试论无领导小组讨论在素质测评中的运用

试论无领导小组讨论在素质测评中的运用摘要：无领导小组讨论是一种新颖而有效的素质测评方法，它具有传统素质测评方法无法比拟的优势，因此成为现代领导人才素质测评的有效方式。本文阐述了无领导小组讨论的基本概念，以及它在领导人才素质测评中的应用程序和实施中应该注意的问题，最后对无领导小组讨论这种测评方法作了评价。关键词：无领导小组讨论；素质测评；运用一、无领导小组讨论的定义无领导小组讨论，是指将一定数量的一组被评人（基本上是每组5-8人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。总体来说，这是利用讨论的形式、宽松的团体迅速引起人们的具体行为，并通过这些行为，并相互比较，给予际分析判断能力对每个评论家和人格特质人才评价的水平。二、实施无领导小组讨论的方式1.岗位分析岗位分析是其他相关程序的基础上，因此它的目的是显而易见的，首先确定的设计或书面评价问题的核心内容，其次，你可以躺在确定评价维度的基础。在工作的人的个性不同的位置，能力的要求是不同的，所以你应该首先分析作业活动的性质，特点，核心元素的类型，也是工作分析的内容是程序或非程序是现有的或新出现的同种性质。工作分析的重点总结了该组织的愿景，价值观，战略等，分析其特点，从而胜任概括竞争力所需要的就业机会的活动。2.确定评价维度无领导小组讨论决定分两步操作的尺寸。首先是确定评价的基础层面，主要是基于对确定的领导人才领导小组讨论的要求和特点。质量领先的人才是邓小平人才的核心内容。作为一个领导人邓小平说，现代化建设试点各级干部遵循一些基本素质必须具备：政治思想素质;科学文化素质和能力;体质。此外，随着社会主义建设，提出了更高的质量要求领导人的一个新的能力的进一步发展。首先分析。在当前的国际经济形式不断变化的国内政治的世界中，我们面临的问题将更加复杂和无尽的。因此要求领导人要从大局出发，辩证的分析和处理问题，具有一定的战略眼光;二是恢复能力。国内和国际领导人，以适应不断变化的环境，沉着应对的问题，并做出及时有效的反应;三是人际沟通能力。与领导人员，由于他的办公室的特殊功能，要求他们必须具备较强的人际沟通能力。因此，评价维度的基础上，根据我们的领导人才的要求无领导小组讨论，以自己的特色，选择决策能力，分析能力，应变能力，人际沟通能力，组织领导能力5评价因子结构的质量。第二是以确定具体评价尺寸。这主要是基于作业，在基于一个特定的工作要求的灵活的设计的实际操作的分析结果。例如，领导人邮局，在确定评价的尺寸可以考虑的合作，协调的附加评价要素，等等。3.编写测评试题无领导小组讨论，重点讨论讨论，关键是要讨论的话题。一般来说，问题的准备应符合以下三个方面的要求相一致：首先，你必须有一个讨论有争议的话题;其次，题材是大家耳熟能详的，可以向觉得可以做;再次，这个问题并没有引起的内容被评估人的心理防线，因为它可以让人们尽情展示被评为了自己的风格，表现出真实的自我。为了实现领导人的要求编制，讨论质量评价问题的上述问题，应采取以下五个步骤，环环相扣。首先，将采集的情况下。收集拟任领导职务有关的案件，这些案件既要具有一定的代表性，但也要注意这个问题的难度，就是要避免“天花板效应”与“地板效应”;第二，案例筛选。收集所有的原始情况进行甄别，筛选，选出难度适中，适合的内容，典型的和现实的很好的案例;第三，正式成立的讨论问题。处理校正处理案件的筛选;第四，试题。可邀请专家或其他人来测试讨论的问题，提出相关的意见和问题，商讨进一步的调整;第五，修改，确定讨论的问题。检查的好的问题的影响后，可直接使用，而差的测试题的效果应该再次修正，直到所需要的评价问题，以达到预期的效果。4.选定并培训评委在无领导小组讨论中，评委们也颇有微词，除了要考虑法官，以确定其质量，我们还必须注意以下几点：第一，如果评估的目的是为了促销，所以是直接上司最好批评家不是法官;其次，法官的人数一般成正比，参加与小组成员讨论为1：2。此外，法官任命处理领导职务的工作比较熟悉和了解的性质和内容部门。经过评委们决定，召开了统一培训的实施。您可以从以下几个方面入手。首先，法官必须熟悉的无领导小组讨论的全过程;其次，统一的评价标准评价的要素，因为只有这样才能保证评委分数的一致性;最后，主要是由于法官获得领袖通过观察信息，因此，判断是否良好，在观测到参加讨论，它是观察非常重要的。从以下几个方面观察：意见领袖参与是否提出了新的思路的讨论？他们是如何处理的关系分歧的时候？好来赢得别人的支持？善于听取别人的意见？无论是说话还是一味自私的言论经常打断别人？是谁在引导讨论的过程？谁是经常定期汇总？5.正式测评阶段正式的评估过程无领导小组讨论，包括以下四个方面：准备阶段，阶段自由发言讨论和总结阶段反驳阶段。因为评估前的整个筹备工作是完全保密，是程序将参与评估，评估和评价内容中的任何形式的批评。因此，在正式的评估阶段，首先设计一个准备期。在准备阶段，主持人会介绍整个评估过程中，应阅读指导语，同时留下了几分钟，让人们充分评估已经准备好的语句。下一阶段是自由发言，在这个阶段，批评家的任务是自由发言。在进入讨论，请大家来说明他的观点，明确了自己的态度和立场。发言顺序可以是随机的。这样做的好处是双重的：首先，根据每个人的发言，法官可以初步判断每个人的分析问题，口头表达能力和创造性思维能力的能力。其次，要确保每个人都有发言的那些内向的性格，表现出强烈的欲望不提供展示的舞台风格的机会。评审团的任务是观察和记录每个扬声器的内容，形成一个初步的印象。自由发言讨论结束的小组成员之间的辩驳开始。应该说，这部分无领导小组讨论的是最精彩的阶段之一，每个评估必须要充分展示自己的聪明机智。尊敬的人在这个阶段成为该组中的核心人物。同时，优势和劣势的批评似乎是一清二楚。特别是人际沟通能力，决策能力，应变能力和组织领导，在评委面前充分展现，该水平可能是一个注释。法官，讨论的全过程，每一个法官希望基于基于自己的观察评级公正，客观的评分原则的因素是人绩效考核。法官不能跟对方的得分，以避免相互影响。最后，讨论结束后，每个小组应当建议领队蟾蜍结束语。同时，法官需要写一份报告，评估整体情况，包括对这个问题的内容，问的问题和优缺点的讨论，着眼于每个人的具体绩效考核的描述，最终录用的结果，他们的建议。6.结果反馈在这一点上，整个领导小组讨论和评价没有完全结束。强调人力资源开发服务和后劲整体评估，因此，极其重要的反馈评价结果的一个完整的评估。在一般情况下，调查结果会反馈到第一个意见是，通过与批评者沟通;讨论基本上都是接受批评，公认的评价结果，表明该评估被评为与人的自我意识线。其次反馈给上级领导直接将批评者，通过调研，沟通，讨论，基本上接受了上级的批评，身份调查结果，表明该评估结果基本可信的。在结果后面，尤其是当你需要注意的反馈及时沟通。缺乏沟通与反馈的人沟通，如果结果不好，然后进行无领导小组讨论失去其价值，另一方面也可能导致一些负面的评论人的行为。组织或个人这是不利于发展的，所以我们需要把它当回事。三、对无领导小组讨论方法的分析评价1.优势（1）讨论角色的平等性。顾名思义，“无领导小组讨论”，有领导没有讨论，在每个人的地位的讨论是平等的。在没有人为穷人造成的“核心人物”的地位赋予的存在，所以它有助于实现“到中心”上的讨论更平等的地位。这有助于每个参与者无拘无束，充分展示自己的能力与才华。由于功率特别大的中国人的观念，从而提供了一个相对平等的讨论论坛，以便人为地，是为了确保每个参与者能够真正的自我表现的绝佳机会。（2）讨论活动中的赛马场效应。在采访中传统的测试方法，考官的批评者简单地接受“盘问”就可以了，有经验的人发表评论，缺乏这方面的问题和答案直接竞争的评价方法;并没有作为竞赛的积极评价之间发生，它们之间的竞争应该说是一种间接的竞争。无领导小组讨论是要改变传统的面试形式，它是评论家和良性竞争的积极接触。因此，批评者无领导小组讨论，使比赛由间接直接，增强竞争力的采访改变，可以说是为参加者提供一个“跑道”。（3）测评方式的仿真模拟性。传统的测试，面试等的一大特色，要找到共同点，在过去与未来，对过去的行为的想法，也将出现在未来发挥作用。不用说，在一种方法来预测未来性能过去的行为，但是它忽略了大量的变量：人类行为对环境的影响，因此，这种方法的有效性，合理性有所值得怀疑。无领导小组讨论，正好可以弥补这方面的不足，在实际问题往往无领导小组讨论，在这个过程中，每个人都表达了自己的意见和理由。最后，统一意见的形成。本组讨论决策的方式，在某种程度上与决策者的单位，讨论是非常类似的问题。虽然讨论的是没有领导，而是一个广泛的竞争对手面前，被评定人们如何表达自己的意见，如何说服别人，如何进行识别他人，如何处理就如何处理的情况不同的看法打讨论的，这才能体现谁进行了评估，以及在领导素质和潜力显著的组织能力。在现实生活中，有一个很好的背景知识，积累人才往往脱颖而出的能力。（4）评价的公平客现性。这种效果是由评论家判断主要体现在公正的法官进行评估。有研究表明，人们对人对事的印象主要是由性格特征，好的和坏的，强与弱，正面和负面的中心的质量决定的形成为中心的三个基本素质，这是好还是坏的，最重要的，这意味着爱的人的认识做出价值判断，一旦做出了判断，给人的感觉就形成了。因此，在传统的采访中，难免会出现一个晕轮效应，刻板印象的效果，给人的第一印象，近因效应的认知错误。在无领导小组讨论，主要是因为从可观察的行为，法官媲美评论家判断，不同于一般的价值判断，因此可以更好地克服认知偏差，得出公正，科学的判断。2.不足（1）适用对象的特定性。无领导小组讨论主要采取自由发言的方式考察被评人，看被评人是否有较广泛的知识面和较强的思维和表达能力，如果被评人层次较低，就会出现无话可说或者不着边际的乱说，被评人之间无法交流等现象。结果导致无效的测评效果，达不到预期目的。因此，无领导小组讨论比较适用于较高层次人才的选拔，特别是对一定领导层次的人才的选拔具有较高的效度。（2）成本较高。一般来说，一个无领导小组讨论要持续一个多小时，这相对于面试和心理测评来说，时间成本还是相对较高的。此外，整个无领导小组讨论测评活动黯要事先精密设计，包括岗位分析工作、测评试题的编制、评价维度的确定、评委的召集与倍训等，事后相关数据的分析，反馈报告的撰写等，这些都需要花费高昂的时间成本和机会成本。参考文献：（小四