 某公司的信息部主管因提供了錯誤的市場信息而導致了公司決策的失誤如果你是該公司的總經理你該如何處理這件事情這是發生在日本著名的企業家鬆下幸之助身上的事讓我們看看鬆下幸之助是怎樣對待這一事件的。 對于該信息部主管所犯的這種嚴重錯誤鬆下幸之助完全有理由將其開除但是他並沒有急于做出最終的處理意見而是分析了兩種可能的情況一種可能是這位主管本身並不稱職已不宜于再繼續擔任這個職務而另一種可能則是“好馬失蹄”由于一時的大意而出現的判斷錯誤。如果是後者那麼將他撤職就會毀掉一個人才。鬆下幸之助進一步考慮到目前還沒能找到另外一個更合適的人選擔任這一職務一旦將現在這位主管撤職將會影響到公司其他工作的有序進行于是他把這位主管找來告訴這位主管他自己將要對這次事件做出處理但沒有明確告訴他處理意見于是事情就拖了下來。在這段時間裡這位主管為了彌被上次的過失一直競競業業地工作多次提供了極有價值的信息為公司的決策做出了貢獻同時也用事實証明了他是稱職的上次的失誤是意外情況。不久鬆下幸之助又把他叫了過去並對他說監于他近期的業績本來應該給予獎勵但因為上次的失誤還沒有處理所以將功抵過既不獎勵也不過分這種處理方法的效果無疑是非常好的既沒有影響公司整體的運作同時又使這位信息主管以及其他員工心服口服,13,10.感情投資不可忽略 員工的能力不可能一下子全部顯現出來而是需要一個有逐步發揮的過程這一過程是否出現取決于領導是否對他們進行了卓有成效的感情投資。 每個人都不是僅僅圍繞著物質利益而生活的員工也不僅僅是為了金錢而工作的人有精神要求有互相交流感情的需要這一點在中國人身上體現在尤為明顯就領導都來說要充分發揮下屬的能力和作用使下屬盡職盡責必須對下屬進行感情投資。 可以肯定地說員工的能力大小與領導對他們的感情投資的多少是成正比的為什麼這麼說呢具體原因如下 領導對員工的感情投資可以有效地激發員工潛在的能力使員工產生強大的使命感與奉獻精神 領導對員工的感情投資會使員工產生“歸屬感” 而這種“歸 屬感”正是員工愿意充分發揮自己能力的重要源泉之一 領導對員工的感情投資可以有效激發員工的開拓意識和創新精神鼓足勇氣不會“前怕狼後怕虎”所以工作起來便無所擔心,14,11.明獎暗獎都要有 作為領導你千萬不要吝惜自己的錢包要不失時機地給他們以金錢獎勵讓他們感到自己的努力沒有白費多付出一滴汗水就會多一分收獲 員工工作勤懇賣力使你的企業蒸蒸日上員工為你的事業作出了突出貢獻那麼全為領導你千萬不要吝惜自己的腰包要不失時機地給他們以金錢獎勵讓他們感到自己的努力沒有白費多付出一滴汗水就會多一分收獲。 獎勵可分明獎和暗獎。明獎的好處在于可樹立榜樣激發大多數人的上進心但它也有缺點由于大家評獎面子上過不去于是最後輪流得獎獎金也成了“大鍋飯”了。同時由于當眾發獎容易產生嫉妒為了平息嫉妒得獎者就要按慣例請客有時不但沒有多得反而倒貼最後使獎金失去了吸引力。 外國企業大多實行暗獎老板認為誰工作積極就在工資袋裡加錢或另給“紅包”然後發一張紙說明獎勵的理由暗獎對其他人不會產生刺激但可以對受獎人產生刺激。沒有受獎的人也不會嫉妒因為誰也不知道誰得了獎勵得了多少其實有時候領導在每個人的工資袋裡都加了同樣的錢可是每個人都認為只有自己受了特殊的獎勵結果下個月大家都很努力爭取下個月的獎金。 監于明獎暗獎各有優劣所以不宜偏執一方應兩者兼用各取所長。,15,12.忙碌並不等于高效率 目標明確沒有必要注意形式追求表面的緊張與忙碌因此領導者們要從企業風氣的好壞來考慮這一問題提倡高效率做事以1個小時做完的事絕不用1小時零1分完成。 許多企業存在著一種現象即員工以加班為榮以是否忙碌作為衡量工作態度的尺度企業表面看上去人人都在忙碌工作都有干不完的事而實際上效率低下為忙碌而忙碌。因為領導者喜歡看到大家都在忙著干事所以該忙的忙不該忙的也忙形成整個企業“無事忙”。 無事忙的兩大危害 （1） 養成了拖拉的習慣辦事效率低下 因為就這麼多事要想讓領導者高興就把只需半個鐘頭干完的事花一個鐘頭來干手頭有事干就不會挨批領導者看見了也高興長此以往慢慢地養成習慣到了關鍵時候效率反而提不上去讓領導者干著急。 （2） 養成了形式主義的壞風氣 領導者在時大家都在加班都顯得很忙但領導者一走企業上下一片茫然當著領導者一套背著領導都另一套。,16,13.你可以批評但不要輕蔑 你可以批評但不要輕蔑如此簡潔卻又如此精辟的一句話它道出了一個領導對員工所應持有的正確的態度尊重員工尊重人格。 （1）領導對員工所應持有的正確態度 1）尊重員工 2）尊重人格 的確人是企業中的決定性因素無論是領導還是員工都是企業得以存在的前提雖然天時地利都是企業發展中所應當具備的但天時地利都不能由人決定的且不由人來控制只有人才能主觀能動地被運用。 （2）“人和”是使企業集體智慧和功能發揮的前提。企業中的人彼此之間相互聯系無論是領導者之間、員工之間還是領導都與員工之間其聯系程度的優與劣深刻地影響著企業的發展。 因此作為企業的領導者就應從中協調使整個企業抱成一團堅不可摧只有企業內部具有良好的“和”的精神和人際關係企業的發展才更具有穩定性和後勁。,17,14.讓合適的人做合適的事 每個人的才能有大有小領導者在選拔使用人才時要堅持“德才兼備”的原則以能力為標準。 作為領導者應該了解每一個下屬的能力、特長、品行和愛好在安排工作的時候做到因才適用科學理才將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上使之發揮最大能量。 （1）善用人才要任人唯賢量才施用 （2）疑人不用用人不疑 （3）科學組合取長補短 人無完人才無全才這是必然現象但是通過多種人才的科學組合彼此取長補短相得益彰形成一個高合力、低阻力的優化組織結構讓他們從不同的方面發揮自己的優勢和特長就能完成眾多的單個人才獨自不可能完成的事業這就是科學組合人才的微妙之處。 因此領導者在安排使用人才時要從全局出發顧及系統協調充分考慮每個人才的特點既分工得當又梯次合理既使每個人才充分發揮特長又使各自的短處得到有效的彌補和抑制實現人才效能的最大發揮促進整體工作順利進行。,18,15.不憑關係用人 領導者憑個人的私慾、私情來舉賢選才這就喪失了公正客觀的選才標準發展下去勢必會出現小人得勢、賢才失勢的局面。 用人問題上存在的三種庸俗關係(1） 利害關係 主要表現在一些領導者不顧政策、原則以及對象與自己的利害程度來決定是否提拔使用凡與自己有利害關係就提拔重用對自己無利害關係的便靠邊站。(2) 裙帶關係 著重提拔使用自己的子女、親友在單位裡形成血緣關係為紐帶的關係網。(3) 依附關係 千方百計尋找保護傘以人劃線依附于某個領導今天我提拔你的子女明天我就可以得到重用。 最為嚴重的是裙帶關係在一些私營或鄉鎮企業往往是七大姑八大姨老婆孩子齊上陣一派“家天下”陣式在一些國有企業中有的領導想方設法把子女弄進本企業以求一官半職。,19,16.使功不如使過 你要知道世上沒有十全十美的人沒有誰能保証一輩子不做錯事因此對待有過錯的人才要有寬容的胸襟不要因為對他們的期望高而求全責備。 對有過錯的員工進行大膽的使用常會收到一石三鳥的用人效果 (1)能使其更加感激領導的尊重和信任 (2)能使其痛悔自己的過錯 (3)能使其拼命工作以便將功補過 實踐証明有過錯的人往往比有功勞的人更容易接受困難的工作使用有過錯的人實際上是對他的一種強大的激勵可以使其一躍而起創造出令人“刮目”的成績。 同時對于有過錯的人才而言他們最需要的就是獲得重新証明其價值和展示才華的機會尤其是當他們因過錯而受到社會的歧視冷落後這種愿望就更為迫切。因此領導者一旦提供這樣的機會他們就會迸發出超乎平常的熱情和干勁兒付出几倍、甚至几十倍的努力去工作完成常人難以完成的任務。,20,17.適時給員工潑點冷水 有些員工精力充沛很容易滿足現狀不思進取工作也沒有什麼出色的記錄對于這種人你就應該給他潑潑冷水並且把一些重要的工作交給他。這時你可以這樣對他說“ 這項工作只能交給你了我知道你平時工作記錄不是很出色但是我希望你能盡心盡力地完成它”聽完這話後小王肯定會有種不舒服感甚至會有不服氣的感覺心裡肯定會想憑什麼說我工作不出色呢我要讓你看看這樣他會把怒氣轉化為工作的力量全心全意地去工作。 不僅要用員工的過剩精力來提高工作效率而且也讓他在出色完成工作後有種成就感從而更加熱愛他的工作這是評價員工工作的一種技巧。,21,18.激勵不一定花大錢 一份來自企業的調查表明排在第一位的是承認工作成就排在第二位的是參與感高薪只排在了第五位這就印証了這樣一個道理激勵不一定要花大錢。 企業員工的工資越高分攤在單位產品的成本就越大從而在同類產品中的市場價格就越高。在如今價格競爭依然十分激烈的情況下企業的產品市場銷售勢必由此受影響。而一旦出現這種事實就會反過來阻滯和延緩企業的企業資金流動增大了人才的風險成本即企業若無力或不按時兌現工資時很容易出現人才的背叛。 現代企業報酬已經超越了工業文明時期“出多少力給多少錢”的計件工資式的分配內涵。因為對于人而言工作績效主要取決于對企業的忠誠度事實証明現多的報酬並不一定買到人才的忠誠和對事業有所成就的渴求。 心理學認為低工資或適宜的工資水平有利于人們去繼續爭取再高的報酬和晉升從而激發了人的創造慾望相反高薪容易形成享受者對企業的過分依賴和優越感進而沖淡人才的創造本能,22,19.不應該犯兩次同樣的錯誤 你需要注意自己做了什麼因為那是你要改變的內容然後你要作出改變。這是所有領導者面臨的兩個最大挑戰。 也可能你一再失敗卻沒有從中學到什麼但失敗是成功之母失敗可以成為所有老師中最有權威的老師大多數人在成功前都經歷過失敗這同樣適用于你。每一次失敗都蘊育著成功的種子但種子終歸是種子在它們開花結果之前需要你去發現、澆灌、施肥和培植你需要新的勇氣克服內心的沮喪。 沒有在某些方面失敗過的人是很危險的他們很少能認識到失敗的典型徵兆很少了解它的結果有些新手他們居然在價格猛跌之前進入“曾一度呈上漲趨勢”的房地產市場很遺憾當人們認定一件注定會如何時他們就會懶得去動腦筋。 你可以觀察一下發生了什麼看看那些是行之有效的生活就是不斷嘗試錯誤和學習的過程而其中最有價值的就是學習。,23,20.小道消息不可取 毫無疑問小道消息在即時便捷方面是正式的信息系統沒法比的但小道消息存在著不完整性與不確定性。如果企業領導把重大決策建立在道聽途說的基礎上那就十分危險了。 企業領導人除了喜歡即時的能引起反應的信息外還得重視系統的綜合性的信息為此領導者必須在企業中建立起規範的信息系統。 領導者在傳播信息時必須注意到信息的準確性盡量避免信息被歪曲。一條失真的信息可能給企業帶來極大的危害。,24,21.站在員工立場上考慮問題 對員工而言我們是站在河的另一邊所以一般說來他往往只能從他的利益或觀點來看事情。 領導者需要知道員工的感受並且在處理自己的工作時應該把這點也考慮進去。通常在你認為你考慮了員工的感受時你真正在做的只不過是想如果你站在他們的立場時你會怎麼想你會怎麼做。如果你不再揣測員工的感受又沒有從他們那裡得到足夠的信息你肯定會暴露對員工了解的不足。一旦你把一些莫須有的看法套在員工身上員工就會對你失去信心並因為你不了解他們而覺得受到傷害有時候在極端的情況下他們會覺得受到了玩弄而變得反抗性十足。要求領導者要養成換位思考的習慣經常去站在對方的立場上感覺一下他們的看法是什麼這在一定程度上是源自每個人固有的以自我為中心的意識,25,22.留住核心員工的三大秘訣 “德”不能簡單的概括為優良的品德確切地說“德是指人才對企業價值觀的認可程度。企業想留住核心員工既留人也留心就必須全面解決好三個方面的問題。 (1) 核心員工的挑選 (2) 核心員工的使用 (3) 核心員工的激勵 到底什麼樣的員工是企業應該重點培養或者放心使用的核心員工 呢 在核心員工的使用上你必須注意 他們大多是某一個方面的專家或者僅僅對某一個方面感興趣。盲目地認為他們可以解決所有問題而讓他們承擔範圍更廣或者專業跨度極大的另外一類工作極有可能導致任務的失敗由于核心員工喪失了工作優勢、或者不堪負擔新的環境壓力導致工作效率低下積極性下降甚至使核心員工流失。此外企業需要為核心員工設計一套差異化激勵方案企業通過差異化激勵方案解決核心員工的不同需求幫助企業和核心員工過成 一致的目標達到留住核心員工的目的。 有時候僅僅做這些也不夠如果你想精心的經營和發展你的事業建議你抽出些時間來和你的核心員工做知心朋友這是留住他們的最好辦法也將使你終身受益。,26,23.給員工樹立目標 如果你能幫助一個人樹立起他的奮斗目標然後再盡你的可能幫助他達到那個目標你就不必再去督促他為你努力工作了他會變成一個主動自覺工作的人。 (1) 給他樹立一個要去爭取達到的目標 一個確定的目標不管是白的還是黑的能迅速地改變一個人的人生態度。如果你能幫助一個人樹立起他的奮斗目標然後再盡你的可能幫助他達到那個目標你就不必再去督促他為你努力工作了他會變成一個主動自覺工作的人。 (2) 給他樹立一個可以達到的目標 不要給一個人樹立一個太難達到的目標也不要為他樹立一個太遠的目標不論這個人的目標是什麼都要把它分成几個步驟去做這樣更有利于達到遠大的目標。 (3) 對于達到目標的人必須給予他一個或几個可以滿足他的基本要求和愿望的獎賞 例如你可以對他說“如果你把工作做得更好一些我認為你會得到獎勵的。”這句話本身不足以使他為你把工作做得更好因為他還不清楚你所獎勵的是什麼這時你就要講出給什麼具體的好處作為獎勵。這樣你使獎勵變得更具有刺激性和有價值就會使他盡最大的努力去達到你為他樹立的目標。,27,24.用正面觀念看待每個員工 不論那一家公司都有那種被領導者認為“朽木不可雕也”然後被打入冷宮的人有些人的確不得不如此對待但有不少人卻是因為領導者個人好惡或輕率的判斷而被迫坐冷板凳的。 領導者絕不可輕易將人認定是“朽木不可雕也”反而應該以“或許也是良材”為座右銘只要以無成見的眼光去看每一個人就會發現再古怪的員工或許也擁有值得重用的能力或特點。 領導者如果站在協助員工發揮潛能的立場上盡力發掘他們的優點員工必能感受到領導者關切的心意。不論對待年輕人還是資深職員都是一樣沒有這樣的觀念就很難培育出優秀的人才。,28,25.處理好員工的頂撞 領導者與富于攻擊性的員工打交道不管他是否懷有敵意首先是要敢于面對他的進攻否則你的威信將大打折扣。 (1) 曉之以理動之以情 如果頂撞者的意見有可取之處被頂撞後領導應當主動接受他的意見切不可明知自己不對還盛氣凌人如果頂撞者的意見是錯誤的被頂撞的領導者要針對該員工錯誤的地方曉之以理動之以情耐心地說明和解釋讓員工心服口服。 (2) 保持冷靜 有些員工頂撞上司時往往會心情激動甚至失去理智不能自制因而聲音較大言辭過激有些領導者不是克制自己的情緒而是針鋒相對毫不相讓最後是激烈的爭吵造成了惡劣的影響冷靜在這種情況下顯得尤為重要。 (3) 回擊鬧事者 在員工的頂撞中有些人為了達到個人目的存心製造爭端刁難領導者明知自己不對還要強詞奪理無理取鬧瞎頂亂撞當然對這種人領導者決不能讓步而應該義正辭嚴對他進行嚴厲的批評。重要的是領導者與富于攻擊性的員工打交道不管他是否懷有敵意首先是要敢于面對他的進攻否則你的威信將大打折扣。,29,26.給員工宣泄的機會 當員工感受到心頭憋悶時領導者應創造條件使他們得到宣泄。只有這樣才能使員工擺脫挫折感的困擾激發工作的熱情。 一個管理者每隔一個月就要請自己手下的22名員工吃飯就餐時先用一個小時讓員工們彼此隨意發發牢騷也可以就管理問題提出自己的看法他們先發泄牢騷可能是“你上次從我那裡藉的東西沒還”或者是“你一遇到點兒事就慌亂”等等隨後員工們再用一個小時發表積極的見解並就新出現的問題提出改進的建議。 企業的領導者普遍認為自己能夠聽取員工們提出的意見和建議但是這種承諾是否屬實是很難說的有位領導就能認認真真的把它落實到實處他在餐廳裡設了一個意見箱以便員工們投入發泄 不滿的的信件該信箱的鑰匙只掌握在他一個人手裡。他這麼做並不是想以此取代員工們與各部門負責人之間的溝通他解釋說“對于那些受到威脅或感到受輕視的員工們來說這是一個安全 閥這種做法只是要表明本公司的員工都有闡述自己想法的權利。,30,27.引導良性競爭 領導的職責就是控制員工之間的惡性競爭積極引導員工的良性競爭從而形成公平公正的有序的競爭機制 1.良性競爭對組織是有益的它能促進員工之間形成你追我趕的氣氛。大家都在積極思考如何提高自己的能力如何掌握新技能如何取得更大的成績這樣一來公司效益就會大大提高大家的人際關係也會更好。 2.惡性競爭使公司內人心惶惶員工之間戒心重重大家都提高警惕防止被別人算計。在這樣的公司裡大家相互拆台工作不能順利完成誰也不敢出頭人人都活得很累公司的業績也平平。 作為領導必須能夠激發出大家的熱情和干勁讓大家心往一處想力往一處使只有這樣才能將工作越做越好。 因此領導一定要關心員工的心理變化在公司內部采取措施防止惡性競爭積極引導良性競爭。,31,28.親切地叫出員工的名字 誰都希望自己的老師、領導者能盡快地知道自己的名字那麼人們對自己的名字為什麼如此感興趣呢原因很簡單人人都希望受到尊重這是自尊感的一種表現。美國成人教育家戴爾.卡耐基說“記往別人的姓名並容易地呼出你即可對他有了巧妙而有效的恭維。 導者如果對員工直呼其名使員工對領導有平易近人的感受可以大大改善與員工之間的關係從而能夠讓員工心情愉快而無所戒備地投入到工作中去。 能不能記住員工的姓名與忙不忙沒有必然的聯系關鍵在于是否尊重自己的員工能夠記住自己員工名字的領導和員工交流溝通的時候能夠叫出員工的名字這就能夠使員工有一種被尊重的感覺自然就能夠最大限度的激勵下級了。,32,29.不讓個人感情響影評估的公正性 你經常會無緣無故地、莫名其妙地喜歡一個人、討厭另一個人因為你喜歡這個人所以當你和他在一起的時候就覺得高興什麼原因你自己也說不上來誰也說不清楚這只能歸結于人性。你在評論所喜歡的人時總會讚譽有加而你對不大喜歡的人則往往是吹毛求疵（對別人的缺點、錯誤指指點點要求近乎完美）因此你坐下來寫行為評估時動筆前應該注意自己對員工的感情問題。 在對某些事情或個人進行評估之前你必須具備詳實可靠的資料全面回顧過去一段時間的工作情況並且明確自己的態度保持警惕不讓個人感情影響評估的公正性。,33,30.消除員工對你的偏見 人總有缺點關鍵是看該員工的缺點是否影響了公司的利益如果不是那麼可以容忍。 (1) 你的處事風格與員工不適應 人都有各自的喜愛有的人喜歡接受明確的目標和任務及每個細節有人的則不是這樣甚至覺得如果領導者吩咐得過于詳細是對他們的不信任因此你最好做到量才而用對不同的人施以不同的風格以免因風格上的不同而使自己與員工關係不融洽。 (2) 由于員工自身的原因 可能你的做法是正確的是有利于公司發展的但由于員工存在著某些不好的習慣導致其不適應而產生了偏見在這種情況下你就應該具體分析了人總是有缺點關鍵是看該員工的缺點是否影響了公司的利益如果不是那麼可以容忍。聘用一個員工就是要最大限度地發揮他的優劣為公司服務作為一個領導你應該多交流與員工取得最大可能的和諧領導者一定要有良好的德行和品質否則你很難在你的員工中形成一種魅力而使你的管理得心應手,34,31.用讚美贏得員工的好感 常言道“十句好話能成事一句壞話事不成”高帽子誰都喜歡戴讚美話人人都愛聽這是人們的共同心理。 身為領導者你若能恰到好處地給予員工讚美定能贏得員工對你的好感和信任更重要的是有時能讓他們出色地去完成任務。 讚美確實有神奇的功效但讚美要有一個程度不要夸大其詞若是你的員工對電腦並不是特別了解你卻對他說“聽說你對電腦很有研究。”他心裡會非常反感認為你是在揭他的短。 誠如上所述讚美乃是提高員工自信、強化效果的方式之一值得一提的是當領導者直接讚美員工時對方極可能以為那是應酬話、恭維話目的只在于安慰其員工罷了但讚美若是通過第三者的傳 達效果便截然不同了此時當事者必認為那是認真的讚美于是真誠接受感激不已。 總之管理中的讚美並不是那種不切實際的夸大在某種程度上若是你能巧用讚美定能讓你的員工重新重視自己樹立一個自信的我。,35,32.退讓一步又何妨 世上的事情的確有很丑陋的一面如果把這一切看得虛一些輕一些把世間萬物看得明朗一些未嘗不是一件好事。 也許有時候員工當著眾人頂撞了你或故意侮辱了你你該怎麼辦你會利用自己做領導的權威尋找一個不是藉機懲罰他嗎還是會找個時間約他到咖啡館裡聊聊天談談心彼此溝通溝通化解一下矛盾呢 過激的宣泄方法只能使你得到一時快意但後你又想過多少呢如果你認為自己是對方的上級沒有必要彎下腰屈駕與員工溝通感情或根本看不起對方不屑于與對方談談心那麼你就是一個失職的領導或者說是一個失敗的領導。 你怎樣對待別人反過來別人同樣會怎樣對待你這裡有修養問題也有工作方法的問題。,36,33.不揭舊傷疤 領導要杜絕揭人瘡疤的行為除了要知曉利害學會自我控制外還須養成即時處理問題的習慣。不要把事情擱置起來每一個問題都適時解決有了結論以後也就不要再舊事重提重翻老賬。 為什麼舊事重提會引起對方如此的反感和憤怒呢因為事過境遷之後一般人總認為自己已得到對方的寬恕相信對方必然將過去的事忘了並從此信任對方所以當對方重提舊事時內心自然憤怒至極認為原來他只是裝作忘記事實上他仍記掛在心上如此一來不但從此不再相信對方還有可能因此而形成陌路。 雖然有很多現實的情況必須以責備的方式來教導員工但請切記絕對禁止再去揭舊的瘡疤。,37,34.利用好爭強好勝者的心理 有些員工出現了自以為是自作主張的情況。盡管他完成了任務但該項任務並非你期望的你無需表現得很高興也絕對不要稱讚他若無其事地應答一句表示你已知道他完成任務就足夠了。 同樣地當他依照你的指令完成你所期望的工作時才予以稱讚這樣做可使他知道你不鼓勵他過份自作主張的行為因而漸漸地便會追隨你的步伐而行。,38,35.言出必行 言出必行言行一致的領導者雖未必一定受員工歡迎有可能是因為他的說話及行動不一定符合員工的要求但不管是否符合員工的要求至少也使員工感到上司做事原則對其所下的指令也較有信心不會有朝令夕改的情形發生工作起來也較為投入。 大部分不受歡迎的領導者均有一個毛病言行不一致說一套、做一套這類領導往往十分情緒化。他們高興的時候對員工作出許多承諾例如約定某日到酒樓宴請員工吃一頓不久後又食言裝著若無其事他們的修養也不足他們經常教訓員工做事要如何賣力自己則懶散而不負責任他們不覺得這樣是不對的反而認為領導者的話永遠是對的員工理應遵從。無論什麼原因領導者的言行不一致員工必然對其信心大失認為即使努力工作也未必得到預期的收獲工作情緒因而受到影響也就難有良好的成績。,39,36.深入員工的內心 領導要多觀察員工的所作所為多傾聽員工的聲音多分析研究員工的需要真正深入到員工的內心也就找到了激勵的鑰匙滿足員工的需要 激勵員工的前提是洞悉他的內心世界了解他的需要。只有洞悉內心才能找出激勵的因素了解得越深入激勵的效果越好。 但洞悉人的內心世界十分困難尤其是領導對被領導的了解就更困難。現在的問題是許多領導自以為生活在員工中間洞若觀火般了解員工實際上他並不了解在許多問題上雙方看法大不相同的。 激勵的中心問題是滿足人們的需要（當然是合理的條件無傷公司的利益）只要領導滿足了這些需要就能激勵員工去做你希望他們做的事關鍵是你能否深入他們的內心。,40,37.少說我多說我們 領導者和員工的根本利益是一致的領導者凡遇到“整體”、遇到“大伙”這些意思的時候都應該說“我們”而不應該說“我”。38.尊重員工就是尊重自己 身為領導者尊重了員工也便尊重了自己也為自己贏得了尊重。尊重員工不要輕易觸及職員的弱點個人弱點一旦被觸及便會產生反抗心理。領導者可以在維護員工面子基礎上幫助他提高自己這是最大的尊重。 上司與員工有級別之分沒有貴賤之分領導者絕對不可說出傷害員工自尊的話。 同員工談話口氣非常重要同一種意思同一個出發點表達得過于激烈就會傷害到對方的自尊。 尊重員工就要尊重他們的自尊給他們“留有余地”一邊讚揚對方的長處一邊提出具體的建議不下過于絕對的結論式斷言給自己和對方都留有余地從而達到相互尊重的目的。,41,39.以共同話題拉近彼此的距離 中國有句古話“話不投機半句多”如果你一開始就沒有被對方接納你說的越多越起不到預期的效果只能引起對方的反感乃至厭惡。 身為領導平時多留心觀察其他人的興趣愛好對每一個人都有一個大致的了解。可以用聊家常的方式與他感興趣的問題進行探討這樣他一定會從一開始就接納你。 與員工交談的時候不要以討論異見作為開始而要以強調而且不斷強調雙方所共識的事情作為開始不斷強調你們都是為相同的目標而努力唯一的差異只在于方法而不是目的。,42,40.關心照顧員工的生活 在當今大企業林立的社會中最大的問題就是人們感到他們個人已被完全遺忘了。他們感到自己微不足道此時就需要一個好的領導者發揮作用他應使他的員工確信他們是企業的重要因素。 當你的下級為他個人的問題來向你求教時這說明他信任你、尊重你顯然表明你們之間關係很好但要注意繼續保持這種關係。假如一個員工今天氣色不好你就要問問他有什麼不舒服如果他請假去照料生病的妻子那麼當他來上班時你就要問問他妻子康復了沒有這樣做當然不難然而在日常生活中你會驚奇地發現這種小小的關心竟使你的上下級關係迥然不同。好的人緣並不需要你花很大的精力但是常常有相反的經驗教訓甚至一個聰明的領導者也會完全忽視這種小小的關心請不要認為一個優秀的領導人就必須衣冠楚楚、外表驚人這些對你的員工一說並不重要他們想知道的是他們的上司是否認識到他們的重要性他們在本企業中是否有一定的地位。,43,41.能輕罰就不要重罰 懲罰的目的在于指導員工使之有利于組織目標的達成而不是報仇泄恨。 當然有時懲罰是必要的企業的目的是志在達成組織的目的所以領導者應從有利于成果的觀念來考慮懲罰對于犯了錯而即時將事實報告、迅速作修正處理 的人原則上不處罰 如果由于犯錯誤而遭受嚴重處罰那麼害怕失敗、什麼都不敢做的人就會增多。,44,42.設定最後期限 你不會經常慷慨的這麼說“有空的話把這個做完。”在大多數情況下你必須給員工設定上千個完成工作的日期。然而如果對最後期限關注得太多也許會鼓勵員工們拖延工作。畢竟如果總是重復並強調“這項工作必須在三個月內完成”三個月對那些通常只考慮當天工作任務的員工來說聽起來和“永遠”是一個含義更明智的做法是設定一個員工必須開始工作的日期例如可以這樣說“這項工作必須在10月1日之前完成現在是8月5日了。你計劃什麼時候開始研究什麼時候開始寫報告什麼時候拿出最終的草案來你能給我一個時間表嗎 把分工當作一個和員工建立親密關係的機會聊一聊 他們需要完成什麼工作他們想怎麼做。這樣布置一項工作也許要花10分鐘而不是兩分鐘就可以完事但是額外的努力一定會得到回報。,45,43.學會自我批評 批評別人的時候應該對自己與別人都有一個正確的認識要想到自己應承擔的責任想到自己的不足。同時以理解的態度去看待對方的過失考慮一下自己在同等條件下是否也會出現過失不要以一貫正確的口吻去批評別人尤其是自己也確有或大或小的失誤時自我批評更應該誠懇。 領導者應善于用別人的眼光看世界設身處地地替別人著想 。應該承認自己的不足以己之短比彼之長再去批評對方就會欣然接受,46,44.與員工保持適度的距離 讓員工清楚領導永遠是領導無論領導多麼和藹可親多麼平易近人他也是為了更方便地開展各種工作實施各項措施。 對于戀人之間的相處人們常說“距離產生美”在領導藝術中也應遵循這一點-與員工相處要保持一定的距離當然若距離太遠“可望而不可及”讓人“敬而遠之望而生畏”“神聖得不可接近”似乎也沒人買帳所謂距離有兩種 一種為心理距離即在內心保持這種意識你所做的一切密切聯系群眾也好與群眾打成一片也好只是為了更有效地開展你的工作鞏固你的地位維護你的權威。 另一種為實際接觸距離由接觸的遠近、頻次來表現。離得太近接觸太頻繁都是實際接觸距離不當在與員工的相處中絕不能讓他們覺得與你交往可以無所顧忌。,47,45.賞罰要公正嚴明 無論那位領導對待他的員工只要有功勞就是仇人也要獎賞只要有才能就是舊怨也要任用。 賞罰的應用是在某種時機不能一味拘泥于原則原理怎樣而應該判斷出這人這事應該怎樣處理不能僅僅在公平的字義上做文章要了解到效力應該放在事業功績上才是最高的原則。,48,46.切勿墨守成規 規則是人制訂的但往往規則一