管理与领导力-高阶经营管理实务课程-詹翔霖教授.ppt

高階管理課程管理與領導初探,詹翔霖副教授-創新技術服務基金會Chanrs0955-268997教學部落格ttp:/.tw/chanrs,大陸國務院發展研究中心訪問教授大陸清華大學醫藥經營管理所教授大葉大學企管、休管系副教授高苑科技大學企管系助理教授文化大學國企系兼任副教授實踐大學國企系兼任副教授日本產經協會MTP講師行政院勞委會創業顧問師評審委員經濟部企業經營管理協會諮詢輔導顧問行政院勞委會員工協助方案師台灣創意設計中心諮詢輔導顧問行政院勞委會/圓夢計劃創業諮詢輔導顧問經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問高雄市政府教育局教學策略聯盟專任委員職訓局產學訓審查委員三寶教育基金會執行委員,主要經歷,著作,2001.07-顧客導向之服務系統與作業流程規劃2001.08-公司多元經營管理策略2002.08-加盟連鎖體制與運作2003.02-產業知識管理運用2007.11-知識管理價值及運用機制2008.06-【EAPs】在企業之運用及建置流程2008.11-創新管理與企業改革之運用2009.09-MBA企業個案實務分析2010.01-共通核心職能課程實務2010.07-如何建立TTQS系統為企業教育訓練架構2011.10-管理與人生【有聲書】2011.12-EMBA管理學決勝關鍵/EMBA領導學決勝關鍵2012.06-領導統御-主管職責與管理技巧【有聲書】,獅子領導獅子獅子領導羊羊領導獅子羊領導羊,管理的意義,管理(management)一詞，雖使用已久，但迄今仍尚無一共通的定義。其中以佛莉特(Follett)女士所提出的管理，是藉由他人完成工作的一種藝術最為簡單明瞭，也最普遍被接受。管理，一般認為是一種科學，也是一種藝術。,科學藝術,所謂科學，是說明管理的觀念，基於學者之研究及大家所累積的共識，已經具備若干準則可適用於解決生活實際應用上的問題；所謂藝術，則是說明管理上的準則，既非包羅萬象，亦非一成不變，具有高度彈性，端賴管理者技巧的運用。,管理簡單定義,一種以人為主體，並以完成工作為目標的安排。依此觀念，管理範圍可概分為對人與對物的管理，如：生產管理、財務管理、人力資源管理、品質管理、物料管理、行銷管理等。,管理乃是有效地將人力及物力資源導入動態組織中，以達成組織目標，使接受服務者獲得滿足，亦使提供服務者享有高昂士氣及成就感之一連串活動。有效分：1.效率(efficiency)指投入與產出關係，專注於方法，屬作業管理層面2.效能(effectiveness)指目標達成度，專注於目標，屬策略管理層面,管理內涵,管理理論的發展,由於工業革命初期所帶來的機器使用和工廠生產制度之結合，與傳統代產包銷觀念有很大的不同，工廠生產制度管理極需建立一套合適的科學原則，以作為人員、材料、金錢和機器處理的根據。一般而言，此一階段的主要工作又可分成：如何使工作的實施推動更為容易，以達生產力提高目的。如何激勵員工，以使其能接受並採行新的作業制度、方法和技術。,這些管理觀念的發展與轉變，就是日後科學管理(scientificmanagement)的基礎。大體來說，這一管理上的轉變與應用，較早期以瓦特(JamesWatt)及鮑頓(MatthewBoulton)的鑄造廠科學方法管理與歐文(RobertOwen)在紡織廠所進行的實驗為代表。隨後由於工廠生產作業趨於複雜，許多新的管理方法也相繼產生。,其中又以被稱為科學管理之父的泰勒(FrederickTaylor)在伯烈恒鋼鐵廠的管理實驗、吉爾博斯夫婦(FrankandLillianGilbreth)的動作與時間研究、以及甘特(HenryGantt)的作業獎金制度貢獻最大，影響也最為顯著。工廠理論可概分為科學管理時期、管理程序時期、以及近代管理時期等三個階段：,管理程序時期,科學管理的發展，主要是以工廠操作為範圍尋求最有效率的工作方式。但影響企業作業因素與內容相當廣泛，工廠效率的提升，若無其他管理功能如：組織、控制或人事的配合，成效仍屬有限。然而，科學管理發展所包括的內含除了部分計畫與監督功能外，大都不適用於上述較高層管理性質的工作。舉例來說，我們就很難以動作研究方式對一個公司經理作業加以規範。,管理功能,計畫組織指揮協調控制,管理能力,1.技術能力(technicalskills)2.概念性能力(conceptualskills)3.人際能力(interpersonalskills)4.分析能力(analyticskills),高階中階低階技術概念人際分析管理階層與所需管理能力,X理論Y理論,麥格里果麥格里果在管理理論最大的貢獻是著有企業的人性面，針對管理哲學提出X理論(theoryX)及Y理論(theoryY)。,將傳統領導的方式，以及人們相沿成習、支配很久的管理行為，稱為X理論，係指最高層主管以權力集中而授權極少的領導及控制方式之傳統管理理論，部屬主要工作是執行主管決策，而主管相對地要告知部屬如何執行上級決定。X理論強調從上而下的決策模式，作業內容規定要盡量詳細，且不預留部屬彈性思考運用改變的空間。因此工作需要事先細分成許多元素，目的在於使工人所從事的工作盡量簡單，且便於設定每一工人每日工作標準，規劃機器設備，控制工人速率，以及推展計件工資制度，進一步作為獎勵及懲罰工人，控制工人行為的管理模式。至於會計及預算控制制度，則在於使下層主管，亦有標準可循。,X理論,X理論認為主管既不願授權，也不信任部屬，對人性更有下列的假定一般人生性厭惡工作，會設法避免工作。一般人工作，需要施以強迫、控制、指導、威脅或懲罰措施。一般人不願擔負責任，且無積極精神，樂於受人指揮。因X理論假設人性本惡，且以不信任態度對待部屬，故為了便於嚴密監督控制，每位主管僅有少數直接部屬，管理階層因而隨之增加。這種嚴密指導與監督控制的管理方式，適於產品較無變化且市場需求穩定的機械式(mechanism)組織，而不適於環境變化迅速，需要創見與應變的有機體(organism)組織。,Y理論,與X理論正好相反，Y理論認為現代的管理，應該強調共有目標及相互責任，且要認清組織內的互相依賴關係，組織應利用自我指導與自我控制，讓員工參與各種作業或決策，取代監督與嚴密指導控制的管理方式。參與管理，主要是在組織內各個階層，鼓勵主管及其部屬共同建構部門目標，從而達到組織整體目標。在此管理制度下，目標並非依靠嚴密控制方式達成，部屬較能接受。,此一管理觀念假設人性本善，且會自動自發樂於奉獻工作，因此每個主管可擁有較多部屬，管理階層也可相對地減少。在主管充分授權情形下，部屬也因而承擔了更多的責任。Y理論對人性的假定與X理論完全不同人們並非不喜歡工作，相反地，工作就像生活玩樂與休息般自然。層層的監督、嚴密的指導控制和懲罰的威脅，並非使人們工作的唯一方法。大多數人為達成承諾的目標，會自我指導與自我控制來要求自己。,員工之工作表現,(技能+知識)(人類需要+態度)=工作表現能夠做的要素願意做的要素,領導四不原則,1.正職四不：總攬不獨攬，宏觀不主觀，決斷不武斷，放手不撒手。2.副職四不：獻策不決策，到位不越位，超前不搶前，出力不出名。3.平級四不：理解不誤解，補台不拆台，分工不分家，交心不多心。4.用人四不：用人不整人，管事不多事，講話不多話，嚴格不嚴厲。,權力的運用,權力可以正式定義為：影響他人作為以及抵抗他人對於不當影響反彈的能力。,富蘭琪和雷文將權力的類型和來源分成以下五大類,1.法定權（legitimatepower）法定權是基於一種價值與信念，教育我們認定某些特殊的人有法定的權力，可以去治理或影響別人的態度與行為。,前三種權力與管理職位密切關聯，而後兩種權力則未必與管理職位有絕對關係,2.獎賞權（rewardpower）,獎賞權是基於個人擁有分配獎勵與酬賞的能力，以增加正面或減少負面的結果。一般經理人可以用考核、加薪、晉升、有利的工作分配、稱讚、准假，或透過降低不利的狀況，如改善不好的工作環境或減少強制加班，來作為獎賞部屬的手段，讓部屬遵從他的要求。,3.威嚇權（coercivepower）,獎賞權的目的在於增加部屬被期待的行為，而威嚇權的目的則在減少部屬不被期待的行為。如果一位員工不遵從主管的指示，主管可以透過處罰的威脅讓他服從，例如公開指責、不利的工作分配、不調薪、資遣等手段。因為恐嚇權會令人產生恐懼，因此可達到組織管理的目的。威嚇權又可稱為懲罰權。,4.專家權（expertpower）,一個人擁有別人所需要的專業、知識、技能或天分，就代表他擁有專家權。當一個人在某個領域被視為專家，他對其他人就具有影響力，主要原因有兩個，第一，因為他能提供別人所需要的知識，來改變他們的行為與態度；第二，別人認定這些專業知識，有他們需要的價值，因而願意遵從。,5.認同權（referentpower）,如果你受到別人的人格、價值觀、目標或其他特質的吸引，因而對他產生認同並渴望模仿他時，就代表他的認同權對你產生了影響。這種對個人行為與態度會產生影響的原因，主要是因為對認同的人心懷敬意。由於一個人的認同權源自於具魅力的個人人格或特質，所以認同權又稱為魅力權（charismaticpower）。,領導魅力與工作專業可強化法定職權與獎懲權,歷代的專制君主至高無上，朕即天下（法定權）；對於有功之人，大可分封國土，小可封官授爵（獎賞權）；對於有過之人，重可抄家滅族，輕可流放邊疆（威嚇權），雖然所有君主都擁有這三種權力，但何以有些君王被認為是英明的，而有些則被認為是昏庸的？難道這三種權力是決定他們政治成就，或是判定他們歷史定位的主要因素嗎？,道德經-太上,不知有之.其次親之,譽之.其次畏之,其次侮之,上等的君王,體天行道,人民順其自然,各隨所安,甚至不知道有君王的存在.次等的君王,施以仁義道德教化,人民安居樂業,因此人民親信並稱讚國君.再次等的君王,設立刑罰來規範人民,使人民生活緊張,因而開始懼怕國君.最下等的就是無道之君,權巧奪取,愚弄人民,不顧民生,使得人民輕視並辱罵國君.,領導魅力,領導魅力根植於價值觀和感受。這是由亞里斯多德所謂的理性、道德、感性結合產生的影響力；也就是說，要說服別人，你必須利用強力和合理的言辭，建立個人信譽和道德信譽，繼而激發追隨者的感情和熱情。如果領導人妥善做到這三點，就能啟發追隨者的希望和理想，賦予他們使命感，並激勵他們達成了不起的成就。,以人為本的領導藝術領導理論,魅力領導、願景領導、交易領導、轉型領導、家長式領導及僕人領導.,魅力領導(CharismaticLeadership),部屬追隨者基於領導者個人特殊的魅力,不靠職權或管理技能,就能引導、影響、激勵部屬,達成工作目標。,建立自我形象的修練,領導者魅力修練的內涵,魅力修練,演說技巧的修練,情緒能力的修練,社交技巧的修練,人際關係的修練,領袖才幹的修練,魅力領導,這些魅力則來自於領導者給予美好的願景,並充分信任部屬。領導者與部屬之間,存在著充分的信任與良好的溝通。有夢最美,希望相隨如能善用魅力領導,其組織的績效與個人潛能的發揮是可被激發與高度期待的。,魅力型領導過程的上人步驟:,1.領導者構畫出美麗動人的願景,部屬感受未來的美好景象;2.領導者藉由溝通與激勵增加部屬自信;3.領導者透過文字或行動傳達新觀念,並設立自身行為典範,讓部屬模仿,更加強領導者個人魅力;4.領導者適度犧牲自我,而從事非傳統的行為,展現個人非凡的信念與勇氣,以增強部屬忠誠度,部屬被激勵付出更多努力,進而達成組織願景。,願景領導(VisionaryLeadership),建立願景願景是由領導者與追隨者共同設定的未來意象,而組織中的人相信可達成或被挑戰強調領導者有能力帶領追隨者朝著願景方向邁進的過程,領導者需具備之能力:,向其他人解釋願景的能力（領導者將願景所需的行動與目標，透過口頭或書面，清楚地表達）身體力行來持續傳達並強化願景把願景延伸到不同的領導環境中（使願景適合於各種不同情境）,魅力與願景領導,魅力領導中的願景是由領導者描繪出來的”遠景”願景領導中的願景是由領導者與追隨者設定的,轉型領導(TransformationalLeadership),主要是領導者將組織利益至於個人私利之上，應用個人影響力，並藉由激勵鼓舞的策略與願景描繪，使部屬願意為組織貢獻心力，追求組織最大利益，進而提升部屬個人動機、價值與能力，並革新組織型態。以建立組織願景、共享價值、理念等無形的價值，對組織進行改造。,達到轉型方式,使部屬清楚瞭解工作結果的重要性誘導部屬以組織及團隊利益為考量，來超越個人自我利益使部屬達到更高的需求層次。轉型領導誘人之處經由組織文化的塑造及運用高層價值的傳達，促使部屬對領導者與組織有更多承諾，進而使組織脫胎換骨，產生有效的轉型。,交易領導(TransactionalLeadership),領導者與所屬成員為了交換彼此認為有價值的事物（包括精神與物質的）而相互約定。以一種利益磋商交換的關係，滿足部屬的需求，以使其工作的領導方式。領導者對部屬的努力給予承諾及實質上獎勵，而對其偏誤與以糾正或處罰，使得以完成既定之組織目標。領導者與所屬成員為了交換彼此認為有價值的事物（包括精神與物質的）而相互約定。交易領導乃是使部屬的價值僅止於完成例行工作，無法有效促成革新與轉型。,領導的問題,性別與領導男女之間同多於異女性傾向民主領導風格，而男性為指導型具有領導特質(睿智、自信、善社交)的人，不論男女，都常被鼓勵追求領導生涯。組織傾向聘僱或激勵具領導特質的人，所以組織的領導者大同小異。女性傾向於透過包容、魅力、專長、人際關係技巧、和接觸來領導。男性傾向於利用正式、指導、命令和控制來領導。,向頂尖女性，學共利領導學！,什麼樣的領導人，能夠帶領組織突破、創新？管理大師彼得杜拉克給一個方向：時代的轉變，正好符合女性的特質。照大數法則，女性所優於男性的關心、堅韌、承擔風險與團隊優先的人格特質，較能使團隊在面臨危機、或是在抓住機會的當下，讓追隨者定心，專注朝同一目標前進，安穩度過險境。,女性四大特質關愛、堅韌、重視團隊與承擔風險,1.較能付出關心，並且說服他人2.當遭遇拒絕或深陷困境時，能展現堅韌，將逆境轉為順境3.解決問題和下決定時，抱持著較為包容、也重視團隊合作的態度-空中英語教室創辦人彭蒙惠4.為達目標，更能忽視成規，願為變革承擔風險翁山蘇姬。,願為組織共利做最大犧牲,瞬息萬變的商業環境中，這4項特質能讓領導人無論是在面臨危機、或是在抓住機會的當下，都能專注朝同一目標前進，讓追隨者定心，安穩度過險境。但研究結果也強調，這項研究絕非有意貶抑男性領導人的成就，而這些特質也並不是僅存於女性身上，只是依照大數法則，女性在這些領域裡，表現得比較突出而已。關心、堅韌、承擔風險與團隊優先的人格特質，綜合出一種只要是想在講究合作、重視團隊共識的當代，做個好的管理者，都需學習的風範。杜拉克：領導的關鍵並不在於領袖魅力，而是使命。領導人應該將組織利益，視為唯一而且永遠優先的目標。,領導人得捐棄一己之私，將組織、國家的共利，放在個人之前，進而凝聚團隊精神，才能為組織帶來莫大的開創力量,領導人的主動讓利與講求團隊合作，往往能發揮1+1大於2的綜效，因為當他們試著不再將自己放在金字塔的最高點，而是站在組織中心，讓自己成為連結團隊、願景，及策略緊密扣連的關鍵點時，才能感染追隨者，讓他們理解努力付出的成果，將是組織與個人共同受益。領導人的終極精神在於凝聚組織，成為眾人之間一串串強而有力的繩結，追求共利，無可取代。,卓越領導者必備的卓越領導力,(一)尊重與信賴(二)工作知識(三)親睦和熱心(四)可信賴性(五)協調性(六)忠誠與公平(七)判斷力,(八)精力旺盛(九)敏銳的知覺(十)關愛與體貼(十一)熟練的技術(十二)果斷(十三)智能(十四)指導與技術(十五)信念,領導激勵心法,一、目標激勵二、實質激勵三、支持激勵四、關懷激勵五、榜樣激勵六、集體榮譽激勵七、數據激勵八、領導行為激勵,發揮影響力,1.學習如何引起他人觀感進而透過影響力實現自己想法2.有效結合他人、團隊或組織中擁有正面影響的3.改變及建議學習如何有系統並具說服力地表達,自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關鍵。IBM創始人托馬斯.沃森愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。法國企業界名言一個公司要發展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。微軟公司前CEO比爾.蓋茨,哈佛法學院教授福克斯,所提出的重點：真正影響重大的談判，發生在我們的內心，而不是在外界。指出在我們的內心裡，住著四種角色：夢想家、思想家、愛人，以及戰士。當我們的夢想家過度強勢，會讓我們太多空想，不夠務實；若我們的思想家過度活躍，會讓我們失去做夢的能力；愛人角色過於活躍，可能永遠犧牲自己，無法獲得想要的東西；戰士角色過於強勢的人，則會缺乏聆聽與妥協的能力，無法和他人建立信賴關係。,你的內心是由誰在主導呢？,作為一位主管，我們必須先和自己進行對話。學習讓某一個角色活躍一點，而另一個角色壓抑一點，會讓我們成為一個更好的領導人,發展使命感的領導力內聖外王的學習策略,內聖外王一詞出自莊子天下篇，是中國哲人政治哲學之理想典範，其含義指的是個人修養