第9章+劳动关系.ppt

1,工作环境工作条件工作满意度硬环境*工作设施*工作态度噪音，粉尘*办公条件*收入状况设备，湿度*工作强度*职业声望中环境*工作时间*参与管理组织设计*劳动报酬制度、结构*福利待遇软环境组织文化干群关系人际关系,全面生活与工作质量,2,3,“我还没拿到一点工钱呢，我太想家了！”,几位农民工在无助的等待工钱,4,大多农民工从事的是苦、脏、险工作,莫让农民工流汗又流泪,5,专业词汇,工会:(union)地方工会:(localunion)行业工会:(craftunion)产业工会:(industrialunion)全国工会:(nationalunion)谈判组:(bargainingunion)劳资谈判:(collectivebargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike),内部员工关系:(internalemployeerelations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinaryaction)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion),6,案例一、试用期内能享受医疗期待遇吗？,高某参加工作六年后被某化肥厂录用，双方签定了为期四年的劳动合同，约定试用期为四个月，待高某转正成为正式员工后再为其办理各种社会保险。高某在试用期还没有结束时患病住院，经医院诊治一个月仍未痊愈。住院期间，该化肥厂停发了高某全部工资，并以他在试用期间内不适应工作，不符合录用条件为由解除劳动合同。高某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该化肥厂收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，并享受医疗期病假及相关的社会保险待遇。,7,仲裁结果:,劳动争议仲裁委员会受理案件后，经调查核实，依照有关规定，裁决该化肥厂解除高某劳动合同的决定无效；补发高某住院期间的病假工资，补办其在试用期的劳动保险，并支付相应的滞纳金。,8,专家点评:,焦点一:该化肥厂是否应给在试用期的高某办理各种社会保险。劳动法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同一经订立即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。”可见，双方劳动关系是从订立劳动合同起确定的，只要劳动者与用人单位订立劳动合同，劳动者就已经属于用人单位的职工，就有权享受用人单位提供的社会保险福利待遇。试用期只是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期是有条件解除合同的期限法律规定，并非劳动者和用人单位确立劳动关系必须的考验期。因此不能以劳动者处于试用期而不承认其为化肥厂的正式职工，也不能剥夺其享受社会保险待遇的权利。,9,专家点评,本案中，虽然高某在试用期患病，但依照劳动法第七十三条的规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇:（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。可见化肥厂应该在试用期内为其办理各种社会保险。焦点二：高某在试用期内患病，用人单位是否应给予一定期限的医疗期。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限，是劳动者享有的劳动权益。劳动部1994479号文企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条规定：”企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”,10,专家点评,本案高某换并在试用期内，属于工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下的，按规定应给予三个月的医疗期；劳动部办公厅1989年7月8日关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函（劳办险字1989第3号）指出:“合同制工人在试用期患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇。”可见，用人单位不给予高某医疗期待遇的做法是不符合此想政策规定的。,11,专家点评,焦点三：用人单位在高某住院期间，停发其全部工资是否违法有关规定的。劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。本案在试用期内，按规定应享受三个月医疗期，用人单位在高某全部工资的做法是违法的。,12,专家点评,焦点四:该化肥厂可否因高某在试用期内，就可以随便解除劳动合同。该化肥厂解除与高某的劳动合同是违反劳动法的，劳动法虽然在第二十六条、第二十七条规定了解除劳动合同的规定，但劳动法第二十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六、二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的恰情形。”本案高某住院仅一个月，医疗期还未满，因此用人单位不能解除高某的劳动合同。,第九章劳动关系管理,14,目录,第一节劳动关系概述第二节中国劳动关系与社会保障状况第三节企业劳动关系管理的基本依据和事务第四节工会与集体谈判,第一节劳动关系概述,16,主体：劳动法律关系的参与者,一、劳动关系的含义与劳动者的权利,劳动关系有抽象和具体之分：抽象的劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系。具体的劳动关系是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。我们一般所言的劳动关系主要是指具体的劳动关系。,17,劳动关系的含义,这种关系是一种雇佣关系是为履行劳动合同义务而发生的，是一种合同关系是为职业的和有偿的劳动而发生的关系是一种以经济关系为基础的社会关系,劳动是劳动者的生存状态，平等只表现在是否接受雇佣这一瞬间，一旦接受后则不再平等而是从属，但这一从属却掩盖在平等的表象下。,用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。,18,不同的国家对于劳动关系使用有着不同的称谓，主要有：,内容：劳动关系的主体依法享有的权利和承担的义务,劳动关系的内容,19,劳动关系的相关概念,劳资关系：传统的称谓。指私有制企业中的劳动关系，体现阶级性质与对立。劳工关系：以劳工为重点与核心的关系，强调工会与雇主的互动，尤其是集体协商。劳使关系：日本人常用。用温和的中和的名词替代劳资对抗，更多指集体或团体的劳动关系。雇佣关系：劳雇关系。强调受雇者与雇主的关系，主要指以就业关系为主的个别的劳动关系。产业关系：工业关系。狭义为劳资关系。广义指劳动力市场上所有的关系，还包括政府一方。,20,劳动者权利,1.平等就业和选择职业的权利2.取得劳动报酬的权利3.休息休假的权利4.获得劳动安全卫生保护的权利5.接受职业技能培训的权利6.享受社会保险和福利的权利7.提请劳动争议处理的权利8.其它权利,21,劳动者承担的主要义务,（一）完成劳动任务（二）提高职业技能（三）执行劳动安全卫生规程（四）遵守劳动纪律和职业道德,22,劳动者,用人单位,VS,二、改善劳动关系的重要意义,23,劳资关系系统构成：1.劳动关系的参与者或主体主要是指雇员方或劳动者以及工会组织、雇主方以及雇主协会等、政府以及与劳动关系有关的机构。2.环境背景劳动关系主体的行为要受到技术、市场压力、法律框架、谈判力量等环境背景因素的影响。,三、劳动关系的系统模式,24,3.一整套规则规则是指劳动关系运行和处理的一整套游戏规则，它是用来描述劳资双方在解决意见分歧和发生互动作用时所应遵循的办事程序和行为守则。4.意识形成意识形成是指在就业组织中，各成员普遍奉行并影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色认识的思想观念。,25,企业劳动关系是指企业劳动者与企业劳动力使用者之间在实现生产劳动的过程中所结成的社会经济利益关系，企业劳动关系最经常、最普遍的表现形式是企业内部员工与管理者之间的关系。,企业劳动关系管理是指以保障企业经营活动的正常开展为目标，以缓和企业劳动关系的冲突为基础，以促进企业劳动合作为手段，从而提高企业生产率和整体绩效的一系列综合性的组织管理措施和手段。,四、企业劳动关系管理的基本框架,26,企业劳动关系管理的基本框架,第二节中国劳动关系与社会保障状况,28,我国当前劳动关系特点：劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化,一、中国的劳动和社会保障事业概况,29,实行劳动合同制度建立集体合同制度建立三方协调制度完善劳动标准体系健全劳动争议处理体制建立劳动保障监察制度改革工资收入分配制度,新型劳动关系：“和谐稳定、平等合作、互利双赢”,二、中国已经基本形成的新型劳动关系,30,1.社会保障制度改革2.养老保险制度3.医疗保险制度4.失业保险制度5.工伤保险制度6.生育保险制度7.最低生活保障制度,三、中国初步建立的社会保障体系,第三节劳动关系管理的基本依据和事务,32,一、劳动法,劳动法的概念,法律规范的总称,劳动关系与劳动关系密切联系的其他社会关系,调整,劳动法,33,劳动法的适用范围,34,劳动法的适用范围,农村劳动者现役军人家庭保姆外国人,企业职工经商的农民务农的农民,享有外交特权和豁免权的企业就业的,特殊主体,35,第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则,劳动法条款,36,前提促进企业经营活动的正常开展基础缓和调整企业劳动关系的冲突目的实现企业劳动关系的合作,二、劳动关系管理的基本依据,37,劳动报酬是企业员工生活的主要来源/基本保障1.工资支付原则,2.最低工资保障制度3.工资的其他法律保障,三、劳动报酬,38,工作时间是劳动者根据法律规定在用人单位履行劳动义务所消耗的时间。,工作时间可以用小时、日、周、月、季和年来计算。,四、工作时间,39,五、劳动合同管理,40,劳动合同的内容,劳动者与用人单位之间发生劳动关系并确立双方的权利和义务的协议。,劳动者与用人单位双方经过平等协商后达成的关于权利和义务事项的条款。,劳动合同的含义,劳动合同,41,1、平等自愿原则2、协商一致原则3、不得违反法律、行政法规规定的原则。,（核心原则）（平等自愿原则的延伸和结果）（最基本、最重要的原则）,订立劳动合同必须遵守的基本原则,42,签定劳动合同书,由劳动行政部门进行签证,目的,证明劳动合同是否真实和合法,订立劳动合同的程序,43,满足员工安全需要激发员工劳动热情,为什么要进行劳动保护？,当前职业病发展趋势：三资企业的急性职业中毒案件越来越多；83%的乡镇企业存在着不同程度的职业危害，几种重要的职业病和疑似职业病人的检出率高达15.8%职业病呈现出由境外向境内转移、由发达地区向欠发达地区转移、由城市向乡村转移的趋势,六、劳动保护,44,女工和未成年工保护劳动安全与卫生预防事故和雇员健康干预,劳动保护的内容,45,七、平等就业与公平对待,46,基本途径：通过劳动争议调解委员会进行调解通过劳动争议仲裁委员会进行裁决通过人民法院处理,基本原则：调解和及时处理原则合法原则：在查清事实的基础上，依法处理。公正原则：当事人在适用法律上一律平等。,八、劳动争议的解决,47,劳动争议处理的程序,第四节工会与集体谈判,49,一、工会,50,明确了工会的组织突出和强调工会维护职工合法权益的职能为工会工作提供了法律保障明确了工会的职权,新工会法重要调整,51,概述：,目前国际上主要有三种集体谈判模式：第一种：以国家宏观层次的劳资双方谈判为主的集体谈判。如新加坡、奥地利。第二种：以产业中观层次的劳资谈判为主的集体谈判。如德国、荷兰等。第三种：以企业微观层次的劳资双方谈判为主的集体谈判。如美国、英国等。,二、集体谈判,52,项目与内容,53,依据谈判的对象和结果来分：分配谈判、整合谈判、组织内谈判。依据谈判方式的选择来分：合作式谈判、让步式谈判,三种本质问题：实体性问题、程序性问题、劳动关系问题,类型,54,过程,谢谢！,56,组织内部员工管理,一、员工调配二、员工职业生涯规划与内部员工管理三、纪律处分四、员工申诉管理,57,一、员工调配,(一)晋升管理(二)员工职位调整(调动)(三)降职管理(四)辞职、免职(辞退、开除)管理(五)退休管理(六)员工提前退休,58,(一)晋升管理,晋升是指员工由原来的职位上升到另一较高的职位。现代组织人力资源管原理则是因事择人，用人之长。,59,(二)员工职位调整(调动),1.员工职位调整员工职位调整，是指平级变动组织内部员工的工作岗位或工作现场。员工职位调整是组织根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，担任新的职位。2.员工职位调整的原因3.职位调整的效果4.职务轮换制度5.跨国调动,60,(三)降职管理,降职，是指把一名员工调动到低一级职位水平上的过程。降职是一种带有惩处性质的管理行为。1.降职的原因(1)由于组织机构调整而精减工作人员，即裁员。(2)不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺。(3)应员工要求，如身体健康状况欠佳，不能承担繁重工作等。(4)依奖惩条例，对员工进行降职处理。(5)员工的志向发生改变。2.降职的程序与审核权限降职程序大都是由用人部门提出申请，报送人事部门。人事部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请，予以人事调整，然后呈请组织中主管人事的上级核定。凡予以核定的降职人员，人事部门发布人事变动通告，并以书面形式通知当事人。,61,(四)辞职、免职(辞退、开除)管理,1.免职、辞退(解雇)、开除管理免职是指免去员工职务。辞退一般是指由于组织要减少劳动力的数量，或在某种情况下由于员工个人方面的原因引起的组织解聘决定。开除一般是指由于员工个人方面的原因，如违反规定、造假、业务水平不合格、偷懒、缺勤、不服从管理和没有通过试用期考核等，引起的组织解聘决定。2.暂时解雇(1)暂时解雇/召回程序在劳动协议中，通常规定了召回被暂时解雇的员工的程序。资历是召回员工的基础，具有最高资历的员工将被首先召回。(2)岗外安置组织一般有以下几种办法：第一，实行工作分担，即由留任员工分担被解雇员工的工作，可以降低组织的劳动成本。第二，不解雇员工，但是缩短工作时间，并按照缩短后的工作时间支付工作报酬。,62,3.辞职管理（1/2）,辞职，是指员工主动要求脱离现任职位，与组织解除劳动合同、退出组织工作的人员调配活动。辞职是员工的权利，组织应予以尊重。(1)对自动辞职的分析员工辞职的原因，主要有以下三个方面：1)个人原因2)报酬原因3)管理原因（2)辞职的事先通知大多数组织希望辞职的员工至少提前两星期提出辞职请求。对于专业技术人员和管理人员，则希望他们提前一个月提交辞呈。(3)辞职对组织的影响1)员工因能力或健康状况不能胜任工作要求辞职时，可以减少组织负担。2)辞职人数保持在正常范围内，可以促进组织吸收新生力量，保持员工队伍正常的新陈代谢。3)辞职人数超过正常范围，特别是骨干工人、专业技术人员、管理人员提出辞职，会严重影响组织正常的生产运营，对组织的发展极为不利。,63,3.辞职管理（2/2）,(4)辞职的程序1)向所在组织人事部门提出书面申请，书面申请须写明辞职的流向、理由。2)所在单位按有关规定对申请进行审查，同意辞职的，发给“辞职申请表”。3)所在单位在接到辞职者的“辞职申请表”后，在国家或地区、行业有关规定期限内进行审批或转报。4)属转报审批的，审批机关在接到转报函件及“辞职申请表”后，在国家或地区、行业有关规定期限内审批。5)对审批同意的，应通知所在部门办理移交工作，结清账务，归还公物、资料等有关手续。6)申请辞职人员履行上述第5项程序后，凭所在单位证明向有关人事部门领取“辞职证明书”,64,(五)退休管理,定义:员工到达一定年龄时，组织和员工的劳动契约自动终了，组织使员工从组织中退职。功能:员工心理稳定化员工结构的新陈代谢对人事费用调整使退休后的员工生活安定,65,(六)员工提前退休,有时员工在没有达到组织规定的服务年限之前就要退休。一些组织为了给年轻的员工打开晋升的途径，允许自愿提前退休。这种选择所带来的潜在问题是，退休是否真的出于自愿。对不愿意退休的员工施加压力让他们退休，这一现象应该引起管理者的关注。从不利的角度来看:有潜力的员工可能会利用选择提前退休的方式离开组织，这样可以寻求另一份工作。另外，对于组织来说，提前退休通常要比正常退休负担更重，并且提前退休的决定往往要求在很短时间内做出，从而在一定程度上扰乱了企业的正常运行。另外，提前退休还会加重社会养老保险的负担，是一种高成本的短期行为。,66,二、纪律处分,(一)纪律处分的含义(二)纪律处分的过程(三)纪律处分的方式(四)纪律处分的实施,67,(一)纪律处分的含义,纪律是员工自我控制及行为有序的状态，表明了在一个组织内部员工相互配合的程度。纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚。有效的处分只针对员工的错误行为，而不是针对员工本人。,68,(二)纪律处分的过程,处分过程是动态的。适当的纪律处分会对其他成员的正确行为形成鼓励。相反，未能公正、适当地执行处分会对组织中的其他成员造成伤害。对于违反制度应受