【ppt】-《2010年企业用工规范和风险控制课程培训教材》(116页)-管理培训

本资料来自 ,1,企业用工规范和风险控制,邢金昌8511121813958000077,本资料来自 ,2,中央最新提法,让广大劳动群众实现体面劳动 -胡锦涛,让人民生活得更加幸福、更有尊严 -温家宝,本资料来自 ,3,序: 本篇理念,规范用工行为 控制法律风险,本资料来自 ,4,核心提示,规范管理: 必须及时签订劳动合同 必须参加缴纳社会保险 必须确保支付加班工资控制风险: 建议合理确定工资结构 建议重视健全规章制度 建议规范使用法律文书,本资料来自 ,5,主要内容,第一:最新法规政策提示第二:规章制度操作第三:工资支付的规范操作第四:社会保险操作第五:工时和加班工资操作第六:企业职工年休假操作第七:劳动者入职管理操作第八:劳动合同管理操作第九:劳动者离职管理操作第十:特殊用工方式的管理,本资料来自 ,6,第一:最新法规政策提示,本资料来自 ,7,1.企业职工福利费口径变化,企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。,本资料来自 ,8,工资和福利基数的应用,工资总额(应发数):工资+加班费+津补贴+奖金(全勤+效益)福利:社会保险费+补充养老保险费(年金)+补充医疗保险费+住房公积金+防暑降温费+票据报销补助津补贴:住房补贴+交通补贴+通讯补贴+午餐补贴+节日补助工资:基本工资+岗位(技能或职务)社会保险费基数=工资总额(应发数)经济补偿金基数=工资总额(应发数)加班费基数=工资年休假基数=工资总额(应发数)-加班费其他假基数=工资+津补贴(按制度),本资料来自 ,9,2.规范入学和就业体检项目,要求在就业体检中不得强行检查乙肝病毒血清学指标；这次文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV-DNA检测等。乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常，在入学就业体检项目中有血清转氨酶检测，因此不会漏检乙肝病人。 2009年6月1日起食品安全法施行，随后公布的食品安全法实施条例明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝病毒携带者列为从事食品行业的“禁忌症”。,本资料来自 ,10,3.基本养老保险关系转移接续,未达到待遇领取年龄前，不得终止关系并办理退保手续。以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移。男满50周岁和女满40周岁的，应在原参保地继续保留关系，同时在新参保地建立临时缴费账户。 关系不在户籍所在地，而在关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地待遇。关系不在户籍所在地，且在其关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续，享受待遇。关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受待遇。,本资料来自 ,11,第二:规章制度操作,本资料来自 ,12,1.基本规定,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的; （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,本资料来自 ,13,2.规章制度生效要件,1、主体合法(上级部门无主体资格分公司);2、程序合法（共议）;3、内容合法、合理;4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲 突时无约定由劳动者选择,可先约定适用选择)5、不违反公序良俗;6、向劳动者公示或告知。,本资料来自 ,14,案例:规章制度是认定行为直接依据,小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。,本资料来自 ,15,3.规章制度合理性,规章制度中对“严重违反规章规度”、“重大损害” 的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性判断标准: 1.违规情形是否严重影响工作职责履行; 2.违规情形是否给单位造成严重损失; 3.违规情形是否严重影响单位形象。（如驾驶员打牌）,本资料来自 ,16,4.规章制度制定的技术要求,注意“重大损害”一定要有具体标的， ？即“重大损害”应当和岗位职责相对应, 并应当以书面规章制度定量化，损害定量包括经济、财产、声誉。1、对人效力;2、空间效力;3、时间效力。,本资料来自 ,17,5.员工惩处制度的撰写要点,(1)违反规章制度行为类型：如轻微违规、一般违规、严重违规。(2)惩处项目：如警告、通报批评(或记过)、解除劳动合同(待岗处理)、赔偿损失。(3)惩处方式: 扣工资、减薪、降级.(4)严重失职造成重大损害的标准(财产产品声誉)。(5)轻微违规、一般违规、严重违规的累进逻辑关系。(6)惩处程序(时效审批申诉)。,本资料来自 ,18,6.职工经济损失赔偿的限制,因劳动者本人原因(违规和失职)给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定或规章制度规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应统一。,本资料来自 ,19,7.企业职工奖惩条例废止后应注意的问题,(1) 该条例废止，国家规定的开除除名辞退方式就失去了法律支持,应一律统一为解除劳动合同。旷工可不再受原规定限制。(3) 企业无权对员工进行罚款,要切实运用奖金考核和赔偿制度, 对违规和失职人员可按制度扣减和赔偿一定标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。,本资料来自 ,20,法律事实与客观事实应用案例,小刘系某公司的工作人员,一天,在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现,领导当即口头批评了他,并指出下次再犯就要辞退。过一段时间后,小刘做完工作后觉得无聊,又玩起电脑游戏,不料又被发现。单位依据员工手册开出了解除合同通知书。小刘不服,提起劳动仲裁,理由是员工手册规定:“员工在工作期间玩电脑游戏者,第一次警告,第二次再犯者,给予解除合同”。单位没有书面警告不符规定,要求给予恢复劳动关系,劳动仲裁支持了小刘的请求.,本资料来自 ,21,应对职工骗请病假的措施举例,（）请假手续要求完备；（）关爱与监控并举，建立探访机制；（）出资建立职工复查制度；（）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全勤奖、年终奖等；（）运用法定医疗期(签协议)；（）规定或约定病假超过一定时间公司有权根据情况调整岗位;（7）将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视为严重违规行为，一经发现可以解除合同.,本资料来自 ,22,常见疑难问题举例,不在职人员是否可不发年终奖？(奖金只针对在职职工，司法上不会支持。企业有决定权，但必须合法。如果企业把年终奖改为年终考核奖，考核包括对企业的完成指标、出勤数、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，不发年终奖司法上会支持。)未婚先育或不符计划生育生育能否享受产假待遇或解除劳动合同? 劳动者请事假能否扣工资?,本资料来自 ,23,第三: 工资支付的规范操作,本资料来自 ,24,1.基本规定,1.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。 2. 企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。(2年) 3. 工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。 4. 企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。,本资料来自 ,25,2.最低工资的相关规定,在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （1）延长工作时间工资； （2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊 工作环境、条件下的津贴； （3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等 劳动者未完成劳动定额或承包任务、试用期、熟练期、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。 浙江省政府经研究决定，从2010年4月1日起，将全省最低月工资标准调整为1100元、980元、900元、800元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为9.0元、8.0元、7.3元、6.5元四档。,本资料来自 ,26,3.假期工资的处理标准,法定休假、探亲假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资 。(探亲假条件不能在公休日团聚)产假工资照发,哺乳假期间工资按不低于本人工资的百分之八十发给 。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。 假期工资扣减应按月工资除21.75天后扣减,奖金津贴按单位制度计算.,本资料来自 ,27,4.停工工资处理原则,非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资； 停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费. 基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。企业每月只能开工几天,工资应如何计发?,本资料来自 ,28,5.岗位绩效工资的合理设计,岗位绩效工资制度:基本工资+津补贴+绩效工资绩效工资应考虑基本面:功能面+可行面+合法面绩效工资设计:激励约束作用(不宜平均)+剔除非劳动因素+分类考核发放+员工与部门绩效结合+得分制(任务完成)和奖励制(超额完成)结合特别要处理好加班费和绩效工资的关系,本资料来自 ,29,案例1:离职销售人员提成工资处置,2007年3月小李促使碧水公司与住宅建设开发公司签订了工程总价为393300元的合同。2007年7月小李向碧水公司提交了辞职报告，碧水公司批准小李的辞职报告。2008年7月1日，小李从以前的同事处得知住宅建设开发公司已经向碧水公司支付工程款，于是小李要求碧水公司支付提成，却遭到拒绝。小李无奈中即向劳动仲裁委提出申诉，在仲裁开庭过程中，碧水公司承认已经收到开发公司前三笔工程款共计373635元。仲裁委员会因此裁决碧水公司应向小李支付提成24286元。碧水公司不服裁决，起诉到了法院。法院开庭时，在法庭上出现了戏剧性的一幕：碧水公司的代理律师和小李各自都出示了碧水公司市场部业务管理制度，但双方的文本却各有不同。在时间上，碧水公司的文本制作时间为2007年1月24日，小李的文本制作时间为2007年1月15日；在与本案有实质性意义的相关规定内容上，两文本均有“业务人员提取提成按实际回收资金比例提取”的规定，但碧水公司提交的文本较之小李提交的文本，增加了下列内容：“获得提成的业务人员应完成其合同项目的签约、跟踪、管理、协调和收款等工作。” 最后法院判决向小李支付提成24286元。,本资料来自 ,30,案例2:生育女工年底双薪认定,冯女士在一家外企供职。往年年底，她总是可以领到“第十三个月的工资”。2009年她休了三个月的产假，年底公司发双薪因此就没有她的份了。她去公司查看了规章制度，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感到有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？与年终奖一样，法律法规尚无年底双薪的发放规定，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年终奖。”而在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因产假而扣发年底双薪，所以如果冯女士不属于法定出勤的假期如事假等不超过5天，就该享受年底双薪。,本资料来自 ,31,第四:社会保险操作,本省行政区域内的下列用人单位、职工应当依法参加职工基本养老保险： （一）企业、民办非企业单位等和与其形成劳动关系的职工； （二）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的未纳入行政或者事业养老保险范围的职工。 劳动合同法第三十八条【劳动者被迫解除】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,本资料来自 ,32,法院社会保险补缴判案参考,劳动者以书面形式承诺放弃用人单位缴纳社会保险义务的，或者确有证据证明劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险义务的，如劳动者起诉要求用人单位补缴社会保险，以劳动者书面承诺之日或者用人单位支付给劳动者现金补贴之日为劳动争议发生之日。如据此认定劳动者主张补缴社会保险的诉请未超过仲裁申诉期间的，则判决支持劳动者的诉请。但此时人民法院不宜主动向用人单位释明对已发放的现金补贴是否提起反诉主张返还。如果用人单位自行提起反诉主张劳动者返还的，则在判令用人单位补缴社会保险的同时判令劳动者返还现金补贴。 在劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷中，如用人单位以“地方政策对当地企业缴纳社会保险的职工人数比例有相应要求，且企业实际缴费职工人数符合该比例要求”为由进行抗辩的，人民法院对该抗辩理由，不予采信。,本资料来自 ,33,案例:社会保险费缴纳的追诉时效,张某是北京某公司杭州办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同。由于我国社保政策各地不统一的原因，张某公司无法为其缴纳1996年2004年的社会保险费。2004年之后，该公司委托杭州一家机构为张某缴纳社会保险费，2007年3月张某离职。2009年4月，张某要求该公司为其补缴2004年之前的社保费并支付离职经济补偿金。在公司不同意补缴的情形下，该员工向当地劳动监察投诉,该如何处理?劳动保障监察对违反劳动法规行为的追诉期为两年；两年之外的违法行为，除非该行为处于持续状态，否则劳动保障监察部门没有权利管理。,本资料来自 ,34,第五:工时和加班工资操作,本资料来自 ,35,1.基本规定,劳动法:第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。,本资料来自 ,36,2.相关解释,省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第三十一条 劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资： （一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的； （二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。,本资料来自 ,37,3.超时加班程序限制,标准工时和综合工时周期内单位安排的加班应制作加班通知表由工会或劳动者协商签字.服务性等特殊行业节假日加班应利用集体合同协商机制进行.不得安排怀孕个月以上的和哺乳未满周岁的婴儿期间女职工夜班劳动或者延长其工作时间.,本资料来自 ,38,4.年月平均工作时间和工资折算,一、制度工作时间的计算:年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节 假日）250天;季工作日：250天4季62.5天/季;月工作日：250天12月20.83天/月。二、日工资、小时工资的折算:按照劳动法51条法定节假日应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：月计薪天数为(365天-104天)12月21.75天。注意节假日加班:月薪制是3倍;日薪制是4倍.,本资料来自 ,39,5.不定时工作制,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。(上下班起点终点连续性不能固定)例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。企业虽获批不定时工时,但与劳动者约定和规定按固定出勤时间上下班,却该出勤时间远超标准时间的,也应支付加班费。审批的有效期限为一年。,本资料来自 ,40,6.综合计算工时工作制,采用的以周、月、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。1.需要连续作业的职工:指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等。2.受季节和自然条件限制的职工:地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等。3.受能源、原材料供应等条件限制的难以均衡生产的乡镇企业的职工等。4.由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。5.周期性的班次岗位(轮班). 实行该工时应制定操作办法,确定好范围周期起始工时折算加班时间确定周期内离职工资计算病事假管理等,本资料来自 ,41,7.综合计算工时制计算口径,在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果某一具体日（或周、月、季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。实行综合计算工时工作制如企业出现工作日延长工作时间超过3小时情况,在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。第三级体力劳动强度指8小时工作净劳动时间为5小时50分钟。综合计算工时工作制工资一般应每月按合同约定或制度规定发放,周期完后计算相应的加班工资.,本资料来自 ,42,8.加班加点工资基数确定办法,加班工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。 前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数： (1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数； (2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数； (3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。 上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。,本资料来自 ,43,9.加班与值班区别,加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。值班是指用人单位安排有关人员在法定工作时间之外轮流值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可按规章制度规定给予以补贴而不支付加班工资。加班与值班的区别是：加班是原岗位原任务，完成的工作是正常工作的工作范畴；值班是属于非原岗位和非原任务，或者原岗位和非原任务。,本资料来自 ,44,加班申请审批及自愿加班认定举例,“考勤卡”是加班加点的证据,加班加点的审批制度和纸质考勤表（每月统计表上一定要让职工签字），可以对考勤卡证据作用进行制约。但用人单位在制度设计和实际操作中，应注意考勤制度与加班申请审批制度相一致，否则仲裁委或法院仍有可能采信电子记录而承担不利后果。,本资料来自 ,45,加班费预订制度举例,对一些经常需要加班而无法申请不定时工作制的企业而言，管理人员、技术人员等从事高知识技术含量的人员，可采取当月发放工资实行加班费预订制度，其收入设定为：实得收入=基本工资+加班费预订+奖金。但企业如超出法定加班上限,则会面临预订无效。,本资料来自 ,46,企业工资拆分举例,月收入：基本工资+津补贴+奖金(全勤+效益)+加班工资对于综合工时计时工资制的员工，在目前工资总额保持不变的情况下，把现有的除津补贴+奖金外的收入,拆分成“基本工资”+“加班工资”的形式，以每周工作6天，每天7.5小时例，一个月的实际工作时间为189小时，而法定工作时间为167小时，那么相应的拆分比例就为：167/(167+(189-167)*1.5)=0.835,即把83.5%作为“基本工资”，而其他部分作为“加班工资”。对于综合工时计件工资的员工，根据劳动法规定，员工每月加班时间不能超过36小时，而目前的情况是几乎每个月都可能超过了这个时间，那么我们在做计算的时候超过的时间最多取值为36，其相应的拆分比例就为：167/(167+36*1.5)=0.755,即把“计件工资”中的75.5%作为新的“计件工资”，而其他的作为“加班工资”。,本资料来自 ,47,案例:每周7天制超时认定,某德资陶瓷制造企业与员工在劳动合同中约定工作时间是每周一至周五每天为6小时,每周六至周日每天5小时.该领导认为员工每天工作时间正好为40小时。2008年9月,部分员工离职,其中有位员工因与企业存在矛盾,便去申请劳动仲裁,要求该企业支付其2年来周六和周日加班工资共计21万元。该企业认为自已不存在超时工作问题,拒付加班费。周日和法定节假日应付加班费.,本资料来自 ,48,第六:企业职工年休假操作,本资料来自 ,49,1.企业年休假时间的确定,企业职工带薪年休假实施办法 :第三条 职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。第四条 职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。（对缺少档案材料的职工，应由职工提供在其他用人单位工作的有效证明，经用人单位调查核实后确定职工的累计工作时间） 第五条 职工新进用人单位当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。 （临界年度则参照上述公式分别折算并予累加后取整数,离职人员按当年实际工作时间折算）,本资料来自 ,50,2.不享受情形,职工带薪年休假条例：第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假: (一)职工请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的； (二)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； (三)累计工作满10年不满20年职工，请病假累计3个月以上的； (四)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。企业职工带薪年休假实施办法 :第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 二、 三、 四、五项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。请事假可先安排年休，但不应写入制度,本资料来自 ,51,3.职工年休假的安排,企业职工带薪年休假实施办法 :第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。（一般单位可尽量在春节期间安排,因涉及跨度应在合同中约定）第十条 用人单位经职工同意不安排年休假，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。(即额外支付日工资收入2倍的报酬 )用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十八条 本办法中的 “年度”是指公历年度。,本资料来自 ,52,第七:劳动者入职管理操作,本资料来自 ,53,1.基本规定,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。(注意:招用时收存解除或者终止劳动合同证明书),本资料来自 ,54,2.相关规定,就业服务与就业管理规定第十一条招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。第六十二条 劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。,本资料来自 ,55,3.禁用童工相关规定,浙江省实施禁止使用童工规定办法第五条（使用童工行为）有下列情形之一的，属于使用童工： （一）使用不满16周岁的未成年人在生产经营场所从事各种形式劳动，并计付或者变相计付劳动报酬的； （二）以勤工俭学名义安排不满16周岁的未成年人从事生产经营性劳动的； （三）以实习、教学实践、职业技能培训为名，安排不满16周岁的未成年人从事超出其学习、培训的目的、时限、内容或者影响其人身安全、身心健康的劳动的； （四）无学校、职业培训机构及其他教育机构出具的证明材料，以实习、教学实践、职业技能培训等名义安排不满16周岁的未成年人从事生产经营性劳动的。第七条 用人单位和其他组织招用人员，应当制作录用登记、核查材料。录用登记、核查材料应当载明被录用人员的姓名、性别、身份证号码、常住户口所在地住址等基本情况，并留存被录用人员的身份证复印件。,本资料来自 ,56,4.入职管理风险控制要点提示,1.录用通知书具有要约性质,在规定的期限内,劳动者可以选择接受,也可拒绝,但劳动者一旦承诺,对双方都产生约束力。不发或改为“有意向提供职位通知书”，可从要约改为要约邀请。2.用人单位在大学生就业协议中可设定违约责任,收取押金,并可在录用通知书中设通知失效条件。3.合理确定劳动关系：仃薪留职人员内退人员托管人员应签劳动合同;达到退休年龄人员应签劳务协议；用人单位实行个人承包并由承包人招用人员的,应委托承包人或由用人单位直接签订劳动合同；实习生和见习大学毕业生应签相应协议。要注意非劳动关系人员无法参加工伤保险，一般购买人身伤害险或第三人责任险。4.可要求员工填写本市的亲戚和朋友作为紧急联络人，此行为不应视为担保。5.部分用人单位向劳动者配备贵重物品和工具的，可采取由职工出具预借款的书面凭证，劳动者离职后不归还物品和工具，可按民事经济债务关系追诉。,本资料来自 ,57,第八:劳动合同管理操作,本资料来自 ,58,1.签订时间限制,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,本资料来自 ,59,实例条例对签订时间配套规定,第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,本资料来自 ,60,案例:劳动合同逾期终止如何适用法律,某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地点在公司驻外办事处。2008年9月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，便要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。该公司遂于2008年10月20日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。张某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期间累计三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动合同导致劳动关系终止，因此，只同意支付1个月的工资作为经济补偿金。逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按2008年之后的年限支付经济补偿金；双方对新的劳动合同不能达成一致意见，劳动者拒签合同的，依据 劳动合同法实施条例第5条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。劳动合同逾期一个月以上，用人单位与劳动者终止劳动关系的，依据条例第6条的规定，需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。,本资料来自 ,61,2.应对无固定期限劳动合同策略,第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,本资料来自 ,62,实例条例对无固定期配套规定,第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。,本资料来自 ,63,无固定期风险控制要点提示,规避方式1:固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延时间并实际续延至9年前终止。规避方式2:固定期限劳动合同履行合同到期前与职工变更延长合同期限,不出现第2个合同。但此方法是以双方协商一致为前提。规避方式3:对符合条件的采取劳务外包、劳务派遣、签订以完成一定任务的劳动合同和非全日制用工。加工型企业签无固定期限劳动合同更有利于职工稳,本资料来自 ,64,3.劳动合同的条款设计,第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的。用人单位与劳动者不得约定劳动合同终止条件。,本资料来自 ,65,劳动合同条款风险控制要点提示,1.劳动者住址最好由劳动者自已亲笔填写,在填写中作特殊说明是否是通讯地址，并应在约定条款中约定变更及时通知的时间。2.约定岗位应具体明确，以利于劳动合同履行中的考核。对易变化的岗位，可另签岗位合同，作为劳动合同附件，岗位合同期限可短于劳动合同期限。对女职工签订无固定期限劳动合同约定岗位时，可同时约定岗位的属性，即明确属管理还是工人岗位。如确定为管理和专业技术人员并符合政策规定的会涉及退休年龄为55 周岁的问题。(岗位可约定多个)3.约定工作地点应为市、县，协商一致可约定地点多于 个4.劳动报酬项指正常工作时间的工资，即为基本工资,是加班费基数。如遇及职工按此标准拒签合同时，可填“基本工资1000元；奖金、津补贴在单位和职工正常工作状态下不低于1200元，具体按单位规章制度执行。”,本资料来自 ,66,当事人约定的其他事项举例,出资培训服务期约定保守秘密和竞业限制约定补充保险(养老、医疗、意外伤害)的约定(劳动者应重视)福利待遇，如交通、书报、物价、住房、午餐等补贴,公积金,住房，清凉饮料费、独生子女费发放 (劳动者应重视)试用期录用条件劳动者通迅地址约定工资、岗位调整约定和薪随岗变约定（应与其他条件形成其合理性,忌用“应该”“必须”,宜用“愿意”;可约定末位调岗）工资增长和以及奖金发放以规章制度为准的约定劳动者违法解除和违纪造成损失可预见的赔偿约定规章制度己告知和作为劳动合同一部分具有同等效力约定劳动合同相关内容和职业危害已告知约定解除和终止劳动合同时办理工作交接的约定因劳动者本人原因给用人单位造成损失的赔偿约定年休假延至下一年享受的约定和休息日加班调休时效约定事假、病假不列入试用期计算时间的约定对职务作品的许可使用权著作权归属和职务发明创造的申请专利权和专利权归属作出约定对业务提成在货款回收后支付约定,本资料来自 ,67,案件:格式劳动合同隐含的风险,第一条、劳动合同期限1、本劳动合同为 ： A、有固定期限劳动合同：自 年 月 日起，1年；3年；5年 。B、无固定期限劳动合同，自 年 月日起。C、以完成 工作为期限。2、本合同包含 个月的试用期（自 年月日至 年月日）。如选1-A时,劳动者的合同全部打勾选择,则面临9年期限,本资料来自 ,68,4.试用期操作,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,本资料来自 ,69,试用期风险控制要点提示,1.试用期生效要件是签有书面劳动合同，仅在规章制度或招聘广告中告知均无效。2.试用期内解除用人单位不得要求支付培训费和招聘费，但对出资招用的人员可赔偿。3.以在试用期间被证明不符合录用条件解除合同的，用人单位应举证当时招用设定的录用条件被证明不符合录用条件的事实解除合同时书面通知并注明理由。实践中有许多单位招聘时没有设定录用条件，招用后则应充分重视在劳动合同中约定录用条件。,本资料来自 ,70,5.出资培训服务期设定,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,本资料来自 ,71,实施条例服务期配套规定,第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。注意:因劳动者享有择业权,订有无固定期劳动合同也应订立服务期协议,本资料来自 ,72,服务期相关解释,省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第三十九条 劳动合同法第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。操作上工资发放可设基本工资和培训补助,培训补助可列入培训费用,本资料来自 ,73,常见服务期用工误区举例,随意主张赔偿培训费或收取培训保证金(按法定项目保存发票,并经劳动者确认签字)两个服务期就应该进行累加(应特别约定第二个服务期起算自前一个结束后开始计算)把提供住房汽车列入服务期协议(应另签民事借贷协议)报销学费就是提供培训,走人就要赔偿(学历教育报销学费属福利待遇,要赔偿应另签民事借贷协议;如报销学费属专项技术培训学费,则应签服务期协议)员工服务期内辞职就必须支付违约金(试用期内或被迫解除不支付)员工离职不交违约金的,单位可以不办离职手续(服务期协议应约定违约金的支付日期为离职手续办完毕的当日,逾期不支付的按日计算利息),本资料来自 ,74,6.商业秘密和竞业限制操作,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,本资料来自 ,75,竞业限制相关解释,省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第四十条 用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济