简略招聘面试技巧与方法

简略招聘面试技巧与方法,主 讲 严 彪,职业与职业化素能培训系列,招聘流程及方法,培训内容,面试流程及技巧,面试中的提问及技巧,简历的筛选与辨别,人员甄别与运用技巧,为 什 么 ? ?.?为什么企业真正需要的人才进不了企业，擦肩而过,失之交臂,而不知所惜？为什么很多“骗才、奸才、虚才”则能顺利通过，膛而煌之进入企业，之后，让企业后悔不已？ 想过没有，是否是我们 的招聘与面试出了问题？,前言,A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远 景规划？公司的发展是否足以支持一名新员 工？,你真的需要一名员工吗？,B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥 他们的作用了吗？,C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方 法了吗？（工作分担、借调、分包等等）,我们的疑问为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？为什么看上去很可信的人，却变成公司的背叛者？如何榨干面试简历的水分？如何才能提高自己的“读人”能力？,我们的目的选择对的人适合的人(没有最优只有适合)选择正确的人，从来不是件容易的事情。应用多种技巧、方法、理论和技术，提升管理者们的“读人技术”,让你的选才、用才技术变得游刃有余。,“与其说，企业带领的是一群有形的人，不如说带领着一群无形的心。” 海尔高管感言招聘就是一个识其心而 用其心的过程。,这是个什么样的人呢？,招聘的目的 招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。招聘的直接目的就是获得企业需要的人。 一次成功的招聘过程，通俗地说，就是企业找到了想要的员工，个人找到了理想（想去）的单位，人与事两者的匹配过程。也就是说公司要找的人才，是对自身价值定位合理，个人发展方向明确，能从心态上完全接受工作性质，公司环境，工资待遇，企业文化，也只有这样的职员，在公司里才能长久干下去，才值得去花费精力进行培养。, 招聘程序,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招募了解市场发布信息接受申请,招聘计划时间岗位人数任职资格,评价程序技能效率,录用作出决策发出通知,选拔初步筛选笔试面试其他测试,流程及方法(A),流程及方法(B),确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。如：云南人才网、春晚招聘、前程无忧网、智联招聘网、云南人才市场等。管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。专业性人才可以通知专业人才网，如电力英才，数字人才，建筑人才等。,2、简历筛选,性别、年龄、学历是否符合岗位要求。根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。工作经验是否符合要求。总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。薪资期望是否靠谱。候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。记录简历中的问题点。如简历中出现较长的空白时间段(3个月以上)在做什么。,3、电话面试,自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?介绍公司及岗位。询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。招聘负责人要整理统一介绍内容。各招聘人员在介绍公司时要口径一致。询问候选人工作意向。首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。了解其过往工作经历是否与推荐岗位(应聘岗位)相近或相关。让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。询问简历中的问题点。,预约面试时间及地点。告知面试时间后要确认，同时告知乘车路线及需要带上的证件。对于电话面试完觉得需要不考虑不能马上预约面试的人可以这样结尾：非常感谢您接受这个电话沟通，我会将您的个人资料及今天的沟通情况提供给用人部门(或者什么方面的副总)，有进一步消息我将第一时间联系您。告知对方你姓什么，分机号多少。如果是外地来面试的最好将手机号也告知对方。结束语可以这样：非常高兴与您电话沟通，我们将XXX时间见。这个非常重要，要让候选人能够联系到我们。,4、面试接待,接待时要热情，主动与候选人寒暄。如：路上是否顺利？今天天气XXX，比较辛苦等话语。如果需要求职者等候面试，一定要提前告知。如果要较长时间等待，每20-30分钟要与其沟通一次，告知进展情况做好安慰工作。等候时可以根据实际情况为求职者换开水，给公司介绍、员工报纸查阅。,5、初试及记录,求职者的坐姿、眼神、动作。以下为个人意见仅供参考：浅坐后仰者(通常跷二郎腿)一般以自我为中心，对自身目前状况较为满意，属于自得性。眼神不定(一般眼睛左转在说谎，右转在回忆)，左顾右盼，属于狡猾性。小动作不断的人正常情况下缺乏耐心，属于毛躁性。求职者的身体健全情况。如有缺陷需要提醒用人部门。,在面试过程中，为了获取更多真实有效的信息，尽量进行有逻辑有深度的追问。介绍岗位对任职人员的要求，未来可能有哪些困难和问题需要处理。询问求职者还有哪些不太清楚需要进一步了解。这个环节可以了解求职者最关心和最在意的是什么。在填写测评表时，既要写好的方面，也要将不足的地方和顾虑写上，给用人部门提供参考。,6、与用人部门沟通,面试结束后，不管成功与否，都要与用人部门领导进行沟通。不断总结进步。 7、送 别对于成功者进行鼓励，对于未成功者送别时可以这样说：非常感谢您来公司参加面试，我们将您的个人资料放入公司人才库。谢谢，慢走！期待我们的下一次沟通。,风险控制重要岗位如接触现金的财务人员、副总以上高管，需要做多方背景调查，排除弄虚作假人员。离职分析做试用期内离职人员访谈，总结各岗位的真正离职原因，并反思招聘过程。不断总结不断改进。,人员甄别与运用技巧 人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟和心理测试。 考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。态度：外显素质性格与气质：岗位匹配能力：效率保证动机：内源动力 潜在特质与外在特质,古人的识人述,古人对内选拔人才方法和用人标准：吕氏春秋中的“八观六验”可借鉴，转化为八看：近看绩效，远看潜力，上看评价，下看反映，内看家庭，外看交往，顺看所为，逆看不为。通俗地说，就是通过工作业绩、学习能力、上下对其评价、家庭影响、交往人群的品格、以及人才面临顺境、逆境的作为就能很好的决定人才的任用。,如何快速高效地筛选简历,（一）查看简历的基本信息1、硬性条件： 根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。,2、软性条件： 每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，2225岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，2630岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，3135事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。3640岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。,3、其他条件 如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北市区却到呈贡区工作，其稳定性是值得考虑的。除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。,二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 尤其是非专业人员在要求专业内做了很多年的人员应特别关注。因为非专业人员有时比专业人员更优秀。,3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。,5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。,三、辨别简历的真伪1、年龄与学历的匹配。如一个业务员，条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，就值得有点怀疑，让他出示证件，如出示不了，可以问他几个他学习的专业、课程等方面的问题，如果回答结结巴巴。基本上可以这个学历是假的了。2、简历中是否有自相矛盾的地方。,3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。,四、透过简历看应聘者1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。2、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。,3、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰,如表格化简历。4、离职原因，可判断此人的价值取向、发展欲望。5、工作职责。如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。,面试流程,对求职者表示欢迎,简单介绍公司情况和职位责任,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能,提供公司有关资料/结束面试,核心才能,核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。,笔 试,面试的种类与方法,心理测试,操作性测试,情景模拟,行为观察,压力面试,团体面试,结构化面试,面试环境的要求,房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）公司资料、职位描述表格/文具的准备时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等,面试人的要求,仪容仪表举止大方谈吐和蔼,面试气氛的要求,友善礼貌,不符合条件的应聘人员的态度,耐心聆听保持友善,不要挖苦求职者言谈避免涉及个人尊严 人身攻击影射不可对面试者许下任何承诺,了解学历及受雇记录,注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。注意求职者受雇不同公司间的空白时间询问其以前/现任上司的联系方式澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因,常见的面试谬误,“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣,面试中的提问种类及技巧,热身问题行为性问题理论性问题引导性问题,暖身活动,核心才能问题,所有的问题应该是有效的、开放式的,核心才能问题,行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。,理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。,引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。,经典面试提问,你能为我们公司带来什么？最能概括你自己的三个词是什么？你的业余爱好是什么？作为被面试者给我打一下分你怎么理解你应聘的职位？喜欢这份工作的哪一点？为什么要离职？说说你对本行业的发展趋势的看法？说说你的家庭,留心别人说话利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度,面试聆听技巧,随意打断