HRM薪酬管理（课堂PPT）

第八章薪酬管理,1,本章主要内容第一节薪酬管理概述：薪酬的含义、薪酬的功能、薪酬管理的含义、作用、原则第二节薪酬设计：薪酬设计的过程、现代薪酬管理思想、现代薪酬管理发展趋势,2,东航飞行员返航事件2008年3月31日及4月1日，已经到达目的地大理、丽江等上空的东方航空云南公司的18架飞机没有降落即返回出发地昆明，这一事件使得由来已久的航空公司与飞行员之间的劳资纠纷浮出水面。据媒体报道，在返航事件之前，飞行员曾采用罢工的方式抗议东航对飞行员薪酬管理的不公平。据悉，由于东航云南公司的前身云南航空公司被东航兼并钱是一家盈利良好的公司，飞行员的工资水平较好，但在被兼并后的十多年里，连年亏损的东航一直没有给云南飞公司的飞行员加薪，目前薪资水平仅为某航的50%，更不如民营航空公司；同时飞行员的薪酬制度采用飞行小时制度，飞国内短途航线的飞行员需要约3倍的飞行准备时间来完成一次飞行，造成执行省内短途航线飞行员的薪资不能反映实际工作。在多次向上级反映得不到解决的情况下，飞行员不得已采用极端的方式来维护自身权益。思考：你认为东航在此次事件中有哪些方法欠妥？,3,好的工作业绩,充分的激励,好的企业效益,满意的顾客,满意的员工,切入点,4,第一节薪酬管理概述,5,一、薪酬内涵与外延的界定报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的、他认为有价值的各种东西，一般可分为内在报酬和外在报酬。,6,报酬与薪酬的区别,报酬,内在报酬：决策的参与、挑战性的工作、个人的发展、工作自主性、活动的多元化、学习机会等,外在报酬,财务报酬,非财务报酬,直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴,间接薪酬：福利,7,薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，相当于报酬体系中的货币报酬部分，分为直接薪酬和间接薪酬。劳动的提供酬劳、答谢实质是一种公平的交易或交换关系员工劳动企业薪酬是劳动或服务的价格表现,获得,出卖,购买,8,薪酬按具体表现形式包括：基本工资：是企业根据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬，也是固定收入。绩效工资：根据工作成绩而支付的工资，也称浮动工资。非常规性、非普遍性和浮动性奖金或奖励：企业对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的基本工资以外的奖励性报酬。津贴：主要是指员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。福利（间接薪酬）：不直接支付给劳动者本人并具有一定公益性的报酬。按薪酬性质包括：基本薪酬激励薪酬间接薪酬,9,10,IBM的薪酬体系构成：基本月薪；综合补贴；春节奖金；休假津贴；浮动奖金；销售奖金；激励计划；住房资助计划；医疗保险金计划；退休金计划；其他保险；休假制度；员工俱乐部；股权激励。,11,12,二、薪酬的功能（一）对企业而言：1、增值功能。从企业角度来看，薪酬是用来购买劳动力所支付的特定成本，薪酬的投入可以给投资者带来预期的大于成本的收益，这也是投资者对劳动力因素进行投资的动力所在。2、激励功能。通过薪酬评价员工的工作绩效，促进劳动者工作数量和质量的提高。3、协调功能：通过薪酬水平的变动，企业可将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，帮助企业合理配置劳动力，提高企业效率。4、配置功能：通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现内部各种资源的有效配置。,13,（二）对员工个人而言：1、满足生活需求。2、满足保障需求。合理的工资制度和工资水平可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强企业的信任感和归属感。3、满足精神地位需求。高收入显示了员工在企业组织中的地位和作用，也是一种晋升和成功的信号，,14,三、薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低情况，反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，反映了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式是指不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免带来过重的财务负担。,15,全面理解薪酬管理的含义：1、薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行，服从和服务于企业的经营战略。2、薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，更重要的是要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高工作绩效。3、薪酬管理的内容不单是及时准确的给员工发放薪酬，它涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动。,16,17,五、薪酬管理的原则1、合法性原则：企业的薪酬管理原则要符合国家法律和政策的有关规定。比如我国劳动法第48条规定“国家实行最低工资保障制度。最低工作的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”2、公平性原则：（1）外部公平性：在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同。（2）内部公平性：在同一企业中，不同职位或员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比。（3）个人公平性：在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。特别是后两个方面企业应当特别注意。注意：公平原则平均原则。前者是按劳分配，体现了劳动的差异性，从而报酬应当是有差异的；后者强调绝对的平均，忽视了劳动的差别性。,18,3、及时性原则4、经济性原则：企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。有效地薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。5、动态性原则：薪酬管理要根据环境因素的变化随时调整，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和形式要保持动态性；二是员工个人的薪酬要具有动态性，根据其职位的变动、绩效的表现进行调整。,19,20,比如劳动法四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”,21,不同经营战略下的薪酬管理,22,薪酬战略与企业发展阶段的关系,23,第二节薪酬设计,24,工作分析,薪酬政策方针,工作表现考核,职位分析,薪酬调查,薪酬结构,个人工薪,实施控制调整,薪酬设计过程,25,薪酬调查：是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。通常薪酬调查要考虑三个方面：1、企业薪酬现状调查：通过科学的调查问卷，从薪酬水平的三个公平的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题和原因。2、进行薪酬水平调查：主要收集行业和企业所在地区的薪资增长情况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3、薪酬影响因素调查：综合考虑薪酬的内外部影响因素。,26,薪酬曲线：是各个职位的市场薪酬水平和职位的序列等级之间的关系曲线。将职位评价得出的职位序列等级或评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y。一般来说，薪酬调查的结果和职位评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说有市场薪酬水平和评价点数确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。,27,职位评价点数,市场平均薪酬水平（元）,薪酬曲线,B,A,0,2000,300,700,28,二、现代薪酬管理思想1、劳动生产率的高低反映薪酬管理的优劣2、金钱的激励作用有限3、员工的自我激励4、薪酬管理与绩效管理密切相关5、薪酬结构随行业、企业而变6、薪酬管理应该与企业文化的建设联系起来7、知识型员工的薪酬管理以其工作而非级别为基础8、薪酬管理要强调竞争,29,三、现代薪酬的发展趋势1、技能工资体系/知识工资：是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。“职位”为中心转向了以“员工”为中心。适用于所从事的工作比较具体，而且技能、能力比较容易被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。,30,职位工资体系与技能工资体系的比较,31,2、个性化薪酬：核心理念是以员工为中心，将企业的需求与员工的需求相结合，企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组织系统，并随他们的兴趣爱好和需求的变化定期做出调整。每个员工可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合。优点：充分考虑员工需求和愿望，最大限度地满足员工的要求。缺点：增加了设计和运作的成本，提高了工作的复杂性，对人力资源管理人员提出了更高的要求。,32,3、宽带薪酬：多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬浮动范围。典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可以达到200300%。实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。,33,宽带薪酬结构,A,B,C,D,1000,2000,3000,4000,5000,6000,7000,8000,薪酬水平（元）,薪酬等级,普通员工,主管,部门经理,高管,34,优点：（）传统的薪酬制度往往按照职位等级确定工资数额，而宽带薪酬的实施，使更多的员工走下升职的独木桥，追求个性化的职业发展。（2）宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于职位轮换与调整。（4）有利于管理人员与人力资源专业人员角色的转换。采用宽带薪酬，技能薪酬的等级主要由部门经理来决定，部门经理可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议，提高管理效率。这种让部门经理与人力资源专业人员共同决策的模式也能让人力资源专业人员摆脱一些附加值不高的事务性工作，更好地扮演战略伙伴和咨询顾问的角色。注意：宽带薪酬必须与有效的绩效管理体系结合起来使用,35,四、针对不同对象薪酬设计简介（一）管理层薪酬设计（二）专业人员薪酬设计（三）销售人员薪酬设计（四）团队薪酬设计,36,（一）管理层薪酬设计1、年薪制：以会计年度为时间单位，根据管理层业绩计发工资的一种薪酬制度，主要用于公司经理等高级职员的收入发放。多数企业的年薪基本上由基本年薪、效益年薪、风险收入或奖金构成。2、股票激励：让管理层成为企业股东，将管理者的个人利益与企业利益联系在一起。股权激励可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票等。,37,（二）专业人员薪酬设计专业人员群体特点：对专业领域有强烈的、持久的追求，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主；需要经常更新知识，不断学习，很少按部就班地进行工作；金钱和升职并不是激励他们的最好方式；喜欢有挑战性的工作。薪酬设计方案：除了提供较好的薪酬条件，还要提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权激发工作的兴趣，允许他们以自己认为有效地方式去工作；提供教育培训的机会，参加各种专业会议等。,38,（三）销售人员的薪酬设计销售人员特点：工作业绩直接影响企业生存，工作实践的不确定性导致对工作过程无法实施有效地控制和监督；业绩不稳定、波动性大等。针对这些特点，其薪酬设计应该考虑以下原则：1、有效灵活。既要满足各种销售工作的需要，又能根据市场行情和营销周期加以调整；所支付的薪酬既不失激励性，又不产生吃大锅饭的后果。2、竞争激励：薪酬设计必须能够给予销售人员一种强烈的激励作用，同时必须富有竞争性。3、稳定简便：必须使大部分销售人员每周或每月有稳定的收入；还必须与本人的能力、业绩相一致。,39,模式：（1）固定薪酬制或纯薪金模式：不管是否完成当期销售任务，都给与固定薪酬。（2）销售额提成或纯佣金模式：薪酬全部来自于完成的销售额提成，提成比例由企业预先规定。（3）基本薪金+销售提成（4）底薪、销售提成+奖金：企业给销售部门整体定一个销售额，销售部门按照比例分解给每一个销售员，销售员超额完成部分按比例提取佣金；销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，销售部门将奖金总额按照个人完成销售额占部门整体完成销售额的比例分发给每个销售员。,40,（四）团队薪酬设计团队可分为3种类型：1、平行团队：组成目的是为了解决某一个特定问题。对于团队成员来说是兼职性的。2、过程团队：持久性的全职团队，由队员共同承担某项工作。