员工薪酬满意度管理的新视角

1/4员工薪酬满意度管理的新视角摘要薪酬满意度是企业运营中的一项关键因素，本文对薪酬满意度的相关概念进行了界定，在此基础上分析了其产生机理，介绍了相关影响因素，并对薪酬满意度进行了区分，提出了保证现实满意度、追求理想满意度的管理新视角。关键词薪酬薪酬满意度满意度0引言随着理论研究和企业实践的不断深入，薪酬满意度越来越成为影响企业绩效的一项关键因素较高的薪酬满意度能够保证企业吸引和留住足够多的优秀人才，提高员工工作的积极性，因此系统地进行薪酬满意度的研究，成为现代企业人力资源管理中一个具有实践价值的重要课题。1概念界定进行薪酬满意度的研究之前，需要对薪酬、薪酬满意度等相关概念加以界定。薪酬薪酬伴随着剥削和货币的产生而产生，并经历了一个逐步完善、不断企业用全新的视角来审视员工薪酬满意度的管理。1对薪酬满意度进行区分薪酬满意度具有重要的作用，但并不等同于应单纯致力于追求薪酬满意度的提2/4升，企业需要盈利的本质决定了其总是希望降低劳动成本，而员工却总是希望薪酬越多越好，这是一对永远的矛盾。实际上，薪酬满意与其他满意一样也分为现实满意和理想满意，两者都是满意的一种状态，无论员工对薪酬有哪种认识，均逃离不了现实满意和理想满意的约束。这样，薪酬满意度就可以被划定为一个区间，区间的下限是现实满意度，上限为理想满意度。现实满意度和理想满意度的定义所谓现实满意度，是指员工对客观存在的薪酬结果表示满意的一种程度。LOCALHOST根据公平理论和差距理论，员工将所得薪酬、所施投入、自身期望、实际需要或社会标准经过一系列复杂的对比、交互过程之后会对客观存在的薪酬结果形成一种心理感知。如果这种感知跨过了薪酬满意度区间的下限，即现实满意度，员工就进入了满意的状态。所谓理想满意度，是指员工对所得薪酬达到了理想水平而表示满意的一种程度。实现现实满意容易，实现理想满意却很难，历来都是员工报怨挣得少，可有谁曾见过有人报怨挣得多事实上，理想满意永远不可能实现，因为满意是经由比较而产生的，基于事物变化的客观结果，是一种事后的心理活动，“要是就好了”之类的话语就是对理想满意的一种诉求或表达。保证现实满意度，追求理想满意度薪酬满意度3/4是一个由理想满意度和现实满意度标识出上下限的区间，认识到这一点，我们就可以更好地对薪酬满意度进行管理。首先，必须通过科学设计薪酬制度、合理确定薪酬水平、有效匹配薪酬结构、不断优化薪酬形式等手段保证现实满意度。这是薪酬满意度的下限，达不到现实满意度，就很难发挥薪酬吸引、留住人才的作用。其次，应该通过邀请员工参与管理、加强薪酬沟通交流、重视企业文化建设、完善其他配套制度等途径追求理想满意度，激励员工提升工作绩效、组织承诺和组织公民行为。与此同时，还应该意识到薪酬满意度是一个区间，其下限可能会有升有降。综上所述，薪酬满意度管理是企业人力资源管理的一项重要内容，在时间、精力、资源都有限的情况下，企业在进行满意度管理时可以也有必要根据自身情况进行适度调整，力求保证现实满意度、不懈追求理想满意度。参考文献1文跃然薪酬管理原理M上海复旦大学出版社XX2赵静薪酬满意度影响因素的量化分析意J山东经济20163苏列英提高员工薪酬满意度的方法探