员工个人价值观在离职倾向中的作用

员工个人价值观在离职倾向中的作用,2,论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化,论文分析框架,研究的定量分析,借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束,研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案,员工个人价值观在离职倾向中的作用,3,研究背景,背景一：员工离职成为世界性的难题 员工离职问题已经成为世界性的难题, 其影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的变量对离职倾向的解释能力。,背景二：基于经典的Price模型 Price 离职模型的解释变量主要包括:反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”、反映员工工作场所外部特征的“环境变量” 和员工的个体特征变量。对我国员工离职的实证研究发现, 上述结构化变量和环境变量对我国企业的员工离职倾向都具有显著的解释能力。,4,理论框架（一）,程序公平感分配公平感对报酬的满意感晋升机会上级支持工作自主性技能多样性工作压力源,调节变量,员工离职倾向,结构化变量,环境变量员工察觉到的其他工作机会,自变量,员工价值观,因变量,5,文献回顾,Price-Mueller（2000）模型 1977年Price发布了第一版的Price-Mueller模型，这个模型是在对几个学科领域（社会学、心理学和经济学）已有离职研究成果深入分析的基础上建立的。这以后Price-Mueller模型发生了多次重要的修订，每一次的修订都以前一个模型作为基础，引入实证研究发现的、新的离职决定变量。,6,变量定义,因变量-本文为“员工的离职倾向” 是研究者主要关心的变量。 研究者的目标在于理解及描述因变量，并解释或预测其变化。自变量-本文自变量包括“结构变量和环境变量”，相见下页 指以正向或负向方式影响因变量的变量。调节变量-本文研究的调节变量为“员工的个人价值观” 指伴随自变量与因变量的关系，具有附带影响的变量。,7,变量定义,结构变量： 程序公平是指组织中的所有员工享有相同权利的程度; 分配公平是指组织中对员工的奖惩与其工作业绩相关的程度; 角色冲突即员工工作责任的不协调程度; 员工对报酬的满意感一直是影响员工离职倾向的重要因素; 晋升机会由于对员工的工作满意感有积极的影响，而对员工离职倾向具有重要的影响。 员工察觉到的上级支持也对离职倾向具有重要影响。有研究表明，经理人员与其下属的关系对下属的离职倾向具有显著的影响; 工作自主性和技能多样性对员工离职倾向具有重要的影响。工作自主性是指员工个人能够自主地安排工作进程和工作方式的程度，具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向。技能多样性是指员工在工作过程中有机会应用多种技能的程度，具有多种技能应用机会的工作为员工提供挑战感和发展感，从而增强员工对工作的满意感进而降低员工离职倾向。 环境变量： 员工感知到的其他工作机会是Price模型中一个重要的环境变量，它是指员工对自己在其他组织中能够获得可接受的工作机会的可能性的估计。,8,变量操作化,4,5,1,2,3,通过Likert 5级量表，使得题目选项的分布更好的符合人们的认知能力，例如：程序公平有 2 道题目, 示例性题目有 “用于评 定我的工作表现的原则 、程序和方法是适当的 : (1) 非常不同意 . (5) 非常同意”, 分配公平有 4 道题目 , 示例性题 目有 “公司外部独立的第三方对我的业绩做出的评价与单位对我的评价相似 : (1) 非常不同意 (5)非常同意”.,Likert 5 级量表设置,概念澄清与界定,发展测量指标,列出概念的维度,建立测量指标,寻找和利用已有指标,9,第一，虽然人口统计变量经常被用来解释员工的离职倾向。但是人口变量并不能精确地反映影响员工离职倾向的根本原因。因此，年龄、司龄、性别、婚姻状况和教育程度等人口变量应该作为分析中的控制变量。第二，本研究没有考虑有可能影响员工离职倾向的中介变量。虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满意度和组织承诺依次作为离职倾向的中介变量，但是这三者之间的关系并没有一致性的结论。由于本研究的焦点是员工的价值观在离职倾向决定过程中的调节作用，因此本文采取的分析策略是按照Naresh等（2001）的方法，直接将离职倾向作为被解释变量，没有考察工作满意度和组织承诺在前因变量与离职倾向之间潜在的中介作用。,变量操作化,10,论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化,论文分析框架,研究的定量分析,借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束,研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案,员工个人价值观在离职倾向中的作用,11,11,Module und Variations_E,员工离职倾向,假设一,以Price模型为基础并参考同类研究文献，本文拟采用员工的程序公平感、分配公平感、对报酬的满意感、晋升机会、员工感受到的上级支持、工作自主性、技能多样性以及工作压力源的角色冲突作为“结构化变量”的代表,有如下假设：,研究假设(一)：结构化变量对于离职倾向的影响,组织程序公平,组织分配公平,工作自主性,报酬满意感,晋升机会,上级支持,技能多样性,角色冲突,down,down,raise,12,研究假设(二)：环境变量对于离职倾向的影响,员工离职倾向,假设二,以Price模型为基础并参考同类研究文献，采用员工察觉到的其他工作机会作为“环境变量”的代表，有如下假设：,raise,感知到的其他工作机会,13,13,Module und Variations_E,员工离职倾向,假设三,研究假设(三)：个人价值观的调节作用：个人现代价值观高将可以提高结构化变量和环境变量对离职倾向的影响。,组织程序公平,组织分配公平,工作自主性,报酬满意感,晋升机会,上级支持,技能多样性,角色冲突,down,down,raise,感知到的其他工作机会,鉴于我国在过去2O多年中的改革开放使人们的价值观念发生了革命性的变化。传统观念不断受到现代观念的冲击和挑战，而在这一时期成长起来的年轻一代已经成为劳动力市场的主要参与者，笔者认为现阶段我国企业员工在价值观念方面的差异有可能对员工的离职行为产生一定的作用，预期员工的价值观对结构化变量和环境变量与员工离职倾向的关系具有调节作用。,14,研究的类型,假设检验 说明某些关系的本质，确定不同群体间的差异，或证实两个或更多因素在特定情况下的独立性。如前所述，作者定义了三种假设并试图验证。相关性研究 研究结构型变量、环境变量和调节变量对离职倾向的解释程度。,15,研究者的介入程度和研究环境,介入程度 低度介入，未干扰正常活动研究环境 非人为环境的低度介入，属于实地研究的范畴。,16,分析单元和时间维度,分析单元 公司内部发放问卷填写回收，属于个体分析，即从每个单独个体收集信息。时间维度 调查时间为2004年3月31日至4月28日，属于横剖研究。,17,数据收集方法,数据收集方法 采用问卷调查的方式收集一手资料抽样方案 为了控制员工所在行业和员工所服务的组织层面的差异对员工离职倾向可能产生的影响，样本选取自我国一家通讯产品销售企业分布在全国的28个分公司的全体员工，属于类型随机抽样。,18,抽样方案,由各个分公司的人力资源专员汇总邮寄给本文的第一作者,各地分公司的员工采取无记名的方式填写问卷,问卷由公司总部的人力资源部协助发放,要求各个分公司的人事经理打印问卷, 发给各位直属员工,回收问卷：839 份,发放问卷数量：1100 份,回收率为76 %,选择一家集团性通讯产品销售企业分布在全国各地的28 家分公司的全体员工,19,论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化,论文分析框架,研究的定量分析,借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束,研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案,员工个人价值观在离职倾向中的作用,20,论文研究定量分析,数据分析方法：相关系数分析变量的信度分析采取Cronbachs 系数来描述同组题项之间的正相关程度。工作自主性、程序公平、分配公平、上级支持和离职倾向的信度水平都超过了0.70 , 角色冲突和报酬满意感的信度水平非常接近0.70 。内部一致性信度较高。其他工作机会、技能多样性和晋升机会的信度水平不理想，分别为0.55、0.57和0.59，但是考虑到和此论文内容的重要关联，所以保留。,21,论文研究定量分析,22,论文研究定量分析,描述性统计信息和零阶相关系数分析结构化变量中的程序公平、分配公平、角色冲突、报酬满意感、晋升机会、上级支持、工作自主性和技能多样性彼此之间普遍存在着显著的相关性；其中, 程序公平和分配公平之间的相关性最高, 为0.65。技能多样性和角色冲突是不相关的（红色方框）调节变量与其他变量均有不同程度的相关性；其中，员工的价值观与分配公平、上级支持和工作自主性的相关性分别为0.08 (p 0.05) , 0110 (p 0.05) 和0.11 (p 0.01)因变量离职倾向与其他自变量之间普遍存在显著的相关性。但是员工的价值观和离职倾向是不相关的。,23,论文研究定量分析,24,论文研究定量分析,逐级回归方法考察多个自变量和因变量之间的关系以及重共线性问题回归分析的步骤 第一步首先放入控制变量即人口特征变量（控制变量是指与特定研究目标无关的非研究变量，即除了研究者重点研究的解释变量和需要测定的因变量之外的变量，是研究者不想研究，但会影响研究结果的，需要加以考虑的变量。）第二步放入结构- 环境变量第三步放入员工的调节变量价值观第四步放入员工的调节变量价值观与各个自变量的交叉项从D-W（DW检验是J.Durbin(杜宾)和G.S.Watson(沃特森)于1951年提出的一种适用于小样本的检验方法.DW检验只能用于检验随机误差项具有一阶自回归形式的序列相关问题）检验值和方差膨胀指数VIF检验值来看，因变量的残差不存在自相关。各个R2 的F 值的显著性水平和R2 的F 值的显著性水平表明回归模型的总体效果比较理想。,25,论文研究定量分析,26,论文研究定量分析,分析自变量对因变量的影响人口统计变量解释了离职倾向方差的11 %结构和环境变量对离职倾向方差的解释能力增加了29 %；结构变量支持了假设1a 、1d、1e 、1f 、1h 和1i；环境变量其他工作机会对员工离职也具有明显的解释能力( = 0.19 , p 0.001)将价值观单放入回归方程，R2=0，即无论是现代或是传统价值观，对离职倾向都没有影响,那么如何解释假设3，即员工价值观的对离职倾向的调节作用。,27,论文研究定量分析,放入价值观与结构-环境变量的乘积，利用交互效应解释假设3模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了2 %( F = 2.15 , p 0.05)有两个交互作用的影响显著, 第一个是角色冲突与员工的价值观的交叉项(= 0.07 , p 0.05) , 第二个是员工的价值观与技能多样性的交叉项( = -0.10 , p 0.01),28,论文研究定量分析,检验的结论证明假设1a，1d，1e，1f，1h，1i和假设2，3c，3h对于离职倾向具有较强的解释能力，而1b，1c，1g和3a，3b，3d，3e，3f，3g，3i对于离职倾向的解释能力较弱。对于假设1b，1c，1g中分配公平，角色冲突和工作自主性对于离职倾向影响不显著的原因，文中认为是因为所选用的研究样本是销售类员工的情况而造成的。因此，总体看来检验的结果和预期假设基本一致。,29,论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化,论文分析框架,研究的定量分析,借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束,研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案,员工个人价值观在离职倾向中的作用,30,借鉴与不足,首先, 其他工作机会、晋升机会和技能多样性的测量虽然源于成熟的量表, 但是效果还不尽理想。 员工的现代价值观采用的是单一问题的测量。这些问题都有待于在今后的研究中完善。其次, 作为一个简化的Price 离职模型, 本研究没有包括对员工离职倾向可能产生影响的若干变量, 如员工个体的情绪倾向等。 从样本构成角度还不足以完全支持所有假设，例如行业、地域、岗位等比例稍显集中。不能体现出普遍的员工样本特征。,31,论文结论（一）,程序公平、报酬满意感、晋升机会,上级支持、技能多样性、环境变量其他工作机会,结构化变量,员工的离职倾向,环境变量,显著解释,显著解释,显著解释,32,论文结论（二）,分配公平、角色冲突和工作自主性,结构化变量,员工的离职倾向,不显著解释,不显著解释,这很可能是由于本研究的样本是销售类员工, 其工作自主性和分配公平都普遍比较高, 而角色冲突普遍比较低因此产生了这三个因素对员工的离职倾向影响不显著的结果。,33,论文结论（三）,员工的价值观与结构-环境变量的交互项,员工离职倾向,控制,控制,9个结构化变量和环境变量,控制员工人口学变量,本研究发现的两