关于大学图书馆制度创新中的管理学问题辨析

1/6关于大学图书馆制度创新中的管理学问题辨析企业制度建设观韦尔奇的企业制度建设观图书馆制度推行之道。现代图书馆制度创新本身不是问题，而是在这一建设的实践过程中，时常会出现理念先行、规则大而无当、实际操作漂浮的弊端，重“本本改革”轻“实践推行”的现象屡不鲜。管理学家韦尔奇在通用电器公司推行企业制度改革时，提出了推行新制度的3个步骤一是先偶化制度。新制度推行之初不讨论好坏，全力执行新制度。二是后优化制度。经过一段时间的新制度实践后，取得经验，优化新制度。是再钢化制度。日前大学罔书馆员年龄结构普遍老化，心理特征从对制度改革的外部敏感性向对制度改革的内在体验性上转化，各个个体对制度改革的内在心理体验和利益认识是不一样的，不可能对新制度形成绝对统一的认识，此制度改革在职大会多数通过后，只有着重推行不冉讨论，才能使新制度在馆员层面实现“软着陆”。_3有情的领导与绝情的制度有情的领导与绝情的制度罔书馆制度是人情的最后红线。大学图书馆馆员的社会关系复杂，一定情况下会成为网书馆领导管理T作和执行新制度的障碍。领导者要2/6克服自身性格上的缺陷，不能做不会拒绝的“老好人”，照顾馆员利益不能越过制度的“红线”。领导有情，制度无情，否则新制度就成为一纸空文。4没有永远的“快牛”全国大学冈书馆基本实行了年终“评优”和“绩效管理”制度，这种制度在一定程度上激励了员工作积极性。但是，不少大学罔书馆南于管理者“绩效考核”丁作执行的不严格，甚至讲人情，使制度形同虚设。大学图书馆普遍存在“平时工作往后退，年终评优向前冲，工作任务嫌太多，奖金福利不能少”的不良现象。LOCALHOST领导有时候又会“鞭打快牛，听话的多十，让能十的多十”。不十者“评头论足，指手田脚”。事实上，没有永远的“快牛”缺少合理的激励和同报，“快牛”也可能变成了“慢牛”。以馆员为中心的团队建设大学图书馆的队层次差异性很大，上至教授级的研究馆员，下至普通一R人，馆领导要人而异地安排工作，充分心动每一个员T的积极性。拿破仑说过“世上没有废物只是放错了地方”。馆员以读者为中心，发现自我价值；领导以馆员为中心，激励馆员自我价值发现。1紫格尼克效应鼓励馆员自我价值发现紫格尼克效应鼓励馆员自我价值发现。紫格尼克效应义称自同心理，它是人的心理张力的一种正常反映，3/6面对管理制度，馆员会有准确的价值判断，知道己应该如何做，甚至会积极参与讨论改革、制度创新、T作考核和事业发展等问题，但面对实现日标的用难和障碍时，有些馆员会产生职业行为上“害怕、担心、拖延和等待”的“紫格尼克效应”现象。这种行为常常会被领导者误认为是懒惰、阳奉阴违和不负责任。即使在“紫格尼克效应”现象发生的时候，心理暗示也会告诉其应该怎么做，怎么做是正确的。自我价值是人在潜意识巾追求实现的东两，它是对人的一种价值暗示和价值激励。工作中的困难是确实存在的，但困难的程度更多是人为地想象来的，领导者应注重激励馆员的自我价值发现，培养馆员克服困难的韧劲，提高馆员的胆量，而不是批评、指责和惩罚，从而造成馆员的心理逆反。吹毛求疵，把细枝末节当作T作的标杆，只能使创造性劳动和义化意蕴远离书香之地。2法依尔桥部门间的信息沟通综合性多校区大学图书馆各部门之间应该建立信息交流的“法依尔桥”，加强各部门之间的横向信息沟通，统一思想，协调工作。各部门出于自身的部门利益考虑，对管理制度的理解存在差异性，容易造成图书馆各部门之间的融洽障碍。管理者应在各部门之间建立“法依尔桥”，使各部门各队之间进行有效交流，形成合力。4/63换位评价团队中的成员在图书馆常规管理工作中，正确与错误的问题相对较少，争论的意义并不大，更多情况下是T作程序怎样更加合理化的问题。馆领导与馆员、馆员与馆员之间不能采用行政“命令式”、价值观“导向式”的沟通方式，以理性的成人自我心理状态相互沟通，换位评价团队巾的成员，倡导一种务实求真、存异求同的工作氛围。大学图书馆员的培训之路后信息化的时代，要求大学冈书馆员不断更新知识结构，适应各学科渗透交融的要求，改进业务工作程序，提高职业修养的水准。而培训是学习和创新能力形成的重要基础，大学图书馆必须对馆员进行坚持不懈地、有针对性地培训，开阔视野，丰富学养，力求培养一批真正意义上的学科馆员。培训不是权官之计，应有巾长期计划和明确的日标。1有针对性地培训馆员如果让刘翔踢足球，让姚明练体操，结果都不会令人满意。找准馆员的能力特点有针对性地进行培训是领导者的最大才能。大学图书馆员面向各个业服务，要有层次、分业方向地对馆员进行培训，才能收到更好的效果，才能促进技能型馆员向学科馆员方向发展。传统的业务技能型馆员是大学网书馆业务T作的基础，而义献服务层次的提5/6升是要依靠学科馆员才能实现的。通过学科馆员深入到学科前沿，接触、参与学科前沿的具体工作，才能将义献服务与教学科研有机地结合，才能真正体现文献服务的重要性和提高冈书馆在大学巾的地位。业务技能型馆员与学科馆员之间并没有根本的利益冲突，他她们在分别承担文献日常服务和服务提升作后，业务相互渗透，学科馆员也应该7承担相应的日常义献服务丁作。学科馆员制度建设要对传统馆员制度产生冲击，甚至要改变图书馆相关部门的工作模式，触动相关馆员的当前利益，形成一定的改革阻力，大学图书馆应谨慎处理。如采访工作应该由学科馆员深入到各学科中去完成，采访部只是文献采访的组织者，人员的配备必然会减少。2培训不能解决根本问题从理论上说，不断地培训和学习的确能够形成创新能力和提高工作效率，但是培训不是解决问题的根本出路。在图书馆实际业务工作中，存在一种现象，有不少经过培训的馆员明白了不少道理，能说会道，但光说不练，满嘴的现代图书馆词汇，实际工作水平却没能提高上来，成了“评论家”。培训的根本在于培养馆员的“悟性”和“搜商”。“悟性”就是通过培训，要对馆员产生观念上的冲击，使之将学习到的新观念自觉地指导工作。如果培训对馆员没有产6/6生观念上的冲击，那么培训就是失败的。对馆员产生观念上的冲击，展现本行业的前沿动态，会使受培训者自发地产生一种比照效应，当眼睛找到了新的方向，随之而来的行动才是可期待的。“搜商”则是馆员快速捕捉信