【招聘技巧】高效招聘和面试技巧_图文

当前人才招聘的策略与面试务实,一、新形势下招聘的重要性；,二、正确的招聘思路与方法,新形势下,招聘的重要性,企业的战略目标,企业文化,生产技术,人力资源,财务能力,组织核心能力,员工胜任能力,制定招聘战略离不开企业的战略发展,HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司业务的理解和把握。,1.与使命和愿景有关的问题 我们是谁？我们是做什么的？为什么我们存在？我们是一家怎样的公司？我们希望成为一家怎样的公司？ 我们必须成为一家什么类型的公司？,2.与企业发展战略有关的问题,3.与竞争性的招聘战略有关的问题,供求关系变化对企业所处行业的影响？,行业结构发生变化对企业的影响？,绩效考核，设置权重,制定规则，坚持流程；,转变观念，明确责任；,统筹规划，胸有地图；,HR当前对自身的定位要非常清晰,1、转换观念，明确责任 招聘不仅仅是HR的工作,“做招聘，真的太累了”。,用人部门认为：招到人是HR的本分，找不到人是HR的问题。,“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”,转型为招聘管家，你的HR做好了准备了吗？,谁对吸引人才负责,谁是人才的吸引者,谁是人才的评估者,谁是人才录用的决策者,作为HR部门有保证用人部门有人可用的责任。 但部门对用人的标准把更精确，从这点上说招聘绝不仅仅是HR部门的事。,2、制定规则，坚持流程 “用好和候选人在一起的每一分钟”,案例分析：,第一件事是：但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试，连对方的信息全然不知，既影响了面试的效率，又让应聘者感受不好。,第二件事是：有好几位信入职的员工几乎都谈到他们在面试的情况，每一轮的面试官问的问题都是差不多，但又没办法说这个问题已经问过了，只能回答了好多次重复的问题。,其实我们每一个负责招聘的人都遇到过招聘过程各种信息混乱的状况：,各种各样的简历都有，散布在各种存储介质中。,面试官没有保存简历的习惯通常在面试前要简历,应聘者越到最后越麻烦，各种评价表测评报告流转,面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的不知前面的情况,Image Info www.wizdata.co.kr - Note to customers : This image has been licensed to be used within this PowerPoint template only. You may not extract the image for any other use.,3、统筹规划，胸有地图 把“外人”纳入你的人才圈,目前的问题：,企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知；,每次招聘对HR来讲都是从零开始，人才库形同虚设；,在HR一直流传着一幅“最高的招聘境界” 最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企业需要人才的所在位置。,4、绩效考核，设置权重。,人力资源部在绩效管理中的作用：,建立平台,公正对待,正确的招聘,思路和方法,二、正确的招聘思路和方法,企业是选对人重要还是培养人重要?,招聘看什么？如何看？,HR工作者如何成为一个招聘管家？,招聘的准备工作,技能知识,社会角色,知道为什么要做,会做，能做,生来就是做这种事,我要做,是我该做的,很重要，所以做,表象的,潜在的,自我认知,动机,人格特质,你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。,教谁爬树？,如果你是NBA球队的老板，你会给谁的工资最高？,会和谁的合同签的最长？,招聘的定义和目的,（一）招聘的定义,招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人,招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企业志同道合的雇员。,（二）招聘的目的,也就是说，找的人要和企业的价值观相匹配。,谁是你要招聘的人？,“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”,就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助与能力模型,HR,专家,如此说,招聘的准备,1.与企业战略相结合,2.对现状进行分析,3.对候选人进行分析,4.招聘最好的员工,5.不要忽略现有员工,一、招聘策略的规划,1,2,3,4,企业主管积极参与,招聘人员热情,招聘者是一个公正的人,招聘人员的其余要求,策略,二、招聘人员的策略,招聘人员是组织机构的代表招聘人员代表着企业的形象,良好的个人品质与素养: 热情、积极、公正、认真、诚实、 有耐心、品德高尚、举止文雅、 办事高效 。,招聘人员的素质要求： 除了熟悉企业情况，百问不厌，百问不倒之外,还应用自己的热情真诚地感染应聘人员。,具备多方面的能力：,表达能力、观察能力、协调和交流能力、自我认知能力。,专业领域知识技能：,应企业的情况而定、因专业而定。 例如：IT技术、遥感技术、车身造型技术或商务技术等等。,心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔记学等等。,广阔的知识面：,掌握一定的技术：,人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术等等。,1.招聘范围,2.就近选择,3.地点相对固定,三、招聘的地点策略,四、招聘时间的选择,2.计划好招聘时间: 即招聘的流程 的时间段,1.在人才供应 高峰时招聘 注意： 各个招聘机构的动向；广告,两个方面,招聘与配置的发展趋势,1,5.,3.,4,对招聘者的素质提出了更高的要求,计算机等新工具在招聘工作中的应用,招聘与配置工作越来越受重视,各职能和专业部门对招聘与配置工作的参与,招聘与配置工作向战略化方向发展。,招聘与配置工作的内容具有扩大化的趋势,6.,2.,六个方面,作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方式之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机，有效地运用公关策略来吸引人才，提高招聘的效率和质量。,1.与人才媒介机构保持紧密联系。,2. 留意建立自己的人际关系网,3. 向应聘者介绍企业的真实情况,4. 利用廉价的“广告”机会,5.营造尊重人才的氛围,6.巧妙地得到候选人的名单,1.知识互补：,2.能力互补：,3.气质互补：,4.性别互补：,5.年龄互补：,招聘队伍组建的原则,招聘人员的素质要求,传递那些信息给候选人,1.描述公司在干什么?,2. 提供有关事实与数字,3.描述公司的历史背景,4.描述部门中存在的空缺的岗位,5.描述工作本身,6.描述工作环境,7.讨论薪酬,8. 描述发放薪酬的时间,9.描述职业生涯的机会,10.描述员工喜欢公司的最佳之处,11.鼓励求职者提问题,12.作为一个经理或主管人也应描述自己,招聘来源和渠道的分析与选择,网人之渠网络人才的四大渠道,“千军易得，一将难求”,要获得适合企业的优秀人才又谈何容易？,总体而言，企业网罗人才的渠道大致可以分为四类：天网、地网、人网、神网。,作为企业的管理者，管人的第一步就是网罗到自己需要的合适人才。那么企业到底应该怎样才能找到自己需要的人才呢？,不同的招聘渠道具有不同的特点，而且不同渠道招聘的人员在留任率和工作任期的表现也各不相同。,管理者的六张天网,一、天网,表11,广告招聘内容,表12,1.人才市场 招聘会,综合招聘会专场招聘会,2.校园招聘会,中小企业校园招聘工作流程明确企业自身优势制定适宜的招聘策略组织有效的宣讲会甄选适合企业的人才,校园招聘会的特点,三、人网 猎头公司与内部推荐,表31,四、神网,品牌、信仰、使命、观念愿景、价值观等文化层面的东西吸引人才“走进来”。,每个企业都有自己的信仰、使命、价值观和愿景等，如果候选人在这方面非常认同企业，那么企业就对他们具有了很大的吸引力。,在如今的企业中人才的争夺战中，真正起关键作用的是文化。,尤其对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。,企业网罗人才的第四个重要渠道就是神网,内部招聘优势与不足,3.组织的运行效率来看,2.从企业文化角度,4.从激励方面分析,1.有效性与可信度,1.内部招聘需要竞争,2.有相同的文化背景,3.年功序列、人际关系,4.有可能出现裙带关系等,招聘来源的分析与选择,1,外部招聘的优势,新观点、新思路、新方法,鲶鱼效应、标杆学习,外部挑选余地大,树立企业形象、人员交流,宏观：合理的人员配置,招聘来源的分析与选择,2,外部招聘的不足,筛选难度大、费用高,需要较长时间培训,水土不服、文化不同,容易引起或挫伤内部员工积极性,中转站、歇歇脚,外聘与内聘的矛盾,招聘来源的分析与选择,校园招聘的基本思路与方法,案例分析 当场面试，当场批准,角色扮演 现场面试演练,建立人才培训基地（厂校挂钩）及社会招聘,二、控制招聘风险的方法,1.履历分析,2.识别工作履历真伪,3.筛选个人履历的要点,4.筛选个人履历的办法：,5.电话筛选,6. 背景调查,7. 背景调查的方法,8.调查工作如何取得应聘者的配合与谅解,无论内部或外部招聘但都必须遵循这样的基本的原则：,人岗匹配或人事相宜或把合适的人放在合适的岗位上等等。但有几点必须要注意：,一、人岗匹配：,二、个人团队的匹配：,三、个人组织匹配：,降低员工流失率的策略,一、员工稳定性分析模型,二、控制员工流动从招聘开始,三、减少员工流失的物质激励措施,四、减少员工流失的精神激励措施,六、创造一个不受干扰的工作环境,七、开发不同层次的培训,五、员工的职业发展，开发多元化的发展通道,八、制定具有激励性的薪酬及其它措施,建 议,难 题,一碗牛肉面中的管理难题及其解决建议,“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少与他的收入无关。”“但你猜怎么着。”老板有点激动了，“他在每碗面中少放点牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉分量少顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清谈，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定工资的工钱，巴不得你天天没有客人才清闲呢！”当我们把这个案例告诉其他朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷概陈词。,“开始的时候为了调动他的积极性，我们是按销售量分成的。一碗面给他5毛的提成。经过一段时间，他发觉客人越多，他的