该不该给她加薪

人力资源管理案例报告 一、背景分析3(一)公司情况分析3(二)人物分析4(三)环境分析4二、问题分析41.卡蒂目前的薪水是否合理?42.该不该给卡蒂加薪？53.是否加薪的利弊分析54.如果不加薪，如何留住卡蒂6三、决策分析6(一)从公司角度看6(二)从卡蒂角度看61.Snell模型中对人才的分层分类62.双因素理论73.马斯洛需求层次与ERG理论7(三)决策8四、建议后期措施9一、 背景分析(一) 公司情况分析1963年，水路公司在纽约州的普拉西德湖市（Lake Placid）成立，成为一家高级划艇的小型制造商。经过多年努力，它在东北地区树立了良好的声誉，在西北地区也赢得了稳定的客户群。到1982年，水路轻松地在全国划艇市场上站稳了脚跟，直到1990年，它都是一路挺进，始终保持稳定增长。到1992年底，水路便已经开始生产销售外形简洁、价格低廉、耐冲击性强的塑胶皮艇系列产品。在当年的第一个季度里，几乎水路当时拥有的所有划艇客户都签了大批皮艇订单，这些客户大多数是批发商，他们把皮艇卖给租船行和体育用品商店。水路一共聘用了45位员工。人员的流动率很低。公司一直采用公司非正式的工作风格。员工大多数都是户外运动的发烧友，他们把在水路的这份工作看作是培养他们爱好的一种途径，所以非正式的工作风格是水路很多员工很看中的一点。公司的企业文化不错，员工们热爱自己的工作。工作总是能按时完成，大家在提出新的观点以及对现有设计和流程提出改进建议时，都能坦率直言，毫无保留。同事间也有着真挚深厚的感情。公司目前大部分销售都是通过独立销售代表和分销商来完成。销售网络的发展不正规，公司未来的发展是需要考虑建立一支销售队伍或是制订正式的渠道规划。(二) 人物分析勒斯马赫是水路工业公司的CEO ，是由他做出的决定让公司在进入皮艇领域，同时也是他，为了保证公司的营销力度能跟的上皮艇市场的发展而聘用李卡蒂。作为水路公司的CEO，他希望能在皮艇领域做出良好的发展，同时促进公司能够稳定长远发展，他对卡蒂十分欣赏，认同卡蒂的能力和工作态度，他希望能让卡蒂继续为公司工作。李卡蒂是水路工业公司的营销总监，具有MBA学历背景，同时也有着丰富的营销经验。进入水路公司后，开拓新的销售渠道上，她做得极为成功，而且在过去两年中，公司40%的销售额都可以归功于她个人。卡蒂为公司带来了大量的订单，并且工作极其积极认真，业绩可观。同时卡蒂自己认为在水路可以大有作为，干得也挺带劲，她自己主观上喜欢水路公司。(三) 环境分析体育用品行业能够为员工提供丰厚的报酬，甚至水路所处的缝隙市场领域也不例外。其他公司一些销售经理能拿到25万美元或更多的年薪规模较大的企业都设立了各种复杂的薪资系统补充养老金组合、“金手铐”、股票期权、递延薪酬安排来留住它们绩效最高的员工。营销人才流动性高，在现在的商业环境中，做营销的人并不会死心塌地在一个行业干，过分依赖加薪留住人才可能不是一个明智的选择。二、 问题分析1. 卡蒂目前的薪水是否合理?水路目前的薪资情况是，专业人员的报酬包括薪水和占他们报酬10%到15%的年终奖金，水路的总会计师的薪水是65,000美元，办公室行政经理挣39,000美元。一位设计师拿48,000美元，另一位拿53,000美元。卡蒂的薪水是51,000美元，再加上每年15,000到19,000美元的奖金。从水路公司内容考察，卡蒂的薪水在专业人员中不低，加上奖金，已经在公司专业人员中处于合理水平。2. 该不该给卡蒂加薪？卡蒂的工作业绩表现的十分优秀，并且工作非常积极认真，给公司带来了极好的效益。但是留住人才不能单纯通过加薪的方式，一旦采用加薪方式，很可能是为未来的公司发展和人力资源管理留下隐患。同时，此时公司也不具备调整薪酬的条件，薪酬调整的时机很重要，目前公司正处于开拓新市场，起步发展的阶段，不适宜调整薪酬，否则很可能会引起公司内部的人力资源不稳定。3. 是否加薪的利弊分析 加薪对公司的利弊A利：l 薪资待遇超过竞争者，在短期能留住卡蒂，使卡蒂感觉自己被公司认可。B弊：l 员工对目前的薪酬体系产生怀疑，营销工作情绪。l 如果处理不妥当，公司原有的机制将受到巨大的冲击，可能影响公司正常运作。l 其他员工效仿，可能使公司陷入管理混乱。l 加薪只能一时留住人才，但可能导致现在为未来买单的不良局面。l 提高了公司的用人成本。 不加薪对公司的利弊 A利：l 目前不是公司调整薪酬的时机，不加薪不会对目前的薪酬体系照成冲击，有利于公司的稳定。l 公司薪酬制度的稳定，可以使大部分员工按原来的方向努力，至少保证公司的稳定发展。l 减少了公司的用人成本。B弊：l 卡蒂可能会离开公司，将影响目前公司的皮艇营销情况。l 卡蒂跳槽到公司的竞争对手中，成为公司难以招架的对手；4. 如果不加薪，如何留住卡蒂卡蒂自身也认为，在水路大有作为，干得也挺带劲，她自己主观上喜欢水路公司。公司不一定是需要采用加薪的方式留住人才，可以考虑给卡蒂提供更多的施展空间，让卡蒂看到自己在公司的发展前景。同时，对于卡蒂当年的出色工作表现，采取额外奖金的方式，鼓励卡蒂的工作，同时对其他公司员工进行正面激励。三、 决策分析(一) 从公司角度看从企业的目前的发展阶段而言，此时并不是一个薪酬调整的好的时机，是不适宜在目前水路公司进行皮艇市场拓展的时候，对员工进行薪酬调整的。否则将会导致公司内部人才管理体系的不稳定。在拓展皮艇市场的同时，公司的销售成本和营销成本也高于原先的成本情况，公司在营销上的成本压力，也说明目前不宜为员工加薪。此前两位设计师分别要求加薪，但公司都没有采用加薪的方式，而是采用放假和奖金的方式，若是此时对卡蒂单独加薪，则不利于公司内部的团结。(二) 从卡蒂角度看1. Snell模型中对人才的分层分类 唯一性 独特人才核心人才 低价值高价值辅助型人才通用型人才 普遍性从Snell模型中可以看到，卡蒂是属于企业的核心人才，具有高价值，直接与核心能力相关，独一无二，掌握了公司的市场和客户资源等特点。对于这类型的人才应当肯定其才能，关注其对战略的贡献，为其知识、经验、资历付薪，注重在职培训，制定员工的职业发展规划，与企业的发展战略一致。2. 双因素理论根据赫兹伯格提出的双因素理论，分为激励因素和保健因素。所谓激励因素，就是工作的一部分，即与员工职务或工作本身有关的因素，它包括：工作成就、工作成绩得到承认与奖励、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升等六个方面。所谓保健因素，它包括企业组织的政策和行政管理、技术监督系统、所处地位、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和工作安全等十个方面。这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。卡蒂最初选择进入水路公司的时候，为的不是金钱上的诱惑，而是个人的职业发展，为的是个人的成长与历练，由此我们可以大致看到卡蒂的性格特征与职业需求。因此，我们可以考虑，对于卡蒂而言，真正能留住她的因素，并非是加薪这样的金钱激励，而可以考虑激励因素，比如工作成就、责任感、个人成长等方面。3. 马斯洛需求层次与ERG理论在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 而这两类需要具体又分为五个需求层次：ERG理论是一种由马斯洛需求模型改进而成的激励理论，它把人们的需求划分为三种主要类型，即生存需求、交际需求和成长需求。它将马斯洛需求模型的五个层次进行了简化，同时还对这三种需求的关系进行了进一步划定。我们采用这些理论分析卡蒂，可以将卡蒂目前的需求定义在自我实现阶段，也就是成长需求，可以从工作上，为卡蒂提供更多的自我发展机会，让卡蒂在公司的发展过程中，也得到了自我的提升和发展。(三) 决策卡蒂是公司的重要人才，理应也必须留住。她为公司的皮艇市场的拓展立下了赫赫战功，在工作中忘我投入，积极认真，公司需要留住这样的人才。但是公司目前的环境和所处的发展阶段，都不是加薪的最好时机，如果加薪，可能会使公司陷入两难的困境，并且可能会导致公司的不稳定局面。对于卡蒂而言，她目前的需求未必是薪资上的吸引力，可能更多的是自我的发展与提升。通过以上分析，可以看出，目前无论是从公司角度考虑，还是从卡蒂角度考虑，建议暂不对卡蒂加薪，而是采用其他的激励方式。比如采用额外奖金的方式，表示对卡蒂的工作上的认可和鼓励。四、 建议后期措施1. 考虑用额外奖金的方式，对卡蒂的工作表示高度的认可和肯定。2. 公司目前大部分销售都是通过独立销售代表和分销商来完成。销售网络的发展不正规，马赫也从未追踪了