中层管理人员的人力资源管理

中层管理人员的人力资源管理,客服部管理技能内训PPT2016年5月,摘要,中层管理人员对HRM的认知选才和育才的理解和方法中层管理者的绩效管理体系,课前自检,你的成绩？,企业管理的核心是人力资源管理,企业人力资源管理不仅仅是人力资源部的事情，也是全体管理者的事情。,中层管理人员是一线员工的直接管理者，而一线员工是企业运作生产的核心。了解人力资源管理可以为中层管理者带来更多的好处你将有能力筛选到合适公司发展的高绩效员工你可以创造一个很好的团队氛围你可以提升团队的整体士气客观评价下属的业绩、表现更有效率培养下属、接班人留住高效高技能员工,人力资源部与非人的分工,规划计划,招聘（选人）,进入（用人）,培训（育人）,调配、晋升（留人）,价值分配,岗位说明书,任职资格标准,考试认证,薪酬制度,培训制度,考核评级,考核制度,KPI指标,职业发展计划,任职资格等级制度,课程设置,考核评价系统,培训开发系统,薪酬分配系统,职业化行为评价系统,人力资源规划系统,部门管理人员与人力资源部门的工作,部门管理人员与人力资源部门的工作,人是如何管理，思维方式的认知,刺激,？,反映行动,思维方式,行为习惯,思维效价,绩效=,能力,X,意愿,思维方式,X,能力是什么，就是知识、技能、技巧、天赋,意愿就是想法、习惯、观念、原则、价值观,思维方式就是立场、责任、自律、自觉,1、人员甄选成功率,20%,5%,20%,有,无,有,标准,方法,2、岗位选择标准人才素质结构要求,个人的胜任力，指个人能做什么和为什么这么做,岗位工作要求指个人在工作中被期待做些什么,组织环境指个人在组织管理中可以做什么,员工最有效的工作行为或潜能发挥最佳的领域,50%,人才素质结构冰山模型,门槛性质的能力素质（合格标准，任职资格）只是对胜任者的基本要求，它能把会做和不会做的区别出来。,知识技能经验,角色、定位、价值观自我认知动机品质,可见的外显的,深藏的内隐的,个人在工作中的绩效水平由素质的多个层次的综合因素决定。,判断员工能力和心态是否符合标准,训练和辅导的差别,要培养好人才，就要根据实际选择好训练和辅导,你关注的是人，还是事是关注员工的过去还是未来用问题来解决问题,辅导与激励的综合应用,因材施教,按需鼓励,知识,技能,习惯,信心,积极性,能力,意愿,执行,绩效,战略,什么是激励？,激励,忽悠,自己相信，让别人相信,自己不信，让别人相信,如何了解需求，如何因材施教,了解下属过去的行为预测下属未来的行为指导、转变、控制下属的行为,情景领导,领导风格,-领导型态（风格)评估,领导型态：是他人认定你长期使用的行为模型,请根据案例中交代的情境，仔细回忆你平时的工作方式，在ABCD四个选项中，选出与你的管理方式最近的一个选项，并在领导行为分析评估表中圈上相应选项。,个人领导风格的诊断领导型态调查表共有12个情景。其中，员工处于1、2、3和4发展阶段（员工从新入职、到成长、成熟、独当一面各阶段）的各有3种情况。即采用命令式的方式3次、教练式的方式3次、支持式的方式3次、授权式的方式3次。如果得分是正分，说明领导风格对于下属的匹配度还不错。分数越高，说明匹配性越强；分数越低，则这种匹配性越弱。如果负分很多，那么就需要注意多多提高自身的领导水平。1、2、3、4重叠的数字加在一起为12个。如果在1板块的得分最高，表明主要的领导风格是1。在这四个领导方式中，分数最高的就代表主要领导风格，也就是该领导者最习惯使用的方式；分数第二高的是次要领导风格。主要领导风格和次要领导风格结合在一起，就是领导风格影响区域。准确地说，对于最好的领导方式，其领导风格的最佳分布应该是“3、3、3、3”。接近于这个标准分布，说明领导风格具有相当的弹性度。,支持式,教练式,命令式,授权式,诊断识别部属的工作能力与士气,工作能力（高、低）通用工作能力：可转移的技能专用工作能力：与当前的目标或任务高度相关工作意愿（高、低）信心积极性（动机、热忱、承诺）,完成工作目标是否需要指导为依据需要：低不需要：高（必须明确工作任务）,意愿的高低以是否有不足为依据有不足：高没有不足：低,员工发展的四个阶段,刚上岗、刚毕业,上岗一段时间各方数教熟悉,岗位在职年数较高非常习惯工作,丰富工作经验对自己的发展有规划，自主自律,灵活性运用领导型态的能力,指导行为（高、低）设定目标并说明期望告诉部属要做什么，何时做及如何做密切监督并评估工作绩效支持行为（高、低）尽量采用双向沟通倾听并提供支持与鼓励让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题,指导行为的高低由最终谁来决定为依归,支持行为的高低以主动或被动为依归,四种领导型态（领导风格）,S2：教练式,S3：支持式,S4：授权式,四种领导型态根本意图与要求,中国式情境领导运用的三个关键能力：,S2：教练式,S3：支持式,S4：授权式,意图：你想要部属相信自己（公平感）,意图：你想要表示，你的确关心你的部属（信任感）,意图：你想要部属，超越他认可的东西（自豪感）,意图：你的确希望，帮助部属提升其工作能力,管理自我影响他人率领团队,本方法是建立在假如员工变得要求越来越高、承受力越来越脆弱、个人主义越来越强、忠诚度越来越低、越来越不愿意为组织牺牲个人的生活时，作为领导者的角色也要发生了