【ppt】-《营销经理共赢领导力培训教材》(77页)-领导艺术

营销经理的共 赢 领 导 力 主讲人：胡毅军,营销人员心目中的领导,霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，也无论什么职业，60%至75%的营销员认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。霍根提出，在美国不称职的营销经理基本比率占到60%至75%，德国人估计过去10年里至少50%的高级营销主管是失败的。,营销人员心目中的领导,我们对在一家保险公司进行调查时发现：不称职的营销经理占到50%，报告显示。最普遍的两类抱怨是：低层营销主管不愿履行权威（20%），不愿面对问题和冲突，缺乏自信：营销经理甚至欺压营销员（60%）例如：严密监控，让营销员没有喘息机会，视营销员为蠢人。,历任营销经理的教训,培养营销员，果真要留一手吗？营销经理，你为什么不授权？你不能单独完成任务！营销员是蠢人，还是资源？营销经理，应头顶蓝天，脚踩大地！营销经理，你何时兑现承诺？,领 导,领导是一个影响的过程。它与组织中的人员有效结合，以实现个人及组织的目标。,影响营销经理行为的环境因素,营销经理与营销员的关系 例如：营销员对营销经理的信任、忠诚和愿意追随的程度以及营销经理对营销员的吸引力。工作任务的结构 例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结果的确定性。营销经理所处的职位的固有权力 例如：一个营销经理可以开除营销员，他在这里的权利比总经理还大,人才识别的两个尺度,工作能力（知识、技能和经验） 工作意愿（动机和信心）,D1阶段,大多数营销员面临新工作时都表现得非常热心，且渴望学习D1较具工作动机，面对新工作时的兴奋（初生牛犊不怕虎）担心自信心过强，甚至言过其实D1并不是一个不好的阶段，能力和愿意的训练刚刚开始,D2阶段,动机和自信心呈降低趋势学然后知不足期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣比预期的低幻想破灭降低了营销员对工作的投入（愿意）,D3阶段,营销员已具备较强的工作能力，并在熟悉的工作范围内有效完成任务遇到挑战性目标时缺乏独立完成工作之信心呈现出变动的工作愿意,D4阶段,营销员在工作能力上已能独挡一面，有强烈的动机和自信独立完成工作唯一需要知道的是工作目标主管们总是抱怨英才难觅,指 挥 性 行 为,是一种单向沟通明确告知营销员工作过程及步骤 （what when where，how)严格监督营销经理是决定者，解决问题的人,Directive Behavior Key Words,Structure 建立结构Organize 组织Teach 教Supervise 监督,支 持 性 行 为,对营销员的努力表示支持营销员自动自发地达成目标鼓励和赞美营销员，提高自信心扩展营销员思维，鼓励冒险,Supportive Behavior key words,Ask 问Listen 听Encourage 鼓励Explain 解释,营销经理风格命令型,领导方式是多指导，少支持（营销员自己的意见）营销经理告诉营销员应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。决策由营销经理自己决定交流是单向（自上而下）的监督规则和纪律约束,命令型营销经理如何做,协助营销员发现问题设定营销员的角色，提供明确的职责和目标明确指导营销员并产生行动计划多数情况下单向沟通来解决和控制决策明确告知所期望的工作标准，及时跟踪反馈,营销经理风格教练型,营销经理行为方式是命令与支持并重营销经理仍给予大量指示，同时也试图倾听营销员对决定的想法决策的控制权仍掌握在营销经理手中对营销员好的行为给予赞赏提供工作表现好坏的反馈,教练型领导如何做,确认营销员的问题设定营销员的目标说明决策的理由并征求营销员的建议，倾听营销员的感受，以促发创意支持和赞美营销员的态度、热诚和进步由营销经理做最后决策，继续指导任务的完成,营销经理风格支持型,领导方式是多支持，少指导决策时请营销员参与进来，创造宽松气氛鼓励营销员提问，与营销员共同作决定经常举行团队会议帮助营销员制定个人的职业发展计划认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件,支持型营销经理如何做,让营销员参与确认问题与设定目标多问少说，倾听和激励营销员主动解决问题和完成任务，并承诺与营销员共担责任必要时领导须提供资源、意见和保证营销经理与营销员共同参与决策的制定，分享决策权,营销经理风格授权式,领导方式是少支持，少指导决策过程委托营销员去完成明确告知营销员希望他们自己发现并纠正工作中的错误允许营销员承担风险和进行变革,授权型营销经理如何做,与营销员共同界定问题与目标让营销员自行发展行动计划，自己决策鼓励营销员接受高难度挑战就营销员的贡献予以肯定和奖励，提供成为他人良师的机会定期地检查和跟踪绩效,四种风格的共同性,设定目标注意观察并跟踪绩效给予反馈,权变领导的陷阱,经常，我们告诉营销员该作的工作（象S1那样）然后，放手让他们去做（以为是S4授权型）其实，只不过是自欺欺人而已，除非营销员成熟到D4状态，否则后果不堪设想果真，营销员的绩效不如预期，主管仍象S1苛责营销员、追查错误甚至开除营销员结果，带来的只是营销经理的挫败及营销员的困饶和愤怒,没有绩效就没有满意度没有满意度，绩效也不可能维持长久,弹 性 运 用,因人（不同的人、不同的阶段）因时（不同的生命阶段）因事（轻重缓急、不同阶段）因地（地区差异）因势（情况发展）,拥有精进的技能才能达到目标,TEAM新解,顾客满意 营销员满意 组织满意,Moral,Ability,Target,Educate,团队绩效从哪里来？,绩效方程式=F(知，愿，能，行）,为什么要培育营销员？,营销经理的职责不是要钓鱼给营销员吃（养），而是要教营销员成为钓鱼的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才在人身上投资总能得到最高的回报,水落石出？水涨船高？,辅导营销员成长，是水涨船高，是共赢如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才成功营销经理的意义是；最大限度利用营销员的能力营销员或成你，或败你，最接近你的人决定你的成功或失败程度我们都曾经得到他人的培育而成长,创造成长的环境,激励营销员的学习动机塑造企业的学习环境,影响学习效果的4个因素,环境影响 学习态度 外界刺激 学习需要,学习效果,学习环境的塑造,企业,各级主管,学习环境,营销员,强化,刺 激,影响,工作绩效反馈,学习的意愿,支持正面肯定,塑造学习环境的方法,提供行政支持（计划/预算/教室/设备/机构）配备全职或兼职培训师取得训练资讯，引进实用课程,让营销员称呼你为“教练”,教练是如何工作的教练的职责是提供支持和指导，而非创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发营销员的技术和能力，帮助营销员调整好个人状态。新型营销经理应成为出色的教练，全神贯注地开发营销员的能力和愿意，而不仅仅是记录营销员的表现,通过培训改变行为,行为,知识,态度,培训项目,技能,行为演变的过程,观念变态度就会变态度变行为跟着变行为变习惯随之变习惯变人生必然变,训 练 方 法,职前训练在职训练发展训练,培育营销员的PDCA,安排强化 制定培训 作业 计划/预算 检讨培训 效果 执行计划,顾客满意 营销员满意 组织满意,Actiop,Check,Plan,Do,确立培训需求,未来应具备的能力水准 目前应具备的能力水准 目前已具备的能力水准,应考虑的培训需求,保险公司的训练四步骤,第一步：准备第二步：呈现第三步：试做第四步：追踪,说给他听； 做给他看； 让他做做看；做得好，夸奖他；做不好，再改善；反复做，成习惯。,成 长 五 层 次,层次五 层次四 层次三 层次二 层次一,人 数 越 来 越 少,营 销 员 们 怎 么 了,需要付出额外努力的时候表现不合作；不愿自动做额外的工作；迟到早退或旷工，而没有令人满意的解释；午餐时间拖长，尽量逃避工作；不能按时完成工作；不能达到要求的标准；常抱怨鸡毛蒜皮的琐事；工作出问题时尽埋怨别人；拒绝服从指示。,营销经理要善用激励,激励就是通过一定的手段使营销员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定目标。,关 注 工 作 动 力,什么是动力？我们通常把他定义为一系列促使我们做某事的力量。人们总是有动力去做那些对他们有利的事情作为营销经理人，你既可以积极，也可以消极地影响营销员的工作动力。经理们往往忽略这一点。动力有内在的和外在的。内在的动力往往受外部因素的影响。这些因素包括：报酬、赏识、提升和表扬。外在的激励因素只有和个人的内在目标相结合时才能产生激励作用,影响动力的三种方法,威胁激励 当经济萧条时并且合格营销员数量多于工作机会时，这种方法使用较多。奖励激励 经理们将几种奖励办法展现在营销员面前，希望通过自己的努力而获奖。 个人发展激励 它最大限度地激励营销员的办法。它将营销员追求自我发展的本能容于其中,内 部 动 力 3C,研究人员曾建议经理们必须密切注视影响内部动力的三个要素：-协作（Collaboration）：当人们感受到相互帮助、 鼓舞和合作成功时，会激励人们更努力工作。-满意（Content）：如果你能帮助营销员觉得自己工作 有价值，且非常重要时，营销员会觉得这种投入很值得。-抉择（Choice）如果人们在工作中得到授权，有选择 自己希望的工作方法及资源支持时，也会受到极大的 激励,工作中最重要的因素 工作动机,任何营销员在不同的阶段有不同的工作动机工作保障、高薪和福利并不是营销员工作动机的全部挖掘隐藏其后的深层心理原因。如：工作环境，培训及发展的机会，持续的工作兴趣,赫茨伯格的双因理论,激励因素 与工作内容紧密相关的因素 改变这些因素会使人获得工 作满意感保健因素 与工作环境相关的因素 这类因素得不到改善 会引起对工作的不满,成就感认可工作本身责任感晋升和个人发展,公司政策监督工作条件薪金工作安全感,需 求 层 次,自我发展 个人或职业的提升，自主 权，满意的工作自尊需求 被咨询请教，成功，承认社会需求 共同目标，团对成员，受重视稳定与安 工作种类，职责，结构 全需求 生理需求 环境、空间 Maslow,高级主管看需求排序,看自己 看中级主管成就感 薪水进步 进步工作兴趣 被赞赏、肯定薪水 工作兴趣责任 安全感职务成长 地位,中级主管看需求排序,看自己 看高级主管成就感 薪水工作兴趣 进步进步 被赞赏、肯定薪水 安全感责任 工作兴趣职务成长 地位,基层人员看需求排序,看自己 看中级主管成就感 薪水工作兴趣 与上司关系薪水 地位进步 安全感责任 公司政策职务成长 进步,你如何了解到你的营销员的需求呢？而且这些需求是否会得到满足和怎样才能得到满足呢？请考虑下面的建议：观察营销员工作。是什么使他们愿意或不愿意工作，他们喜欢何种方式工作？组建营销员中心小组，调查他们希望从工作中得到什么。,了解工作动机的方法,要意识到每个人都有自己的特点，了解营销员的特技，从矿石中发现钻石。与离职营销员坦诚交流，人们最讨厌什么。让营销员描述一下理想的工作环境是什么样子。,了解工作动机的方法,聪明管理：经理们应该四处走走，有时营销员会以为你是在监视他们，但当营销员意识到你不是敌人时，你就能认识营销员，会搞清楚营销员究竟有什么需求,指挥型的激励技巧,支持他们的目标，赞扬他们的效率；要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融人际关系；让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿；容忍他们不请自来的帮助；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；别试图告诉他们怎么做；当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。,关系型的激励技巧,对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们安全感；给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感觉到了拒绝，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。,智力型的激励技巧,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得自己发现了错误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；别指望说服他们，除非他们想法与你一样；赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。,工兵型的激励技巧,支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；多给他们出主意、想办法；,激励的方法,方法排行榜设立全公司的业绩排行榜，每月 （季）将营销员的销售业绩或生产业 绩进行排行，同时举行打榜比赛。 获胜者有奖，可设“月度状元奖”对 排行第一名予以奖励,可设“帮主奖” 对于连续三个月名列第一者发奖：类似的奖励： 销售额比赛 质量比赛 利润比赛 其他游戏活动,特 点举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率。对于业绩不好者有压力简单，方便是一种竟赛活动要有一定的企业文化环境了解营销员目前最关注的是什么规则不能复杂奖励要有诱惑性活动结束，尽快奖励,激励的方法,方法旅游让营销员携带配偶或同伴出去旅游或 团体旅游；类似的奖励： 考察 参观 听音乐会 做专项研究 露天联欢会 看足球比赛,特 点较高层次的奖赏85%的人认为带着自己的配偶去想去的地方，是很好的奖赏昂贵离开工作岗位耗费精神影响工作,激励的方法,方法职业发展让营销员依据各自的兴趣送他 们去外面参加会议，讲习班 或研究班让营销员在职攻读更 高的学位或学历，如MBA举办内部培训，让营销员参加 为营销员制定专项职业发展计 划公布明确的职业发展路径,特 点85%的营销员相信，给予营销员特殊的在职培训班，是一种积极的激励MBA热，使75%的中国雇员认为如果公司出钱让他们读MBA的话，对他们是一个很好的激励花费比较高影响工作,激励的方法,方法晋升/增强责 任与地位升职或升级让他主持一个项目让他做顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务,特 点一般来说激励效果明显职位有限增强某个人的地位可能会有些负作用难以多次重复使用,激励的方法,方法公司股份将公司的若干股份作为奖 励，让营销员以期权等形式 持股，或直接奖给营销员；营销员持股计划每名营销员都有分红的权利内部股,特 点使公司成为营销员自己的公司为了自己的事业而工作股权变更更为敏感，有时代价很高难以操作,激励的方法,方法加薪增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的 机会,特 点加薪是一件令人高兴的事对于迫切希望挣很多钱的营销员来说，具有激励作用有不少营销员认为是应该的成本较高由于加薪一般是定期进行（年度）的有不少营销员认为是应当的、例行的,激励的方法,方法福利美味的工作餐（免费） 住宅电话严格的社会保障 健康保险储蓄额外的商业保险 购买健身卡送给营销员比较流行的饮料或食品 送健身器械报销子女的部分入托费或学费 节日礼金交通补贴 职业保健住房补贴 节日礼品班车 美容付钱为营销员订杂志,福利激励的方法,培养营销员的归属感感受公司对营销员的关怀与其他公司相比，有一种优越感稳定大多数营销员费用比较高如果公司没有很好的竞争机制，福利项目很容易养出惰性,激励的方法,方法特殊成就奖表扬营销员在职责之外的特殊 表现奖励营销员的重大成就改善服务奖明星计划革新奖内部发明奖,特 点只奖励第一次的表现有弹性、易操作优秀营销员获得满足感和成就感需要明确什么是特殊成就，不可滥用,激励的方法,方法业绩奖提成季度奖年终奖超额奖赠送贵重物品,特 点促进营销员努力完成公司最重要的目标利润奖励业绩良好的营销员，刺激业绩增长奖励与业绩之间要有准确的关系，使营销员心服