2010中国培训行业报告

中国培训行业报告2010中国培训业指南1.摘要2009年培训行业调查报告的研究工作始于2009年8月，我们对300多位参与者开展了在线调查，同时对110家培训机构和培训购买方进行了访谈。到目前为止，全球经济衰退已经持续了整整一年的时间。据我们与各家公司讨论的结果显示，许多人仍能深切地感受到经济不景气所带来的阵痛，但也有不少人暗示“形势有所改观”。尽管企业认为商业环境正在逐步改善，但它们对经济前景的担忧却依然挥之不去。某些行业已看到了经济复苏的征兆，但有些行业的企业在过去的一年中则经历了大规模裁员、精简机构和预算紧缩。经过本年度的调查研究，我们总结出以下四大主题：11 接未来业务的挑战各家公司关注的重点之一是如何适应未来式业务的需求，具体表现在多个方面。如何吸引和留住人才仍是本年度的一个共同主题。许多公司对未来五年的业务发展没有明确的预期，从而也无法确定未来究竟需要何种专业以及具备何种能力的人才。1.2 全球竞争力目前存在一种强烈的共识，即许多国内企业的竞争范围远远超越了本土，他们所面临的是全球范围的竞争压力。摆在他们面前的巨大挑战是：如何获得能够肩负更大责任的人才。与之相对应的是，他们同样需要具备战略领导力的领导者。1.3 培训机构的标准毋庸置疑，目前市场上充斥着太多的培训机构，同时还有越来越多的中外企业正大举进军培训行业。人们甚至如此形容培训行业：只要有准备几乎任何人都可以“开张营业”。然而问题在于，这种现状往往造成了培训机构的质量参差不齐，许多成本较低的培训机构往往仅凭价格优势相互竞争，而所提供的服务却差强人意。1.4 合格的专业人力资源管理者人力资源部的特点之一就是永远需要更多人才。之所以需要专业的管理人员，原因就在于许多人力资源管理者缺乏经验。各家公司表示，他们需要寻找的是具备丰富实践经验的专业人力资源管理者。2.调查方法本项研究工作始于2009年8月，至11月完成，旨在收集与中国培训行业相关的定量和定性数据资料。所获得的数据主要有2个来源：培训购买方格培训机构。前者包括上海、北京和天津等地的众多企业，而后者则主要是设在北京和上海的培训机构。调查工作主要通过两种途径展开。我们对10家培训机构和公司（培训购买方）进行了访谈，旨在了解他们对中国培训业的观点和看法。这两种调查问卷均为独立设计，内容各异。此外，我们还通过在线调查的方式收集整理了一些定量数据资料。共有来自培训机构和培训购买方的325人参加了在线调查。随后，我们将这些在线问卷调查结果下载到一个电子表格中进行深入分析。若从中发现某些共同特点或明显趋势，我们便会另行专门分析。对于填写反馈项目最少的调查问卷，我们视为无效问卷，不作为调查研究的参考数据。此外，对于所有数据，我们均进行了认真核实，查验是否存在任何异常情况，比如没有反馈、无效反馈或者同一来源多次反馈，等等。若发现同一个人提交两份调查问卷反馈，则将两份数据都排除在研究数据库之外。本报告中的所有定量研究均在网上完成，所有数据均采用图表形式，其中的书面文献则基于访谈110个对象所得的定性数据资料。报告研究者用数月的时间，以面谈或电话的形式对相关人员进行访谈。凡涉及相关内容，我们均已将本年度调查结果与去年的研究结果进行对比。无论您是某家公司，或培训机构，或是仅对本调查结果感兴趣的个人，我们的目的在于为读者提供与其息息相关或极具价值的重要趋势和信息。此外，我们还按照公司类型对相关定性研究进行了细分，公司分为如下几类：跨国公司（为便于研究，外资企业、各国政府机构和外国直接投资也被列入此类）、国有企业和国内公司。欢迎您仔细阅读本调查报告，并利用其中的相关数据在2010年取得最佳的商业竞争优势。祝您好运！3.购买方角度本年度，我们按照公司类型对行业数据统计结果分别制表说明。我们定性调查研究的参与者分别来自如下公司类别：-跨国工作（61%）-国内企业(15%)-国内或本土公司（24%）为便于研究，我们将外资企业、外国政府机构和外国直接投资均列入跨国公司类别。注意：相对于整体样本组而言，合资公司的样本数量相对较少。实际上，在大多数情况下，合资公司隶属于国有企业或跨国公司，因而分别归于上述两类公司类型。3.1 企业面临的最大挑战无论公司属于何种类型，如何吸引并留住人才依旧是国内各个企业机构所面临的“热点问题”。近年来，该问题始终被视为各家公司面临的最大挑战，至今依然如此。对人才的需求，尤其是对高层人才的需求仍将是一个难题。有些企业正在飞速发展，他们担心人才的需求可能跟不上自身发展的速度。各个公司面临的难题是：如何找到经验和学识兼备能满足企业要求的员工。目前，中国经济是否还处在低谷这一问题仍然悬而未决。尽管如此，各家企业都在想方设法在这个不断变化的市场中角逐。由于全球其他市场仍然处于经济困难时期，多家外国公司均增加了对中国市场的压力和业务预期。对众多全球企业而言，相对于其他市场，中国被他们作为创造佳绩的最佳选择。国有企业所面临的挑战国有企业普遍反映所面临的一大挑战是：如何进一步加强人力资源部门与其他职能部门之间的合作。他们明确表示，在人力资源部门参与战略规划的过程中，其他职能部门的领导应给予通力配合。另一个突出问题是如何留住人才。调查表明，如何留住并激励那些生于80年代被称为“80后”的员工是一项巨大的挑战，因为这一群体更易于、也更愿意跳槽寻找更好的机会。劳动法-企业普遍关心的一个问题是劳动法的实用性和实施情况，以及它对企业人力资源政策的影响。国内公司的挑战国内公司关注的主要问题是保留人才，同时，在如何发现具备合适行业经验和知识、能担任关键职位的高级管理人员方面，他们也能承受着越来越大的压力。这类公司往往面临着被人“挖墙脚”的问题人才被竞争对手挖走。国内公司担忧的另一个问题是雇员还未成熟便被提升至更高层的职位。他们认为，关键在于雇员在某个岗位工作的时间必须充分，足以使其充分了解该工作的性质，培养工作能力。企业包容性。各家公司在求贤若渴的同时，也十分注重吸纳符合企业组织文化和价值的团队成员和管理者。有时候，员工工作非常勤奋，却未必是聪明地工作。他们同样需要实现更高的组织绩效。跨国公司的挑战对跨国公司的调查结果显示，他们面临的主题之一是必须具备全球竞争能力。鉴于当前的经济萧条形式，这些跨国公司在中国承受着更大的压力。大多数公司认为，相对于其他市场而言，中国市场最有可能率先实现经济复苏。未来角色-跨国公司面临的挑战是随着业务需求的不断变化，如何确定自身未来的重要角色。在许多情况下，这些公司纷纷表示，他们在中国市场的业务增长明显高于其他市场，然而，这也为其带来了更大的压力如何满足必要培训要求以支持业务发展的需求。培训-受访公司普遍感觉，他们根本没有制定系统的培训计划，大部分培训计划得目标都是短期项目，缺乏长期的培训规划。快速培养人才的能力至关重要，以便与公司的增长速度保持一致。员工培训预算依然是个大问题。跨国公司同时也强调了增强其人力资源管理者能力的重要性。他们希望能够吸引经验阅历更加丰富的人力资源管理者，以及具有良好整体商业触觉的人力资源专业人员。与往年一样，各家公司面临的一个问题是如何衡量培训效果。由于预算有限，他们持续承受的压力是，如何能够量化或有效衡量对员工发展和培训投资的投资收益率。同时，跨国公司也希望有更好的方法能将培训融入其日常业务，因为他们往往难以将员工培训转化为日常的业务行为。软技能的培养依然是领导者和管理者发展的一个突出和关键问题。由于经济持续衰退，各家公司普遍面临人才开发的成本问题。多家公司表示，财务业绩下滑时，首先消减的往往是人才培养预算。对这些跨国公司而言，全球竞争力仍旧是一个巨大挑战。与其他许多受访公司一样，他们也需要合理地明确自身未来的重要角色和定位。这些公司面临的一个挑战是，如何具备培养和发展人才、并使其与公司发展相协调的能力。各家公司均已认识到培养现有员工以满足业务需求的必要性，纷纷着手在全球范围内寻找具备影响和领导全球团队能力的领导者。许多公司还谈到了提高组织效率的问题，即，鉴于当前的业务需求和较高的竞争水平，团队和业务如何能够更加有效地运作？无论公司属于何种类型，无论其规模大小，如何吸引和保留人才是他们面临的一个共同问题，他们都承受着“人员流动频繁”的巨大压力。当前，许多公司的并购活动也产生了一个问题，即如何重新分配企业人才以适应新业务的需求。今年，在长达数月的调查研究过程中，我们频频听到的一个普遍声音是对具备丰富行业经验人才的需求。各家公司依然承受着被竞争对手“挖墙脚”的巨大压力。3.2何处寻找人才今年，我们将公司招聘哪个年龄段员工的问题纳入了研究范围。结果显示：-45%的受访公司需要20至30岁年龄段的人才-34%的受访公司需要30至49岁年龄段的人才-13%的受访公司需40岁以上的人才需求量最大的招聘群体为20至30岁之间的人才，他们往往被安排到最初级的职位上。调查结果表明，30至40岁年龄段的人才通常被安排在需要更多行业或管理经验的职位。而在大多数情况下，40岁以上的应聘者则更适合于专业化程度较高的领域，这些领域需要经过数年丰富工作经验磨练而出的技能或行业经验。研究同时也表明，该年龄组的人才通常用于填补高级管理或行政职位空缺。我们也询问了招聘的主要来源。大多数公司使用的都是以下传统招聘方式： -互联网：招聘网站或公司网站-校园招聘/招聘会-内部员工推荐-猎头公司-社会交流会-推荐/举荐-培训机构-社会网络渠道-电子求职告示板-当地报纸许多公司表示，内部员工推荐时非常成功的招聘方式。他们认为，本机构的员工是公司最合适的代表，他们推荐的人选往往较为成功，因为这些员工通常对本公司的企业文化和职位预期更为了解。一般而言，通过内部推荐，公司也更有可能招募到适合自身需求的新雇员。3.3 确定具备高潜力人才的标准另外，我们的研究也希望更好地了解各家公司如何确定具有高潜力的人才。企业价值观：许多企业表示，他们为未来重要职位确定人选的方法就是确定那些符合并认可企业文化的人才。他们同时强调，这些高潜力的人才不仅要充分了解企业文化，还要了解企业的价值观，关键还要接受企业文化和价值观。学习能力：学习能力必不可少。许多情况下，潜力较高的人才往往需要担任高于其当前职责的多重角色。他们必须具备承担更多责任的能力，同时也必须乐意学习成长，这被称为学习的灵动性。其他重要的指标包括如下软技能：面对压力开展工作的能力激励员工的能力较强的解决问题的技巧/能力批判性思维技能现有的行业知识和经验是考查人才的重要方面。评估：一些公司采用严格的量化手段对其高潜力人才进行评估。在这些情况下，公司往往利用某种形式的测试或评估，有些公司也将心理测试作为其评估过程的一部分。还有些公司表示，更为严格的测试过程还包括情商测试和性格测试。企业有时会考虑人才的教育背景，但这通常排在业务知识和专业技能之后。选择晋升人才时，应变的能力也是一项基本标准。来自高层管理者的反馈：大多数情况下，各公司均有领导审查过程，将具备高潜力的人才与能力框架和发展潜力进行对比。普遍认为，高潜力人才如果拥有西方国家工作的经验将十分有利，如果他们的职位步步高升，最终要与全球范围内的公司高层打交道，这一点尤为重要。英语能力同样至关重要。绩效评估往往被视为整个过程中的一部分。我们的调查显示，跨国公司、国有企业和国内公司在确定人才的手段方面并无明显差异。3.4 中国培训最为薄弱的行业领域需要培训的关键行业领域：调查认为，以下领域特别难找到合格的培训师或培训机构：生产供应链和物流市场研究项目规划/管理风险管理培训，尤其是银行业领导力培训技术培训制造管理技能和软技能英语培训和英文写作客服技能培训（供应管理、人力资源、项目管理、销售培训、市场营销）高管培训需要训练有素的培训机构：受访公司纷纷表示需要资质更高、特别是具有行业经验的培训机构。培训机构必须对公司的业务挑战和企业文化了然于胸，这样才能成功地设计、实施培训内容。受访公司同时也表示，市场上的培训机构眼花缭乱，鱼目混杂，专业水平参差不齐。表1：对培训不满的原因课程内容：普遍感觉培训课程的内容往往过于笼统，未能针对具体行业。受访公司需要更多的定制课程。他们同时也指出，许多培训机构不愿改变培训内容以适应客户的需求。此外，他们还表示培训方法有时模糊不清或自相矛盾。企业正在试图找到一种方法能确保培训内容不会随时间而被遗忘。他们认为，学员很多时候并未真正获得相关技能/行为，或者并未运用到实际工作中去。各公司继续强调培训内容具体针对中国和中国环境的重要性，对许多公司而言，能够获得行业相关个案研究具有重要意义。合格的培训师：许多公司表示，培训行业缺少大量合格的培训师。对许多公司来说，留住具有相关行业经验和较强推动能力的培训人员十分重要。在各种培训课程中，培训师通常缺少将课程资料与具体行业或企业挑战相联系的能力。很难找到在高层管理发展方面能力较强的培训机构。许多公司还表示担忧，培训机构往往没有后续的跟进培训。费用：各公司均面临着预算有限或缺乏资金的难题，而培训费用则往往超过实际的培训预算。3.5 内部培训每年我们都会收到企业内部培训受访者的反馈，而各年度均有一些相同的课程主题。我们的主要发现结果如下：技术：-工程师-运作程序-安全/系统培训-国际标准培训-程序或规章培训（客服、金融等）IT软技能培训：-基层管理（中层主管）-沟通（人际沟通技巧，尤其是与虚拟团队的沟通）-演讲技巧一般培训：-领导力培训-全球项目（来自于总部）-新员工培训/职前培训-企业文化-销售培训（播客、论坛、博客）-客服-项目管理-行动学习-人力资源一些公司表示，其内部培训的部分内容包括带有测试功能组件的在线学习。由于预算消减，各公司目前越来越重视内部培训。同时也更加强调内部岗位轮换制，这一制度是内部培训和高潜力员工发展计划得一部分。各公司充分利用其内部专家的专业知识，通过培训方式将其经验传授给其他员工。3.6 外包培训内部培训与外包培训有重叠之处。今年与去年有一个共同的主题，即普遍需要高层管理和行政要员培训外包。多家公司表示，很难找到能提供这一层次培训、既有相关经验又具备一定知识水平的合格培训人员。涉及行动学习及与培训相关特殊行业的培训仍需外包，同样需要外包的还有某些需要行业专家、技术性较强的培训项目。表2：贵公司目前需要外包合作培训？*人际关系技能=沟通、团队合作、问题解决等*专业/行业培训=会计、法律等表3：培训方法效果3.7 选择培训机构的标准 公司声誉和经验首先，多数公司表示，公司声誉及在中国市场的良好信用记录是选择培训机构的重要标准。以前的合作关系在确定培训机构之时起着至关重要的作用。如果公司与某一个培训机构曾经有过积极、成功的合作经历，往往会倾向于再选择该公司。有公司表示他们需要的是“大品牌、大公司”。选择培训机构往往是通过“口碑相传”。各企业不仅乐意与人分享优秀的培训公司，还希望他热让你能主动推荐，他们想知道培训机构在中国曾与那些公司有过合作。一些大型公司也希望选择那些能针对某一特定地区制定特色课程的培训机构。有些公司表示，他们只愿与那些具有“国际经验”的培训机构合作。各公司均有兴趣与培训机构合作，建立长期伙伴关系，因此，培训机构在国内良好的信用记录必不可少。企业表示，具备特定专业知识的培训师十分缺乏。他们希望与那些深入了解业务问题的顾问合作，这些顾问同时也应能够将专业知识融入项目设计和具体课程之中。表4：选择培训机构的标准受访者不断提及全球视角的问题，具备在全球环境中了解中国的能力至关重要。选择培训机构的时候，提供“观念倡导和乐于倾听”的能力也十分重要。 培训师的经验各家公司都在寻找训练有素、能力突出、具有实行优秀培训项目资质证书和认证的培训师。普遍认为，“培训师对课程甄选过程至关重要，不同的培训师对相同内容的培训所达到的效果可能大相径庭。”企业寻找的培训机构和培训人员应该具备行业经验/了解。 课程设计和实施选择培训机构之时，课程设置/内容发挥了重要作用。许多公司表示，培训机构应清楚地了解他们公司的需求。培训机构提供的课程设计和实施方法是重要的方面，同样必须具备的还有为客户提供定制服务的能力。提案的质量往往是培训公司能力的重要指标。企业有时会邀请培训公司为企业内部主要的控股方作演示。许多企业表示，他们有非常严格的培训供应商标准和多个审核阶段。而有些公司则要求列出所有培训供应商的名单，规定不使用没有经过预选阶段的培训机构。培训购买方明确表示，希望培训机构在特定职位项目实施后能提供后续培训，同时也希望课程设计和定制方面更加灵活。对于那些单纯依赖“罐装材料”，不愿考虑课程定制的培训机构，各公司表示十分不满。那些能评价培训结果的培训机构当然倍受青睐。一家公司表示，跟这种培训机构的合作关系往往较为长久，主要因为“跟这家公司合作非常愉快”。3.8 评估培训效果评价培训效果的能力依然是各家公司最大的挑战。一个培训购买方表示，“尽管有许多客观标准，但培训效果评价的标准却往往带有主观色彩”。评价培训效果最常用的方法是活的参与者的反馈。然而，普遍认为这种评价方法主观性太强，许多人觉得这是一种“娱乐”方式，而非培训效果的评价方法。如表5所示，84%的受访公司衡量培训效果的主要方法是对参与者进行调查，判断他们对培训项目及培训师的满意程度。表5：客户如何评价您的培训有些公司的确对培训前后进行了严格的评价和测试。例如，360度，380度和霍根评估，以及具体的投资回报率指标。另一种方法是评价工作中的行为变化和业绩变化。这项评估主要取决于受训员工主管对培训管理负责人所提供的反馈。许多管理者希望看到员工培训中所获之技能在实际工作中应用。企业往往依赖于各级管理人员在培训之后的评价/反馈某些公司则往往看到能体现经营业绩的培训效果。人才保留往往被认为是成功培训的最佳指标。如果员工参加了某项长期发展项目，他在该企业工作的时间通常较长。一家公司表示，“我们不想只注重员工发展的结果，我们更为关注过程。”3.9 选择最合适员工的培训课程对于培训项目的选择，许多公司都有一套系统化的过程，可简要描述如下：开展需求分析与培训计划保持一致咨询内部利益相关者（各级管理者和人力资源专家）与选定的培训机构面谈评估课程设计这一过程通常需要培训机构在项目开展之前首先进行培训演示大部分企业试图让培训计划与公司目标保持一致，确保培训与公司的业务计划和未来业务需求相一致。关键的目标是确定哪些项目最有利于弥合企业要求和个人能力之间的差距。有些公司较为注重选择最适合参加者学习方式的培训。培训机构的选择：培训购买方通常与潜在的培训机构面对面地交流。在选择过程中，重要的考虑因素包括：培训师的资质、经验、风格和培训方法。这些公司与培训机构共同商讨，根据公司的要求和参加者能力之间的差距确定量身定制的课程。而有些企业则利用招标的方式选择培训机构。3.10 2010年的培训重点许多公司目前仍在制定下一年的规划过程中，不过，对他们的调查研究仍能反映出2010年的培训重点。明年培训重点综述：高管领导力项目中层管理和高潜质人才培训对所有员工实施个人发展计划团队建设战略/分析在线学习技术项目管理职能培训（销售、客服、营销和生产）软技能（沟通、人际关系）针对高管的教练式培训随着对内部培训重视程度的日益增加，受访公司还表示，他们将会在“培训师培训”方面进行更多的投资，培训更多内部培训师，不断减少培训外包。企业关心的一个热点问题依然将是如何保留人才。在增加对人才投资的同时，各家公司纷纷强调长期留住人才的重要性。本年度培训方面备受关注的一个领域是虚拟团队的发展。由于预算有限，迫使各家公司寻找发展员工的创新方法。如今，越来越多的团队在虚拟环境中互相合作，因此，受访者指出，应该培训这些团队成员和管理者在虚拟环境中互相合作，因此，受访者指出，应该培训这些团队成员和管理者在虚拟环境中的各种知识和技能。如表6所示，受访公司中有78%认为未来5年内他们会需要越来越多的外部培训机构。表6：未来5年中，您认为贵公司对外培训机构的需求会增加还是减少？表7：您认为明年将会将哪些领域的培训外包给外面的培训公司？3.11 公司在培训中面临的挑战公司现在面临的最大挑战就是如何确定适当的培训计划以适应长期的战略，尤其重要的是要适应公司面临的不断变化。如何划拨足够的培训预算仍然是一个挑战。公司希望能够继续发展和设计培训，以应对管理者日常工作中所面临的挑战。公司会不断寻找低成本、高品质的培训机构。投资回报率：如何评估培训成效和成果是一个值得我们一直关注的问题。公司非常重视系统化培训。大多数公司都面临一项挑战，那就是没有足够的时间和资源进行适当的培训后续练习。保留人才：有些公司面临的挑战是，在人才发展上投入资金之后却又出现人员调整。很难保持人力发展和业务发展的同步性，人才之间仍然存在差距。公司还需要在企业内部寻找可靠的领导者。投资和时间：培训往往会在时间和投资方面遇到障碍。许多公司表示，他们过于重视商业事务和日常经营，以至于很难把培训和人力发展优先纳入发展战略。一些高级管理人员甚至认为培训没有太大价值。人力资源：人力资源部门和培训部门都缺乏人才这就迫切需要公司有一个较为积极的人力资源部门。人力资源部门面临的问题是如何选择合适的人才进行的培训。培训机构：公司表示，他们在寻找合适的培训机构时总会遇到困难。问题包括以下几个方面：-确定针对客户专门定制的培训方案-培训师的相关经验和行业知识-用于培训高级管理人员的正确方法-培训公司不保障培训效果-找到适合高级主管的正确课程-更广泛的课程选择3.12 你所在公司目前面临的最大挑战是什么？国内企业经济危机的影响使国内公司压力持续增大。大多数公司从业绩的角度来说明自己面临的最大挑战：-实现销售目标-出现增长的迹象，但预算控制仍然紧张-收入增长-全球竞争能力-市场份额持续增长-盈利情况-交付高质量的产品许多公司面临改革和重组，这无疑给它们增加了过大的压力。在这样一个充满变化的时代，加强交流的需求显得尤为重要。如何建立员工的责任感仍然是摆在国内企业面前的一大难题。国有企业-寻找新的顾客和客户-全球扩张的能力-人才的快速晋升晋升速度比他们所获得的能力快-能否带来更多的人才-日益激烈的竞争-没有足够的人才来支持业务增长，业务需求持续变化-人才本土化跨国公司-日益激烈的竞争全球竞争力-管理成本-盈利状况-吸引、保留和发展人才-客户（维持与获得）-实现销售目标-预算（实现预算）-投资成本（资本支出）减少-实践公司的核心价值观-提交中国地区业务发展战略-法律法规不少公司已经表示，他们已进行大幅度裁员，而他们面临的一个挑战就是这样一个动荡的时期如何保持员工的积极性。一家公司全球性裁员25%，其他公司也面临着如何跟上大幅扩张计划步伐的问题。4. 培训机构的观点报告的后半部分将集中讨论从培训机构收到的反馈意见。我们与37家培训公司、培训机构和咨询公司进行了访谈，这些机构包括外资企业、地方公司和国有企业。几乎所有的公司都在中国市场占有一席之地并具备一定得经验，在大部分访谈中我们接触的都是该公司的高级管理人员或者创始人。4.1 确定中国地区最薄弱的培训领域培训机构的数量：有人指出，目前的培训机构数量过多，并且很多培训机构并不够专业，改行业门槛过低。看起来，很多公司只是处于日常的营业状态。有人认为缺乏一个一直的或者既定的标准来帮助各公司评价和衡量培训机构的能力。培训机构也承认在设计培训项目时缺乏针对性。许多公司没有把项目设计和公司的企业文化、愿景或者目标结合在一起。这就需要培训机构重视提高培训师的能力和经验。培训机构在选择培训师时应该遵循更加严格的规定。培训机构认识到他们需要提高更实用的工具和应用软件，他们也认为行业相关的案例研究和行业最佳做法应该纳入到培训课程当中。现在仍然需要的是找到具体相关行业经验的主题专家。目前这仍然是咨询公司和培训机构所面临的一大挑战。全球意识：有人认为，越来越多的公司已经开始在中国之外的市场竞争，这意味着管理者需要具备与公司内部众多层面的全球其他同事通力合作的能力。也有人认为有必要提高培训经理人的判断性思维技巧。对管理者和领导者来说，发展战略性思维的能力和培养在更广泛范围内的影响力也至关重要。多年来，发展领导力和战略性思维一直是本行业报告中非常重要的一个主题，这主要是源于中国的快速发展。公司处于不断增加的压力和需求之下，频频地提升人才，甚至往往超出了候选人的能力。跨文化理解：跨文化理解涉及到全球范围内的竞争主题或工作主题。不管是在中国还是其他国家，高水平的跨文化理解一直都是竞争的需要。高级领导力培训：许多公司并没有足够的能力实施行政层面或高层管理的培训。有人认为，项目设计过程中明显缺乏相关的行业经验，而行业经验在这个过程中尤为重要。受访者还认为，为高级管理人员提供培训的培训人员既要具有行业经验，也要有运行或领导企业发展的丰富经验，或者其本身就是一位出色的领导。这包括两个方面：1)争取得到一些高级管理人员的信任度；2）确保对目标公司需求和业务状况的全面了解。人力资源经理战略合作伙伴：有人认为，人力资源专业人员很有必要担当成为相关职能部门负责人或业务部门负责人的战略伙伴的角色。能够对该公司获得更深入的了解，并能以战略伙伴的身份列席董事会，这比以前任何时候都显得更为重要。对公司的深入了解将帮助人力资源专家提供批判性思维以及他们的专门功能技术。这项附加技能也将帮助人力资源专业人士作出更好的整体决策。项目后续评估：更有效的衡量手段：如何衡量投资回报率仍然是许多公司面临的一个问题。对公司和培训机构双方来说，如何清楚地衡量培训培训对公司产生的影响仍然是他们急需解决得一个问题。公司正在寻找一种更为有效的衡量手段来确定培训的投资回报率。价格，价格，还是价格：许多培训机构认为购买方最关心的是价格。所以培训机构都认为应该提供物有所值的培训，但也有人认为，人力资源经理往往只是依据价格作出决定。这使得他们不太注重项目的价值或品质。一些培训机构表示，因为他们对公司比较了解，所以和公司内部的较高级职能领导打起交道来比较方便。他们认为，“如果有机会与这些领导人接触，他们就更能把握时机借助其对项目价格评估的深入了解而最终达成交易”。许多人力资源经理属于交易型对象，因此有人认为可以使用采购（只提供最优的价格）的方式选择供应商。4.2 人力资源管理面临的最大挑战这是从培训机构的观点提出的问题。吸引和保留人才：尽管一直处于艰难的经济时期，中国的一些行业仍然维持快速增长的态势，这就给寻找人才增加了成本。尽管应聘者数量很多，但问题是如何找到具有相关工作经验的合格人才。使雇员的能力和工作需求相适应：中国经济的持续增长已经给公司寻找适应工作需求的人才增加了压力。如今，许多公司都非常了解这一点，但他们面临的问题是，随着公司的成熟与发展，究竟需要什么样的能力的人才。公司似乎十分重视培养其领导者和高潜力人才的技能和领导力。他们的目的是确保其管理人员具备出来未来商业挑战和目标的技能和能力。从本质上讲，不管是关系到近期发展还是未来的长远发展，建设高绩效的团队都将是“必然之举”。缺乏专业的培训协会：在与培训机构和购买方讨论之后，我们发现，培训行业目前迫切需要确立一些标准。目前在中国活跃的协会数量十分有限。许多培训机构表示，培训结束之后他们会提供证书（表8），但这种认证缺乏标准化基础和鉴定。表8：学员完成培训后提供认证的公司提供培训以填补代沟：经调查显示，目前出现了新一代的劳动力（即在20世纪80年代出生的人口）。据人口统计调查，他们在态度、行为和期望上都有转变。通常情况下工作对三代雇员感兴趣（分别是出生在八十年代、七十年代、六十年代的劳动力）。这意味着看待工作环境的态度上会出现比较大的差异。培训机构必须精通其培训项目的建设和设计才能服务于不同种类的劳动力。学习者的学习风格和他们的技能水平在某些情况下也会出现巨大的差异。人力资源部门领导者展示商业价值：公司内部的期望和公司人力资源专家的作用十分广泛，一些公司赋予人力资源部门战略性的责任和义务，这不是说他们就有机会获得多高的商业智慧。跨职能员工从其他职能部门部门转向人力资源部门的情况并不常见，这限制了很多人力资源专家在工作中展现他们技能和其只是的广度和深度。有必要在公司领导者和公司部门之间建立一个密切的合作伙伴关系，协助人力资源部门的行动和管理适应公司的发展战略。许多人力资源专家强调，他们的主要任务是给公司啦、带来获得公认的商业价值。有人指出，人力资源专业人士面临持续变化的监管环境，着需要他们对工作进行经常性地审视和评估。随着越来越多的公司开始在全球范围内竞争，在了解国际标准方面，人力资源部门将被赋予很高的期望值。培训：公司需要不断地平衡培训质量和价格之间的关系，以确保培训指出在预算之内。选择最适合的供应商仍然是买方公司的一个关键目标。4.3 外包培训项目我们的研究还涉及到向培训机构咨询哪些是最常见的培训外包项目。与往年一致，领导力培养仍然是外包培训项目中最受欢迎的一项。许多买方公司经常采用其全球合作伙伴的领导力培训课程，但很多时候，这些课程都是由外面的公司专门定制或者提供的。第二种最常见的外包培训项目是软技能发展。这包括从演讲技巧到沟通能力等一些列能力的培养。下面列出了最常见的外包项目： 领导力发展 软技能培训（包括沟通能力、团队建设、人际关系、演讲技巧） 语言培训 技术培训（科技、法律、规章、程序管理、精益管理） 跨文化交流 培养培训师 执行训练 功能训练（财务、销售、客服服务） 技能培训（谈判、问题解决、商务写作）4.4 培训机构：购买方表9：培训机构都为哪些组织机构提供服务？我们的研究结果显示，接受调查的培训机构中79%为跨国公司提供服务。较前一年同期比较数据显示如下：公司类型20082009变化跨国公司86%79%国有企业48%51%外资企业36%47%私营企业27%33%研究结果表明，2009年，培训机构与国有企业的合作业务略有所上升，他们更多的业更多的来自小型外资企业和私有持股的本地公司。4.5 提供在华人力资源服务所面临的最大挑战低成本服务的培训机构：一些培训机构没有竞争力的价格被认为是当前培训机构面临的最大挑战。有些公司为了“敲定这单生意”做好了打价格战的准备。人们开始担心，在低迷的经济背景下，各个公司都在紧缩财政预算，价格品质不再作为它们的考虑因素，而价格成为其唯一决定因素。但调查也显示，这种情形不会长期持续。培训机构对培训师能力的依赖：在许多情况下，一个公司的声誉完全建立在其培训师的能力基础上。如果培训师在培训过程中表现不佳，可能导致对培训机构的长期负面影响。缺乏理解：培训机构也经常讨论有些企业对自己的培训需求不明确，这也构成对培训机构的一个挑战。当被问及为什么要接受培训时，大多数企业的回馈是“因为经理想这样做”。很多时候他们都要求做出详细的建议，但没有彻底了解业务需求是什么以及是什么推动了培训要求。许多人力资源专家不想麻烦经理，“因为经理们太忙”，而是在没有详细咨询商务主管的情况下自行指定培训项目。这种做法经常导致培训项目表面化、付钱化，无法真正解决公司和个人能力不足所面临的问题。接触决策者：由于企业外包其培训服务，因此培训机构认为，重要的是接触到高层管理人员，并使其参与决策过程。调查显示，有时人力资源主管并不希望培训机构直接接触到高层管理人员。如果某些人力资源主管缺乏对公司业务的了解，就很难做出考虑细致的决定，也就无法对公司产生积极影响。人力资源主管的任务是完成预定的培训期限，这就使他们失去了对其它重要因素的关注。在某些情况下，管理层感觉培训既无必要也没什么关键性作用。这就使得人力资源管理部门很难越过这些障碍进行管理。培训项目的本土化：调查一再强调了培训项目在华的长期本土化需求。既定的培训项目经常会不适应中国特定的商业市场条件以及商务主管们所面临的挑战。4.6 增加培训的投资回报率需求评估：许多培训机构注意到了全面了解客户需求的重要性。首先回答这样的问题：主要业务是什么？推动培训需求的业务是什么？受训目标个体现有的能力和水平如何？培训项目如何与该机构的业务目标和策略挂钩？了解培训需求的推动因素是很重要的。培训对组织机构的需求应该是相关、实用的。这种相关性通常通过需求分析来实现。一旦培训要求得到确认，培训机构就可以较为容易地确定学习目标。一些培训机构表示，直接和高层管理沟通比与执行人员沟通效果更好。这样做有助于他们从利益相关者的角度来清楚地了解该组织的业务情况。表10：你的客户认为下列哪项重要？与表10的调查结果一致，培训机构表示，培训师资质（78%）、培训的投资回报率和培训内容（同为62%），是客户在购买培训服务时最为看重的三个因素。培训定制：根据组织机构的具体需求定制培训项目的能力受到客户的最大肯定。企业普遍认为，定制培训有助于公司解决人员能力空白的关键问题。定制培训也有助于提高培训的投资回报率。培训后期评估和测试：有些公司有很强的培训前和培训后评估方法。但是，也有许多公司没有建立此类方法。那些提供技术培训的公司在评价技术学习的水平时处于较为有利的位置。技术培训有更为客观的方法来明确的衡量培训效果。一种常见的测评体系就是360度评估管理。但是，是否有一种更为准确的反应培训以及其对个人行为影响的评估标准还有待研究。准确评测培训效果将继续成为公司和培训机构需要解决得首要问题。公司也在寻找一种能够切实体现培训投资回报率的评测方法。4.7 过去3-5年间培训行业的变化行业的成熟度：人们普遍感觉到培训行业日趋走向标准化。培训公司在寻找更多中小企业和需要外包培训的