【ppt】-决定寿险营销管理成败的关键字选择与平衡37页ppt-保险营销

决定未来成败的关键词选择、平衡,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,决定未来成败的关键是什么？在寿险行业高速发展，各种理念和技术层出不穷的今天以及未来，我们最不缺的就是理念和幻灯片，相反我们却常常会被各种各样的想法所困扰。其实，我们缺乏的是正确的或者说是适合的理念以及执行和操作的技术。前者将考验我们的选择能力，而后者检验的是我们的平衡技巧。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,今天的营销管理，无论是从战略上还是战术上，我们面临诸多选择，有些选项似乎还互相冲突。无可否认，各种选择中并不存在象“是”与“非”、“黑”或“白”那样明显的对错之分，甚至各自都拥有以往成功和失败的案例，这就要求我们必须具备高度负责任的态度，拥有对市场、队伍以及发展思路的清晰把握，从而做出适合的选择。,未来的一两年内如何选择适合的经营思路？毫无疑问，持续有效组织发展是最符合当前市场的经营方向。我们安徽XX近两年在这个大方向的指引下也取得了不错的成绩和阶段性成果，最明显的证明就是我们令所有保险公司都羡慕的新增局面。但是，持续有效组织发展并不仅仅等同于大量的新增，新增仅是门槛、是第一阶段，持续有效组织发展有着更高层面的意义以及更加广阔的范畴。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,所有的保险公司哪怕是新增最为乏力的平安都在高喊着组织发展的主旋律，但是在具体的选择和投入上各有不同，目前XX和平安就象是主旋律里有着最明显特征的两极音符。现阶段，XX的新增没有问题，甚至是汹涌蓬勃，可是大量的新增使得训练、辅导跟不上，新人又大量流失。但是，市场没问题，市场给了我们这样的机会和资源，只要我们的新增数量大于脱落数量，队伍就在增长，保费就在提升。,平安的训练、辅导很好，队伍稳定性强，可就是没新增，训来训去就那些人，平台稳定但难以突破。从未来发展看，XX和平安都面临威胁：我们XX虽然目前的新增能够支撑起保费和人力平台，但是风险较大，一旦市场发生变化（如严格持证上岗或大量新公司涌入）或着高流失率在未来某一天给队伍甚至管理者带来新增上的“审美疲劳”，我们就会迅速下滑；平安的训练再好，自然脱落总是存在，没有新增，队伍只会越来越小。,理想状况是XX的新增加上平安的训练，这会将是一家具有统治力甚至垄断的保险公司。但这仅存在于理想层面，任何一项特殊的强项都会以牺牲其他方面为代价。就象一支足球队攻强守弱或攻弱守强都是存在的，不可能出现一支球队进攻和防守都超强，场场打进对手10个球，而自己不失一球。最好的球队就是攻守平衡，比对手多进一两个球。,现在我们同样面临如何选择自己的攻守平衡，即如何在大量新增和稳定留存之间进行投入和精力上的分配，做好选择。我想在未来的一两年内，这种分配比例必然会出现变化，如果要用数字来加以明确的话，我个人认为：假定我们目前在两者之间投入的比例是9：1或者更为悬殊，那么面对未来的发展这个比例应当调整为7：3。理由如下：,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,当前的市场状况和营销体制的特性决定了在未来的一段时期内人力规模仍将是我们追求的最重要指标。我们目前面临的市场仍然是初级阶段的寿险市场，大部分人基本不了解保险的功用和好处，保险意识也较为淡漠。所以，市场的特性决定了不大可能出现客户排队买保险的情况，保险公司必须依靠大量的业务人员主动的接触并且开发这块市场。同时，市场中仍然有及其充沛的人力资源，为我们大规模的人力扩充提供了资源上的可能。所以，市场允许并且市场需要大量的业务人员进入。,寿险的营销体制决定了我们的业务来源是依靠业务员“点对点”进行业务开拓。想要更高的保费，就必须开拓更大的市场，就需要更多的“点对点”。而当前业务人员的平均素质和水平决定了大致的人均产能或者说是人均占有客户数，提升此项指标非常困难，保险公司唯有扩大更多业务员的“点”，从而开拓更多市场中客户的“点”，进而提升总量。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,打个比方，保险公司好比是市场中占地很少的一座城堡，想要对外部及其广阔的市场进行开发，怎么办？大部分客户与保险公司之间是没有联系的，要想接触到并开发这些客户，保险公司就需要建立桥梁和纽带，这就是业务员。通过业务员这座桥梁将保险公司和客户联系在一起，所以保险公司想要接触更多的客户，就必须建立更多的桥梁，虽然这桥梁经常断裂（人员脱落）。人力发展就是建造更多的桥梁，培训训练就是加固和拓宽这些桥梁。,在未来的竞争中保险公司并不是只要会造桥就可以获胜，原因前面已经提到，这样做风险太大并且不会长久。这就要求我们在造桥的同时也要关注桥的质量。我认为必须拿出3分的精力和投入放在桥的质量上面是因为现阶段我们要做好以下3件事：,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,关注增员选择。这里说的增员选择并不是选择被增员者，公司经营和市场发展还没有到那个阶段。我是说要关注去做增员的人，即选择增员人。业务员增员的动机将决定把人增进来以后他的行为，目前公司的培训支撑力量有限，不可能单靠公司就能把所有新人照顾好。新人的培育需要公司和增员人、主管的共同努力，所以员工增员的动机以及增员后的行为非常重要。未来，增员可能不再是一场全民战争，不会是每个人的事情，公司不会倡导11增员，要求每个人都去新增。公司需要通过引导将增员变成是一部分想晋升、想发展的主管和准主任的事情，只有内心具备这种发展的意愿，才会让增员人关心新人、照顾新人，从而和公司一起培育新人，实现人力的发展。而对于仅仅为获得激励方案而增员的人必须有所限制避免成本的浪费。,做好新人培育体系。新人培育体系不光是对新人的培养，同时也是对公司的支撑能力、主管队伍和讲师队伍的锻炼，是整个公司提升经营水平的关键。将新培体系标准化、流程化的操作，不光是加固新造桥梁的手段，同时也是强化原有桥梁的途径。在从疯狂造桥到边造边修的过程中，新培体系就是转变的核心和标准。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,关注小组经营，重视主任培养。队伍扩充以后，公司是无法照顾到每个业务员的，主管就成了公司管理的延伸，需要通过主管将公司的经营策略进行传递，通过主管来管理好业务员。所以公司必须建立一支过硬的主管队伍，首先要关注主管的小组经营能力和主管的收入。现阶段，公司需要培养主管两方面的能力，开会的能力和讲课的能力。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,营销团队的管理是松散的，唯有通过会议才能实施各种思想的传递，所以主管必须要会开小组会议。大部分主管目前不具备这样的能力，这就需要公司对主管加以培养，帮助他们制定会议的流程和标准，先做出个样子，慢慢改善。主管的授课能力是需要在实战中逐步锻炼的，公司首先要对他们提出要求，再给予机会学习和提高，无法想象一个不会讲课的主管如何带团队和辅导新人。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,提升主管的收入是确保公司各项管理动作得以实施的关键，只有赚到钱，他才会相信，并且热情高涨的遵守公司的各项要求。没钱的团队是最难管的。主管的收入来源于小组的总保费，但这并不意味者进来的人越多越好，我们见过一个月增进十个人，而当月管理收入只有几百元的主任；也见过两个月前管理收入3000，两个月后管理收入300的主管。公司要帮助主管搭建小组的合理结构，小组里的绩优、准主任、正式业务员等等，教给主任长期获得高收入的技能。,经营思路的选择仅仅是思想层面的事情，想获得实际的成果还必须通过具体的操作和执行。而现实中操作和执行就不象写文章那样轻松或者泾渭分明。比如你不可能一天工作10个小时，其中7个小时在忙人力发展，3个小时在忙训练留存。在具体的工作中，如何在经营思路的指引下，分配好投入和资源，将考验我们的平衡能力。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,首先，这种平衡是动态的、变化的，随着不同阶段而有所侧重的。其次，这种平衡又是具体的，可操作性的。所以，营销管理的难度就在于此，在于这种度的把握。限于时间和篇幅，更限于我个人的能力，在此我无法清晰描述这种平衡，只能简单的罗列一部分，但他无疑是非常重要的，是决定性的。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,这种平衡包括的方面很多：比如，带队伍的方式和态度。营销队伍也有着“近之则不逊，远之则怨”的特点，那么在带队伍的过程中如何把握人性管理和制度管理的平衡；比如，业绩和人力两条腿走路的平衡。都知道关键在于建立体系、清晰流程、责任到人，但核心在于如何做；比如，想复杂和做简单的平衡；再比如，财务的平衡投入、产出的平衡等等。这些都是我们要思考的事情，也是我们不断进步，把工作做得更好的关键。,今天，我可能无法完全想清楚、做到位。但这没关系，重要的是开始想，开始做，过程和结果还需要留给市场和队伍去不断检验以及不断完善。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,区经理的定位和职责决定了,我们必须是一个平衡高手,我们的定位夹心面包,老总,区经理,团队,良好的绩效正确的行为,他们的想法他们的习惯,交出绩效获得认可,带好队伍赢得尊重,我们的第一职能就是管理，而不是其他,内、外勤最本质的差别就是管理与销售只有把人和事管好，才谈得上服务、业务、效益等等管理就是严肃的爱,我们如何与团队相处？,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,我们对团队的第一责任就是把团队管好，而不是讨好。,一个团队中人人都说不好的区经理是不合格的；一个团队中人人都说好的区经理同样是不合格。,未必要让团队喜欢，但一定要让团队尊重、认可。,管好团队的先决条件,树立权威、敢于要求（靠公司、更靠自己）,管好团队我们必须把握人性中两个最基本的方面：,想好 （最大的人性）又想投机取巧（最普遍的人性）,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,管好人,管好人有两个含义：管好人和管好人。现实情况是，我们必须通过一定的管理动作，让团队中的人的思想和行为符合公司的要求，通过管理使他变好。而且，我们只管好人，对于无法变好的人，我们只能不去管他。,管好人,没有好的内勤和主管队伍，就不可能有好的外勤队伍，自然不会有好的结果。所以，哪怕把70或者更多的精力放在内勤和主管管理上，都不过分。管好人的关键在于调动一切手段把我们的想法变成他们的想法，而不是一味的强势、高压。学会进退之道，在队伍收入高、氛围好的时候抓紧进一步；在业绩低迷、士气低落的时候不妨让一步，人性化一点。毕竟，队伍收入越高越好管，业绩越差越难管。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,管好人,技能不足可以原谅，消极负面、制造问题不可原谅。找到好苗子，多花点时间和精力培养他，用不了多长时间，就会发现很值得。,管好人,销售队伍是管不跑的，相反却能被放跑、哄跑。销售队伍的很多习惯是可以被管好的（出勤、早会、言谈、迟到、激励等）。不断的找亮点，不断的给销售队伍信心。必须让销售队伍明白，保费做得好不是老大；保费做得好，意愿又积极还听公司话的才是老大（差勤管理）。决不能相信所谓“你只要帮我解决了这件事，我这个月一定好好做”之类的谎言，与此相似的还有“这件事你要不帮我，我就不干了”等等。,管好制度和体系,在不完善的制度也比没有制度要强。“制度上墙”只是一种形式，“制度上心”才是根本，其中的差别就是严格的执行。制度订立本身不大会被大家深刻牢记，只有制度被强有力的执行才能让大家印象深刻。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,管好制度和体系,要让大家明白哪些事可以商量，哪些事不能商量（营销和团代）建立和完善一个体系是提高工作效率的最有效方法。体系建立后，每个人的职责和标准至关重要。各司其职、各尽其责（“他们”的概念）。,管好观念和习惯,让大家都知道我在提倡什么，反对什么，杜绝什么。让大家明白，我无法对所有人负责，无法把每个人都照顾好，只能对一部分心态积极、意愿强烈、想和公司一起发展的人负责，把他们照顾好（带你玩和不带你玩，激励方案）。别轻易许诺，但是言出必行、说到做到（激励兑现、营业区撤并、305人消号）,管好观念和习惯,做同样的事情想获得不同的结果是不可能的。倡导简单和谐的工作关系，先谈工作，再谈朋友。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,我们如何与老总相处？,首先，你要明确定位，站好队。要争取成为老总可信任的人，起码在人品、财务方面。要学会和老总沟通，老总需要你提供问题的解决方案而不是问题，不要让“你说怎么办？”这样愚蠢的字眼从