企业文化与领导风格的协同性实证研究_0

1/7企业文化与领导风格的协同性实证研究一、问题的提出0世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注一是企业文化重塑与再造，二是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究,取得了丰硕成果。对企业文化的研究大体分为两种企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，奎因将企业文化分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化四种类型，曼克斯提出以分配倾向为标准的企业文化分类，史戴斯和顿菲以变革程度为标准进行企业文化分类，桑南菲尔德根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有美国学者奥瑞利的外部适应性内部凝聚力两维度模型，法国学者卡罗里和萨林的经济精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中，哈佛商学院教授科特尔区分了领导与管理，强调强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡；美国企业家法卡斯和维洛法探讨了CEO种领导技巧，指出CEO的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；2/7美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。LOCALHOST巴斯关于变革型和交易型领导风格理论提出，使理论界对领导的研究深入了一步。总体而言，有关企业文化和领导行为风格的理论研究很多，但关于企业文化和领导风格之间的协同性研究却很少。企业文化和领导风格是否具有某种协同关系呢如果有，这种协同关系是否会对企业产生影响呢迄今为止，没有人对此问题进行研究，而这一问题的研究对企业考察调整领导风格，培育塑造相应的企业文化，实现企业发展战略具有重要意义。因为如果企业文化和领导风格具有某种协同关系并对企业绩效产生影响，那么企业选择合适的领导风格，建设相应的企业文化将有助于企业发展战略的实现。为此，本文试图运用实证研究方法探讨企业文化与领导风格之间的协同性以及这种协同性对企业的影响。二、理论假设为了实证研究企业文化与领导风格的协同性以及这种协同性对企业的影响，本文运用维度划分研究方法，界定企业文化与领导风格在企业的存在形式，然后提出要进行实证的理论假设。在广泛考查国内外学者关于企业文化与领导风格理论研究的基础上，本文借鉴曼克斯的企业文化维度研究理3/7论成果和巴斯关于变革交易维度的领导风格理论成果对企业文化与领导风格的维度进行界定。企业文化维度界定曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。本文参照曼克斯的理论，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在分配过程中一般遵循按能力分配原则，资源的分配主要强调未来而非过去的贡献，对有潜力的人往往给予更大的支持。在发展导向的企业文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。领导风格维度界定美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导交易型领导两个维度。变革型领导有4/7四个独立的特征，称为4I理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其他人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的主要特征是领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。理论假设在对企业文化与领导风格的维度进行界定的基础上，本文对企业文化与领导风格的协同性提出以下理论假设假设1变革型领导会对发展导向企业文化产生影响，领导风格随变革程度的增强，其企业文化的发展维度也增强；假设2交易型领导会对经济导向企业文化产生影响，领导风格随交易程度的增强，其企业文化的经济5/7维度也增强。根据奥瑞利提出企业文化会影响员工的满意度，以及巴斯在阐述领导理论时强调了领导对员工的影响，本文就企业文化与领导风格协同性对企业的影响提出以下假设假设3在企业文化与领导风格协同性较强的企业中员工的满意度较高；反之，在企业文化与领导风格协同性较弱的企业中，员工的满意度较低。假设4员工满意度与企业绩效为正相关关系，在员工满意度较高的企业中，企业的绩效较高；在员工满意度较低的企业中，企业的绩效较低。丹尼森和米西拉在研究企业文化时，发现企业文化与企业的经济效益指标间有密切关系，如投资回报率等；卡罗里和萨林的研究证明了一定的文化价值与企业成长和利润相关。根据这些研究成果，本文对企业文化与领导风格协同性对企业的影响进一步提出以下假设假设5变革型领导与发展导向企业文化的高协同性会帮助企业实现较快的成长和发展；假设6交易型领导与经济导向企业文化的高协同性会帮助企业实现较高的利润。上述变量间的协同关系的理论假设如图一所示三、实证研究研究设计为了验证上述假设，我们对企业文化维度、领导风格、员工满意度、企业绩效进行了问卷抽样6/7调查，并运用统计分析方法，对企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行相关关系测量，分析企业文化两维度与领导风格两维度在企业的组合方式，并据此探讨领导风格与企业文化的协同性。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和员工满意度高低的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对员工满意度的影响。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和企业发展指标与利润指标的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对企业绩效与企业发展的影响。最后，通过统计分析员工满意度与企业绩效的相关关系，探讨员工满意度对企业绩效的影响。抽样与问卷调查本研究使用方便抽样法，在四川大学工商管理学院在职MBA班和企业管理硕士课程研修班的学员中进行问卷调查。问卷调查分五部分，第一部分为企业文化调查，分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两方面。美国学者奥瑞利在对美国企业文化深入的实证研究中开发出了描述企业文化的54条目。本文主要借鉴此54条目，采用专家法划分确定企业文化两维度的特征条目。第二部分为领导风格调查，领导风格分为两种变革型领导风格和交易型领导风格。第三部分为员工满意度调查。第二、三部分的问卷条目参考了国内外相关研究确7/7定。第四部分为企业绩效调查。卡罗里和萨林在研究企业文化与公司绩效的关系时采用了投资回报率、销售利润率、利润增长率。本研究在测量企业绩效时也采用了上述三个指标，同时增加了销售增长率指标。前两个指标代表企业利润效益，后两个指标代表企业成长发展。第五部分为控制变量，界定企业的性质。前四部分的问题都为五级评分，答题者选择的评分越