【ppt】-薪资结构影响业务员离职率之探讨-以银行个人消费金融部门

薪資結構影響業務員離職率之探討 -以銀行個人消費金融部門(台北富邦銀行為例),授課教授 : 黃峰蕙 博士 報告者: 曾志揚 NA270016 陳月琴 NA270008,目錄,第一章 緒論 第一節 研究背景 第二節 研究動機 第三節 研究目的 第四節 研究對象 第五節 研究流程第二章 文獻回顧 第一節 個人消費貸款 第二節 薪資第三章 研究方法,第四章 研究分析第五章 結論及建議參考文獻附錄,第一章 緒論 第一節 研究背景,至卡債風暴(2006年)以來，銀行獲利更是銳減，然而銀行對人事成本的控管更趨嚴格，以個人消費金融市場(以下簡稱個金)而言，員工因薪資問題而產生離職之案件更是不勝唏噓，從事個金之業務員(以下簡稱業專)，也常因為銀行受到金管會規定而影響授信之寬鬆，控管嚴格時銀行便會在授信端鞭策而影響過件率，過件率的高低對業專收入卻有極高影響，然而這個變數是業專所不能控制，然而薪資結構卻成為工作評估之重要原因。 1,第二節 研究動機,根據每間銀行各方面考量，有的是提出人海戰術以搶攻消費金融市場、或以精兵政策為主，皆是每個制度間接反映出不同政策；不同政策便會產生不同薪資結構。 薪資結構在此我們分為兩項：固定薪資及浮動薪資，結構在此為這兩項薪資所占整體薪資比例。然而業專常會資訊交流，交流公司薪資、福利、產品面優劣，在這交流中可清楚知道各家銀行優劣，因而銀行業之間的轉換跑道(離職或跳槽)更為頻繁。 2,第三節 研究目的,每個員工薪資支出皆是一項成本，而新員工的培訓及員工離職也是成本，銀行業者如何在兩者之間取得平衡極為重要，此研究目的主要著重於： (1)固定薪資影響業專與銀行之關聯？ (2)浮動薪資影響業專與銀行之關聯？ (3)兩者(固定薪資、浮動薪資)之間相互影響。 (4)薪資結構與離職率關聯？ 3,第四節 研究對象,此研究對象將以從事個人消費金融專員做研究對象，針對台北富邦銀行消金專員作研究，因個金包含房貸、信貸、車貸、信用卡等業務，在此再針對有固定薪資(符合勞基法規定而非承作代辦且非以件計酬)之行員為對象。 4,第五節 研究流程表【1-1】,5,研究動機,研究目的,探討文獻,決定研究之方法,第二章 文獻回顧,本章重點針對文獻探討，因為此研究內容所探討乃為銀行個人消費金融之薪資結構部分，所以此章共分為二節敘述：(1)個人消費貸款(2)薪資 6,第一節 個人消費貸款,一、個人消費貸款之定義 依據中華民國銀行商業同業公會全國聯合會九十九年十月十一日所頒布之中華民國銀行公會會員授信準則中，其對消費者貸款所下定義為： 謂會員以協助個人置產、投資、理財週轉、消費及其他支出為目的，而辦理之融資業務。消費者貸款係寄望以借款人之薪資、利息、租賃、投資或其他所得扣除生活支出後所餘之資金，作為其還款財源。 據此，舉凡以個人為貸款對象之房屋貸款（購屋、修繕、理財周轉）、汽車貸款（購新車或中古車、周轉型) 、信用貸款、股票集保貸款等皆屬消費者貸款。 7 7,個人消費貸款之圖表【2-1】,二、個人消費貸款之特性 消費性貸款在本質上有別於一般企業生產性貸款，因為消費性貸款的用途為個人消費商品或享受服務；且消費性貸款的對象為個人而非公司行號。以下為消費性貸款之特色(洪允平1988) ： （一）承作件數多，每筆交易金額小：由於消費性貸款對象係以個人為主體，除了提供不動產擔保之購屋貸款金額較大之外，無擔保的信用融資額度多在幾十萬元左右，貸款客戶亦相當廣泛，在銀行業務區隔上係屬於零售金融商品。 （二）核貸採信用評分表制：消費性貸款係先由總行規劃金融商品，經過市場調查與風險評估，制定授信政策，擬定簡易核貸條件與審 8,核辦法，只要符合市場規定即可核貸。目前實務上，大部分消費性貸款核貸均以信用評分表衡量是否合乎申貸標準並授與額度。 （三）貸款資金不具自償性，採分期方式還款：消費性貸款資金用途係提供消費而非從事生產，理論上無法經由資產的變換過程產生現金流量而自動償還。還款來源多依賴借戶的經常性收入，如每月固定薪資或其他穩定收入，故還款能力亦須考量個人或家庭所得與負債之比例。 （四）貸款時間較長，屬於中長期融資：一般消費性貸款，借款金額往往是月固定薪資的幾倍或幾十倍，扣除日常支出及其他負債，相對可供償付借款之所得淨額，不足以在短期內(一般指一年內)清償。故銀行多配合消費性的實際需求，並考量房屋與財貨之年限與折舊，以中長期融資為主。融資期間長，則信用風險較高。 9,（五）貸款承作成本高，利率定價較高：消費性貸款的最大特色是貸款金額小、件數多，信用評等人員必須依客戶的資料表格逐一審查，銀行的人事費用及貸放管理成本較高，因此利率亦相對提高。部分銀行甚至收取高額的手續費及代辦費等，以彌補龐大成本資出。 10,第二節 薪資,薪資體系是構成薪資總額之項目，主要包括基本薪給、津貼及獎三(黃英忠/曹國雄/黃同圳/張火燦/王秉鈞，1998)1.基本薪資： 基本薪資又稱為本薪或底薪，即雇主支付員工之基本薪資，分為功薪、職務薪及職能薪等三種。 （1）功薪： 此型是依據個人之學、資或經驗等人為的條件決定薪資的等級，在亞洲國家廣被採用，尤其是早期日本企業因受終身雇用制的影響使得功薪為普遍。 （2）職務薪： 組織基於內部公平性的考，依據個人工作之質與的相對價值 11,決定薪資。所謂相對價值是指工作所負的責任、困難、危險與複雜等要素決定其相對價值，做為薪資設計的基準。採用職務薪必須確工作分析與工作評價。亦即依同工同酬之原則決定薪資，職務薪在歐美國家較為盛。 （3）職能薪： 職能薪係依員工個人工作表現之能或對某一職務之貢獻決定薪資。一般而言，對工作表現的能包括潛在能與外顯能。前者是指基本能（知、技能、體）、意志（規性、協調性、積極性）與能（解、判斷、企劃），而後者是指業績的貢獻，亦即依績效評估之結果予以敘薪。2. 津貼： 12 12,津貼或稱加給，是對基本薪給所作之額外補助，以配合實際需要。津貼種很多，主要可歸納如下： （1）物價津貼：因物價波動，考物價指給予之。 （2）眷屬津貼：對於員工眷屬，按眷口多寡給予津貼或實物配給。（3）房屋津貼：對未配給宿舍員工給予之。 （4）專業津貼：對於某些專業人員或技術人員給予之。 （5）危險津貼：對於擔任具有危險性工作人員給予之。 （6）夜班津貼：對於夜班值工作人員給予之。 （7）交通津貼：對於遠地通勤人員，或未搭乘交通人員，或對外務人員給予之津貼。 （8）職務加給：對主管人員或職務較重者給予之。 13,（9）誤餐費：對於因加班誤餐人員給予之。（10）地區加給：對於服務偏遠、深山交通地區人員給予之。 （11）超時加給：即加班費，對於超過規定工作時間者，按超過之時給予之。 以上各項津貼或加給，各企業視實際需要及財務負擔給予。 3. 獎 獎是基本薪之外給予錢之獎，一般有績效獎、考績獎、工作獎、提案獎、全勤獎及久任獎等。（1）績效獎： 獎之給予視其直接與營運之績效、生產績效、作業績效之高低給予之，又稱盈餘獎，或紅。企業於終或一定期間結算而有 14 14,盈餘時，依盈餘多寡提撥分配給員工，有的企業規定員工分得盈餘獎後，作為入股資，建員工即股東的制。績效獎對提高工作效及激士氣有很大的幫助。（2）工作獎： 企業於一定期間，分效如何，也分盈餘多寡，給予員工的獎，通常於終發放，或稱終獎。 （3）全勤獎： 員工全月或全無請假，亦無曠工、遲到、早退者，給予獎。全勤獎目宜過大，否則對於員工確實有事而必須請假者是公平的。 15,（4）久任獎： 員工服務同一家公司達一定限，如20、30而無重大過錯者，給予獎。 （5）提案獎： 員工所提改進意或建議，具有採價值，或經施後有實際成績，給予獎。獎的多寡應依該提案的價值而定。 （6）考績獎： 以定期或專案工作之工作表現作為考核基準，成績優者除晉級之外，另給獎，稱考績獎。 16,參考文獻,劉美惠(2007) ，競賽理論、企業整併與績效表現：台灣金融服務業之實證研究，國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。戴間(2004) ，個人消費性信用貸款授信評量模式之研究，國立中央大學國際經濟研究所碩士論文。中華民國銀行公會會員授信準則，本會99年10月11日全授字第0990002329A號函修訂。黃怡華(2004) ，應用類神經網路與關聯法則於銀行消費性貸款，國立成功大學資訊管理研究