公司间接人员薪资管理制度试行

第二十八讲 企业薪资管理制度,广东南方职业学院 高级经济师 钟凯,第三节 企业薪资管理制度,制度一：公司间接人员薪资管理制度(试行)（2011/10版）1、目的： 建立科学规范的薪资制度体系，充分发挥薪资的激励作用，保证公司能够吸引优秀人才、保留优秀人才。范围：本制度适用于经理级（不含经理）以下的间接员工，经理级以上及高级职称人员由董事长与其协议薪资，直接员工属计时或计件按照公司现行标准执行，不在本制度之列。权责：行政管理部负责本薪资制度的拟定、修改、调整并监督执行。,第三节 企业薪资管理制度,遵循的原则：4.1“内显公平、外显竞争”的原则：本薪资制度的制订是建立在大量外部薪酬调查基础上，并结合本公司内部岗位横向和纵向的比较，以充分体现薪资的对外竞争优势，同时对内使员工具有公平感。4.2战略导向原则：充分考虑公司发展对人才的需求以及在行业中领先地位的定位。4.3按绩效取酬的原则：重点向技术岗位倾斜，以绩效为导向，以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、经验及工作条件等为依据确定员工的薪资，使员工所得与付出成正比。薪资结构总体上是采取结构工资制，但具体到每一职系模式不同：管理类岗位以职务工资为主、业务类、生产类以岗位技能工资为主、技术类、行政财会类以岗位等级工资为主。结构工资制操作原则是“严控编制、因事设岗、以岗定薪、岗变薪变”。,结构工资的构成及比例：,7.2薪资结构定义：7.2.1基本工资（即底薪）：包括岗位工资和相关津贴两部分。7.2.1.1主管津贴：是指负有管理职责的职务享有的津贴，某员工由专员晋升为主管则享受主管津贴。7.2.1.2技术、技能津贴：包括技术类和生产、业务类技术职务享有的津贴。7.2.1.3职位津贴：包括行政、财会因职位不同而享受不同的津贴。7.2.2绩效工资：不同职等的人享有不同的绩效工资，绩效工资按月度KPI考核成绩进行分配。7.2.3提成：业务人员提成标准按国际、国内业务部报董事长批准的文件执行。,薪资标准分为管理类、技术类、生产类、业务类、行政财会类五大职系标准，除公司新增职位及市场稀缺人才外，所有新进人员及异动调薪必须按本制度及附件规定的统一标准执行。 为统一公司的薪资标准，除业务部提成工资、研发部研发奖外，所有职位必须按本制度标准执行，凡部门提报与本制度相冲突的标准一律无效。各部门提出个别职位修订标准时，必须经行政管理部审核、总经理批准后方可执行。 公司将统一规范职位名称（见附表一及公司构架图），各部门不得自行规定职位名称，凡与本制度相冲突的职位名称一律以本制度为准。 以前对统计员、文员、助理、秘书等职位界定比较模糊，现特作统一规范：,新进人员叙薪12.1部门主管及系统高级主管在新进人员叙薪及异动调薪时享有提报权和建议权，行政管理部审核，最终由总经理批准。12.2行政管理部在招聘叙薪时应按照公司任职资格要求并结合求职者的期望综合考评： 原则上新进人员试用期应按照薪资等级表职等职级中第一级的最低标准定薪，有相关经验、能力突出者不得超过第一级标准的最高值，符合基本任职资格，无相关经验者只能选用最低值；具备相关工作经验，学历低于任职要求者可降等录用；对重要岗位人员谈判工资超出薪资标准第一级的应请示总经理方可确定是否录用。,12.3在招聘叙薪时，在最低任职资格基础上可考虑学历差异津贴，原则上大专为100元、本科200元、硕士（双学位）500元、博士1000元。如招聘一名QC无学历要求，而应聘者属大专学历，可以在原职等职级基础上增加100元。原岗位人员：职员学历要求大专以上，低于大专学历的在补贴中，中专、高中扣减100元，初中扣减200元；副课级以上干部（工程师系列参照执行）学历要求本科以上，低于本科学历的在补贴中大专扣减100元，中专、高中扣减200元，初中扣减300元.12.4试用期满转正调薪：除在叙薪表上约定试用期外，试用期一般为三个月。转正调薪必须附异动人员书面报告、新进员工试用期考核表及专业考试试卷，干部还要附转正报告：,转正考核结果为90分以上的可升2级、结果为8090分可升1级、结果为6080分的予以转正，享受该职等职级的正常薪资、结果为60分以下的予以劝退或延长试用期。晋级调薪：13.1间接员工入厂每满一年享有一次调薪机会，每年5月进行年度调薪。13.2有以下情形之一的，异动调薪时不予考虑：13.2.1按KPI管理规定被考核，不列入调薪范围者；13.2.2一年内功过相抵后记大过一次者；132.3服务年资未满12个月的；13.2.4年度请事假超过15天的（有确实证明的病假、婚假、丧假除外）；13.2.5年度内有3次未参加必修计划培训课程的；13.2.6泄漏他人或本人薪资状况的。13.3凡晋级调薪者应附异动人员书面报告、员工考绩表及专业考试试卷，考核结果为90分以上的可升2级、结果为7090分可升1级、6070分的不予升级，结果为60分以下的予以劝退或降薪一级。,13.4对于能够在本年度实行减员增效并且在上一年度工资支出控制在预算范围之内的部门优先考虑并适当提高调幅，反之则降低调幅甚至不予调整。内部招聘调薪按照公司招聘业务指引执行。绩效奖金考核按照 “KPI管理制度及实施细则”执行。职务异动薪资调整：由于本制度实行结构工资制，所以体现了“岗变薪变”的原则，即岗位变动，薪资随之变动。如某员工由生产部课长调整为工程师，职务变化，则该员薪资套用工程师的职等职级。请休假的工资计算：事假按全薪扣除工资，员工因病住院（凭医院证明）发放基本工资的50%，但全年有薪病假不超过规定天数15天，旷工1天按照全薪的3倍扣除工资。,本制度采取“职等职级”的体系，员工在纵向有职等晋升机会，但职等晋升必须间隔两年以上；横向每年有晋级加薪机会。对本制度未涉及的间接人员职位薪资标准，按行政管理部单独拟订经总经理批准后的标准执行。新旧薪资制度过渡办法：20.1本薪资制度发布后原薪资结构应转化为新的薪资结构，对于调整中无法归并的项目，暂放在“其他补贴”栏中，在今后岗位变动或调薪时予以调整。20.2员工现有工资已高于本薪资标准的，一是冻结调薪及年度内调薪时不予考虑，二是对绩效考核为60分以下的实行劝退或降薪处理。21、工龄工资:满半年未满1年年资按30元/月核算,满1年按50元/月核算,满2年按100元/核算,满3年按150元/月核算,以此类推,工龄每增加一年,年资则在原有基础上增加50元/月,10年封顶。22、本制度自发布之日起正式实施，原职员薪资管理相关规定自行废止，本制度在试行6个月后进行修订。,相关附表： 1、职等职级分类表（表一）；2、管理类薪资等级表（表二）；3、技术类薪资等级表（表三）；4、行政类薪资等级表（表四）；5、生产类薪资等级表（表五）；6、业务类薪资等级表（表六）；7、学历补贴对照表（表七）；6、2011-2012年度薪资调整对照表（表八）；,制度二：*公司国内业务部薪资管理办法第一章 总则 第一条：为了适应*公司大举进军国内市场的要求，充分调动销售人员的积极性和创造性，特制定本办法，作为公司销售系统薪酬发放标准。 第二条：本办法坚持公开、公正、公平与体现业绩、多劳多得的原则。 第三条： 本办法适用于从大区经理、商务代表、商务专员、业务助理到销售员的全体销售人员，以下简称销售人员。 第四条： 销售人员的总体薪酬由岗位工资、技能津贴、绩效工资、销售奖金、公司年终奖五部分构成，销售人员具体薪酬构成参见公司薪酬管理制度 第五条：销售人员标准工资由基本工资（岗位工资、技能津贴）和绩效工资构成，基本工资占销售人员标准工资的70%。基本工资用来保障销售销售人员基本生活，根据销售人员的职等职级按照标准发放。销售人员基本工资的相关规定详见公司薪酬管理制度。,第六条：绩效工资占销售人员标准工资的30%。绩效工资与销售人员的KPI绩效考核成绩挂钩，用来考核销售人员销售任务计划内的销售任务、货款回笼、销售费用控制、产品品种结构、信息收集工作的完成情况。绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资占KPI考核工资的20%，年度绩效工资占KPI考核工资总额的80%。月度绩效工资按照销售人员月度KPI绩效考核成果按月发放，年度绩效工资按照销售人员年度KPI绩效考核成果年终结算，按季度预发。销售人员KPI绩效考核和绩效工资的相关规定参见公司KPI考核制度和薪酬管理制度。第七条：当销售人员KPI绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司按月对大区与销售人员超额完成的销售量部分，按照公司FOB价实现销售收入的5%测算销售奖金，再根据销售人员超额完成的回款额每季实际发放销售奖金。销售人员的销售奖金管理依照本办法执行。第八条： 每年度公司根据国内业务进展情况，按照公司FOB价实现销售收入的3%对各大区及销售人员发放年终奖金。,第二章 销售任务确定 第九条：每年12月份，国内业务部根据市场需求预测和去年销售统计，确定下一年的国内业务的总销售任务。国内业务部的销售预测在综合业务和大区二次预测值的基础上，提出国内市场销售预测值。国内业务部经理可以根据公司业绩要求对预测值进行适度调整，并与各大区经理充分沟通，将总销售任务分解到各大区。 第十条：国内业务部将年度销售任务按照广州、江门、珠海、深圳（含惠州）、东莞（含顺德）区、湖南、湖北、江西、广西、福建、四川省级大区进行层层分解（广东省内片区由商务代表及专员负责分管，省级大区由大区经理管辖），并在与销售销售人员充分沟通基础上确定每个销售人员的业绩指标。国内业务部制定销售任务计划，经公司总经理、董事长审批后作为销售销售人员考核奖励的依据。 第十一条：如果出现不可抗力导致的市场销售大幅下降，国内业务部可以就下降原因和影响向公司提出分析报告，并提出当年销售指标调整方案，经公司总经理、董事长审批，调整当年销售任务计划。,第三章 超额销售量计算第十二条：销售奖金的计算要充分考虑到地区市场的区别、产品品种的区别，力求相对公平，最大限度地做到计算结果充分反映销售人员的销售努力。第十三条：2012年，销售基础定额暂定（以到站不含税价做基础计算）为：广州80万、江门60万、珠海60万、深圳（含惠州）100万、东莞（含顺德）区80万、湖南300万、湖北200万、江西200万、广西200万、福建300万、四川200万、黑龙江（含俄罗斯）200万，合计1980万元。销售人员的超额销售任务采用业绩积分方法统计，积分方法如销售业绩统计表（附表三）所示。第十四条：销售业绩统计表（附表三）中的各项分值需要经过国内业务部充分讨论后确定，由公司总经理、董事长审批认可。第十五条：每年12月份，国内业务部在充分征求销售系统销售人员的合理建议基础上，经充分协商，可以对销售业绩统计表（附表三）的分值进行调整，并由公司总经理、董事长审批，作为下一年超额销售业绩统计依据。,第四章 销售奖金发放,第十六条：销售奖金每年发放一次，国内业务部根据销售人员超额完成的销售量确定销售奖金，再根据销售人员超额完成的回款额实际发放销售奖金。第十七条：国内业务部确定销售奖金总额在当年销售额中的提取系数，并计算销售奖金总额，计算公式如下：销售奖金总额当年销售额销售奖金提取系数（）第十八条：国内业务部各大区的奖金总额按照下列公式确定：大区奖金总额国内业务部销售奖金总额该大区超额销售业绩积分（大区超额销售业绩积分）第十九条：在大区奖金总额中，首先确定大区经理从事大区销售管理工作的管理奖金提取系数，和销售服务员的服务奖金提取系数。根据系数计算大区经理管理奖金和销售服务员奖金总额，剩余部分作为销售员的销售奖金总额。对于大区经理直接负责地区或配套厂销售工作的，其直接销售部分按照销售员处理，相关计算公式如下：,第二十条：大区经理管理奖金大区奖金总额大区经理管理奖金提取系数（）销售服务员管理奖金总额大区奖金总额销售服务员奖金提取系数（）销售员奖金总额大区奖金总额（1经理奖金系数服务员奖金系数）第二十一条：大区销售员奖金直接按照销售员超额工作量提取，按照如下公式计算：销售员奖金销售员奖金总额销售人员超额销售业绩积分 大区总体超额销售业绩积分大区销售服务员的业绩奖金由该服务员的业绩考核结果得分确定，计算公式如下：服务员奖金服务员奖金总额销售人员绩效考核得分 （大区服务员绩效考核得分）,第五章 销售费用控制,第二十三条：公司对国内业务部的销售费用总额进行控制。公司与国内业务部共同确定一个比率，用以计算各国内业务部的销售费用总额，财务部据此制定费用预算并进行控制。国内业务部销售费用总额计算公式如下：第二十四条：国内业务部销售费用总额预计年销售量销售费用比率国内业务部将销售费用总额划分为两部分：差旅费和出差补贴、交际费用。对于差旅费和出差补贴的控制，实行实报实销制度。国内业务部总经理审批销售人员出差计划，财务部报销费用。第二十五条：对于交际费用，国内业务部通过交际费用标准表（附表四）进行控制。国内业务部将销售大区按照销售难度分为三类，分别规定这三类地区的配套销售和单机销售的交际费用总额。销售人员在费用总额内的交际费用由国内业务部财务部审核控制，在费用总额外的交际费用由国内业务部经理审批。,第二十六条：公司通过绩效考核对销售销售人员的销售费用进行结果控制。公司将此项内容作为绩效考核中一项重要指标予以考核，考核结果将影响到销售人员的绩效工资。第二十七条： 公司同时通过直接激励政策控制销售人员的销售费用使用，对于超标部分的费用，公司将在年终核算时将相应数额在销售人员的绩效工资和奖金中扣除；对于销售人员节约的费用，公司将提取销售人员费用节约额的70%作为费用节约奖金发放给该销售人员。,第六章 绩效工资预发规定,第二十八条：鉴于销售人员的年度绩效考核工资在年终才能计算结果，为了不影响销售人员的生活水平，公司采用季度预付绩效工资制度。第二十九条：国内业务部分别在前三季度末对销售销售人员的销售额进行统计，并计算该季度销售人员的销售额/全年计划销售总额，预付相应的60全年绩效工资。季度预付绩效工资季度销售额全年绩效工资总额60 全年计划销售总额第三十条：国内业务部在年终根据销售人员的年度绩效考核结果计算销售人员的年度绩效工资额。如果销售人员的绩效工资额少于预发绩效工资额，公司在销售人员的未来工资中予以扣除；如果销售人员的绩效工资额大于预发绩效工资额，公司在年终补发其余部分绩效工资。,第七章 销售回款控制,第三十一条：公司通过绩效考核控制销售货款回笼。在绩效考核体系中设置销售回款完成率指标，考核销售人员的应回款任务的完成情况，计算公式如下：年度应回款任务完成率年内应回款额完成部分 年内合同应回款额第三十二条：公司通过销售奖金的发放鼓励销售人员及时完成回款任务。销售人员只有在超额回款额大于计划回款额前提下，才能领取全额销售奖金，否则只能领取等于超额回款额的销售奖金。,第八章 违纪处理第三十三条 各片需要严格按照区域销售，不得窜货，一经发现，公司将相应量计入被窜货区域。第三十四条 销售员上报的相关信息必须准确、真实。对于虚报销售数字的业务员，一经发现，予以严肃处理，并追查大区经理的连带责任。,附表1：销售人员薪酬构成表,附表2：销售因素预测模型销售因素预测模型,附表3：销售业绩统计表假定国内业务部该年度共有三个传统市场，和二个正在开拓的市场；该国内业务部有5个传统产品和2个新产品。,附表4：交际费用标准表,附表5 销售奖金统计表,制度三：劳动定额管理制度,1 目 的加强劳动定额管理，发挥劳动定额作用，提高LED晶片事业部劳动生产率。2 适用范围适用于LED晶片事业部生产经营过程中外延片、晶片生产过程中劳动定额的制定、贯彻、修改、统计分析、与绩效评价、干部业绩挂钩等工作。3 劳动定额管理体系3.1 劳动定额管理工作在LED晶片事业部总管理处的领导下，实行分级管理，行政、技术业务管理属行政人事部、磊晶及芯片工程部，流程业务管理属生管、磊晶及晶片生产部。,LED晶片事业部定额组织管理体系图,3.2 实行磊晶、芯片定额制定和定额管理，分工明确，相互协作的原则。磊晶、芯片生产部统计员在劳动定额统计、绩效评价业务上接受LED晶片事业部总管理处指导，并保持业务联系。3.3 磊晶及芯片生产部的外延片及晶片产品由由磊晶及芯片工程部定额员负责编制工时，变更工时定额。3.4资材部生管科负责根据订单和磊晶及芯片工程部编制的工时定额编制外延片及芯片产品排产计划并跟踪实施，检查考评。3.5 磊晶、芯片生产部各科及班组定额统计员全面贯彻LED晶片事业部总管理处有关劳动定额方面的规定，业务上受总管理处、磊晶、芯片生产部指导，并经常保持业务联系和参加有关定额业务会议、业务培训及有关活动。,4 职 责,4.1 总管理处高级经理4.1.1 制订、组织、贯彻LED晶片事业部有关劳动定额方面的文件。4.1.2 组织、领导LED晶片事业部劳动定额工作，对劳动定额工作全面负责。4.2 行政人事科长4.2.1 在总管理处高级经理的领导下，负责制订、组织、贯彻LED晶片事业部有关劳动定额方面的文件。4.2.2 及时解决在定额工作中出现的问题，解决不了的问题及时上报高级经理。4.2.3 组织定额工作会议，负责收集，反映定额人员的意见和建议。4.2.4 向高级经理汇报定额工时情况，并将工时定额执行情况直接纳入所有直接员工工资绩效考评，将工时定额执行情况作为绩效考评的基本依据。 4.3 磊晶、芯片工程部定额员4.3.1 根据LED外延片及芯片的图纸工艺技术文件要求，相应工序设备能力及人员配置，参照标准产品定额及原始资料，计算制定特定产品劳动定额时间标准。4.3.2 负责LED外延片及芯片工时定额的定期审查，修改审批工作，根据LED外延片及芯片生产现场情况和定额管理人员的建议做不定期的定额修改工作。4.3.3 经常深入LED外延片及芯片生产现场，了解掌握定额执行情况，设备性能的变化，工装附具的配备，人员素质的高低，材料毛坯的情况，工艺编制的水平，劳动组织的状况等。,4.4 磊晶及芯片生产部统计员4.4.1将LED晶片事业部总管理处及磊晶、芯片工程部制定的特定产品岗位工时定额传达落实到相关科室、班组。4. 4.2 根据相关科室上报的各岗位员工当月工时定额完成情况，做好LED外延片及芯片产品工时定额统计，每月按LED晶片事业部总管理处行政人事部指定产品、生产编号汇总一览表，上报LED晶片事业部总管理处行政人事部。4.4.3 每月必须将生产部各科、组“工（台）时”利用情况报表收集汇总，于次月4日前上报LED晶片事业部总管理处行政人事部作为对科、组长考评的基本依据。4.3.6 做好定额资料的积累和管理工作，随时向生产主管和有关部门提供定额完成情况的统计资料及反馈信息。4.3.7 负责对各科、组定额统计员的业务指导。4.4 科（组）统计员4.4.1 科（组）统计员如实上报各设备定额工（台）时，实动工（台）时；各工序的定额工时，实动工时以及停工工时并上报磊晶及芯片生产部统计员。4.4.2 科（组）统计员将每月工（台）时利用情况表于当月底前上报磊晶及芯片生产部统计员。4.4.3 统计员一定要严格把关，对于废品的定额工时，没有工程部定额人员的签章的修改工时，未经生产系统最高首长批准的加班加点工时等，一律无效。,4.4.4 做好全科（组）“产品定额和实动工（台）时台帐”。4.4.5 月末，科（组）统计员配合定额管理做好跨月生产在制品工时分割工作，其他人员无权分割工时小票；同时监督工时的填写上报情况、严格把关，对于涂改工时、实动工时或在票面上乱画、字迹潦草看不清、油污严重、字迹模糊不清的小票一律不统计。5 工时定额制定5.1 工时定额制定的原则应以磊晶及芯片工程部颁发的工时定额标准为基本依据，参照原始资料，结合实际情况，通过计算制定出定额，使操作人员在正常生产情况下，经过努力大多数人可以超过定额，部分人能够达到定额，极少数可以接近定额。做到快产有超头，大多数人有奔头，慢手有赶头的制定原则。5.2 定额制定依据 工艺技术文件 劳动组织状况 毛坯件规格和加工范围 设备、原件材质、工装附具等磊晶及晶片工程部颁发的工时定额标准,5.3 定额制定的方法目前，定额制定的方法采用根据LED外延片及芯片的图纸、工艺技术文件要求，相应工序设备能力及人员配置，参照标准产品定额及原始资料，计算制定特定产品劳动定额时间标准。具体可采用设备定额递推、经验估工、统计分析、类推比较和技术定额等6 劳动定额的贯彻6.1 生产计划的编制：生管科根据下达生产任务，工程技术部门工艺编制、定额编制、定额制定。生管科以定额为依据进行生产计划的编制，然后下达给磊晶、芯片生产部，对生产部进行各项定额指标的考核。6.2 财务部门根据产品计划和完成定额指标情况，与生产过程中动能的消耗、材料的投入、设备的利用进行成本核算，推动目标成本管理，提高企业的经济效益。6.3 磊晶、芯片生产部在生产过程中贯彻执行劳动定额应做好以下几项工作：6.3.1 及时将生产任务同劳动定额下达到各课（班组）机台设备或个人。6.3.2 做好定额执行情况的检查、分析、考评。,7定额的统计分析及资料的反馈7.1 定额的统计工作是劳动定额管理的重要环节之一，统计的资料对编制生产任务、成本核算、组织绩效考评、考察干部业绩、开展劳动竞赛都是不可缺乏的数据。7.2 定额的制定、管理、统计及资料反馈形成上下循环的生产管理渠道。在业务上课（组）统计员对磊晶、芯片生产部统计员负责，磊晶、芯片生产部统计员对总管理处行政人事部负责。7.3 总管理处行政人事部每月对磊晶、芯片生产部定额完成情况进行一次统计分析。8 工时定额的修改8.1 工时定额修改分为定期和临时修改两种，修改由总管理处行政人事部牵头，召集工程部定额制定人员和定额管理人员，修改要正式下发经总管理处高级经理签发的定额修改通知书，其他人员无权修改。,8.2 凡属于下列情况之一的由总管理处行政人事部、工程部定额制定人员修改相应的工时定额：8.2.1 定额编制不准或遗漏；8.2.2 工艺更改；8.2.3 设计图纸更改；8.2.4 材料规格、材质更改；8.2.5 工装附具更改上述8.2.18.2.5条改变均应有相关技术业务联系单，并说明工时修改原因及修改结果。联系单一式四份，一份总管理处行政人事部留存，一份工程部留存，一份送生管部门留存，一份生产部留存。8.2.6 因原材料质量问题，如原材料缺陷严重等造成下工序加工工时延长或停机的，按以下程序给予下工序科室补偿工时：下工序科室应填写“质量信息反馈单”交上工序科室。 上工序科室接反馈单应及时认定，或及时前往下工序科室确认并在质量反馈单上签字，上工序科室如不认可责任，由人事部召集工程部、生管课、生产部进行裁定