管理学思想与演变（郑重）第六章 行为科学理论

第六章 行为科学理论,第一节 行为科学诞生的历史背景一、经济人假设1、经济人性假设的提出与发展（1）亚当斯密的经济人理论 “经济人”这个命题最初源于亚当斯密在1776年出版的国富论中的表述,18 世纪中叶，英国著名哲学家亚当斯密的三本名著： 国富论、 道德情操论以及由坎南编写出版的亚当斯密关于法律、警察、岁入及军备的演讲是斯密全部经济哲学思想的汇总，其内容相互联系。这三本书对人性进行了深刻剖析，并以此为基础建立起斯密的经济思想体系。在斯密的理论中， “经济人”包括三层含义：,A 人性：自利人斯密认为，人从自利的角度出发谋求利益最大化，在经济生活中所追求的完全是个人的利益是经济生活中的自然的和正当的原动力；资本家进行生产的目的，决不是为了对他人不幸的同情和怜悯，或出自他对公众幸福的恩惠。因此，研究经济世界绝对不可能从同情心出发，而只能从利己主义出发。,B 约束前提：道德和法律 自利人不是无条件的当然定律，而是面临着两个基本约束：一是来自人内在的理智、道德、原则和良心；二是来自外在的法律约束。在这样的约束下，斯密得出一个重要结论：个人利益与社会利益能够保持一致。因此，自利人不是自私人，个人利益和社会利益也不是无条件一致的。 “经济人”的自私谋利行为应当受到道德和法律的限制，而非可以随心所欲地不择手段地为自己谋取利益。,C 基于制度建设的经济自由主义 当 “经济人”自私地追求个人利益时，他好像为一只看不见的手所引导而去实现公众的最佳福利。这只手的调节能力源自自由市场体系的有序性，源自市场供给与需求的自动相互适应，这只手就是价值规律，它能使供求自动实现均衡，而任何政府干预都必然有害于社会福利。,斯密思想体系的关键之处出现了悖论：其一，他没有直接把自己的经济世界理论与道德世界观联系起来；其二，斯密建立起完全竞争和自由放任的经济理论，在对垄断的批判过程中他最终转向反对一切政府管理甚至国家法律。 此外，斯密还忽视了一个重要现象：外部性和公共品会使 “市场看不见的手”失灵。,（2）、边沁功利主义 国富论发表以后，边沁、约翰穆勒等人纷纷对 “经济人”思想进行补充。 英国功利主义哲学家，经济学家，法学家。对19世纪思想改革有显著影响。出身于律师家庭。1763年在牛津大学女王学院毕业。其学说的中心是功利主义 边沁的功利主义抛弃了亚当.斯密的两个重要前提:道德约束和法律制约 边沁在他的道德与立法原理引论一书中，把趋乐避苦作为论证功利主义的根据. 他认为趋乐避苦是人人共有的自然本性.,边沁从快乐主义出发引申出功利主义的结论. 他认为，一种行为带来的快乐的成分占优势，它就是道德的、善的行为;如果一种行为带来的全是快乐而没有痛苦，就是最大幸福;如果大多数人都争得这种最大幸福，也就达到了最大多数人的最大幸福。这是边沁的功利主义原理或最高功利原则：个人追求利益最大化的过程就是国家利益最大化过程。,（3）、约翰斯图亚特穆勒（ Mill，John Stuart 18061873)英国哲学家，政治思想家，经济学家和逻辑学家。19世纪自由主义政治思想的代表。又译密尔。1806 年 5月20日在伦敦出生，1873年5月8日在法国阿维尼翁去世。英国思想家J.穆勒的长子。自幼在父亲严格管教下学习，未受过学校教育，深受其父及J.边沁功利学说的熏陶。 1844年,约翰斯图亚特穆勒在论政治经济学的若干未决问题中,提出了将“经济人”抽象出来的必要性和“经济人”的内涵,从而第一次较为明确地提出了“经济人”的假设,穆勒一方面继承了斯密的自利人假说，也吸收了边沁的看法，使 “经济人”的含义等同于个人主义；另一方面添加了理性人假定。他提出 “经济人”是对经济生活中一般人的抽象，具有三大特征： （1）自私：人们的行为动机是趋利避害，是利己的； （2）完全理性：每个人都能够通过一定的成本收益原则或趋利避害原则来对其所面临的一切机会和实现目标的手段进行自由选择； （3） “经济人”的自利活动，最终都会增进社会公共福利。,（4）帕累托最优条件（Pareto, Vilfredo 18481923） 意大利经济学家、社会学家。以关于群众与上层社会优秀分子的相互作用的理论及运用数学进行经济分析而闻名于世。在杜林大学攻读数学和物理，毕业(1869)后成为工程师。住在佛罗伦斯时，研究哲学和政治，为刊物撰写大量文章；在文中作首先用数学的方法分析经济问题。1893年任瑞士洛桑大学政治经济学教授。,帕累托提出“经济人”概念时吸取了“边际革命”的成果,并建立了“经济人”在追求个人利益时如何实现个人利益与社会利益相统一的“帕累托最优条件”。在帕累托的时代,已经比较系统地完成了对一般均衡的存在性、稳定性和“看不见的手”的社会效果的论证。,(5)布坎南（James Mcgill Buchanan）布坎南1919年10月2日生于美国田纳西州的穆尔弗里鲍尔。他1940年毕业于中田纳西州师范学院，获理学学士学位。并在田纳西大学完成了一年的研究生课程，1941年获文学硕士学位。1948年，他在芝加哥大学获得哲学博士学位。1949年，布坎南接受田纳西大学的聘请，成为该校的教授，并开始了他的学术生涯公共选择学派的代表布坎南率先将“经济人”假设从市场经济决策领域扩展到政治市场决策领域。,他认为,在政治市场上,政府官员以及选民都是“经济人”,选民总是将政治选票投向有利实现自己最大利益的候选人;作为掌握行政公共决策权的政治领袖和政府官员,他们抑或支持那些给自身带来最大利益的政策方案;抑或在追求升官、高薪的工作及各种附加的福利等。“经济人”的行为方式直接导致政府扩张和公共产品供给的低效,从而造成会资源浪费。为了防止政治市场上的“经济人”为方式对政府运行的效率以及公共选择的有效性影响,社会必须设计出能制衡政府机构及其人员力和行为的政治制度条款,“制度研究的全部意在于确保各种约束、制度和机构能降低自私的政行为的重要性。”,近 30 年来，西方兴起了 “新政治经济学”运动，以加里贝科尔、詹姆斯布坎南、道格拉斯诺斯等人为代表的 “新经济学家”对 “经济人”假说进行了完全彻底的庸俗化，将新古典学派的理性 “经济人”假设从经济范畴运用到经济之外的诸多社会领域，认为人的所有活动都会遵照理性和自利的原则，例如：政治、婚姻、生育、非法活动 就这样，理性 “经济人”假设不仅抛弃了起初斯密的两个重要前提，而且彻底地走出经济学领域，与道德人分离，被广而泛之为哲学意义上的个人主义。,2、对经济人假设的挑战（1）、对经济人完全理性的挑战 赫伯特西蒙 早在1947年的管理行为一书中,认为完全理性的假设是有很大缺陷的：其一,只有在确定性情况下完全理性才是适用的,而在风险和不确定性的情况下,完全理性的含义就不准确了,其二,完全理性对抉择机制提出了三个极不现实的假定:(1) 是所有备选方案都是现成的;(2) 是在确定性、风险性和不确定性情况下,每个备选方案的后果都已知道; （3）是理性人对所有可能的后果的优劣一清二楚。,因而,人只有有限理性。决策过程中人们遵循的并不是最优原则,而是满意原则。也就是说,现实中消费者追求的不是效用最大化而是适度效用;厂商追求的不是利润最大化而是适度利润。,（2）、对经济人利己的挑战李斯特（Liszt，Friedrich 17891846）生于罗伊特林根一个制革匠家庭。1806年入符滕堡王国政府任职。1815年开始反对封建专制政权的政治活动。1817年被聘为图宾根大学教授。1821年因起草反封建政权文件被监禁，18221824年逃到法国、瑞士 、英国 。1824 年返回符滕堡时被捕，后被驱逐出德国。1825年侨居美国。1832年以美国公使身分回德国，被拒绝，1834年才任美国驻莱比锡公使。他首先倡导在德国实行保护关税政策，参加成立德意志关税同盟活动，1843年创办关税同盟报。1846年，由于政治计划受阻，健康状况恶化，在奥地利的库夫施泰因自杀。,他认为这是一种将国家与政权一笔抹杀的看法,甚至认为这个学说是以店老板的观点来考虑一切问题的。以及他的后继者罗雪尔、希尔德布兰德和克尼斯等人依然猛烈抨击“经济人”假定的抽象性和片面性。他们认为这种假定把经济关系的分析建立在利己主义这个抽象概念之上,而忽视了精神、道德因素以及利他主义动机等的作用,以致把政治经济学变成一部单纯的利己主义的自然历史。 希尔德布兰德认为,抽象的“经济人”并没有反映出人的全貌,实际上,人作为社会的一员,是文明的婴儿和历史的产物,贝克尔(GaryS.Becker)对效用函数做出了突出贡献,他把“利他”的行为写进了个人效用函数,指出人在实现自身利益最大化的过程包含“利他”的行为会更符合实际,并且他运用包含“利他”行为的经济模型分析了其他的非经济行为,这样就可以解释人的经济行为的多样性和人会受到道德、情感等诸多因素束缚的事实,使“经济人”看起来更能接近现实生活中的人,从而拓展了“经济人”的“利己”本性,缓解了“利己”和“利他”的矛盾。,（3）对经济人假设中利润最大化的挑战,莱宾斯坦(HarveyLeibenstein ）的“X效率”出生于俄国的美国经济学家莱宾斯坦在20世纪60年代创立的X-效率理论，他在1966年发表的一般X-效率理论与经济发展的论文对传统的新古典经济学提出了挑战,所谓低效率理论,是考虑生产组织内部因错过了充分利用现有资源的机会而造成的某种类型的低效率,究其原因,从根本上说,是由于缺乏竭尽全力去有效利用各种经济机会的动力。,他的理论最初来自对现实的观察,因为通常的微观经济学理论无法解释企业家或工人宁愿弃而不用那些能使产量增加的手段的现象。解释：由于动力(也可能是压力)不足,特别是由于直接从事生产组织工作的人管理者和工人(即“内部人”)能够对其努力程度,即花多大力气为雇主干活,进行相机抉择(因为信息的不对称使契约不可能完全),换言之,由于人的能动性不是一个常量,因此,企业投入与产出之间的关系模糊起来,管理者和工人的行为在大部分时间里就成为最大化的,此时,最大化成了一个特例。为此,莱宾斯坦还创造了一个“努力熵”的概念,这是一种组织方面的熵。在物理学中熵被看作衡量无序性的一种尺度,在此它被用来表示与企业目标协调不够充分的程度。压力成为问题的中心,X效率产生的原因：A 由于企业中人的因素，导致大量的本来可以利用的机会没被利用，造成X-低效率。,B 由于人的因素，企业难以实现成本极小化。例如，企业内部对边角废料的利用，如果没效率，则是X-低效率C 由于组织结构的问题，使企业难以充分调动每个人的积极性。D 由于企业的文化氛围因素，使企业对成员的监督成本很大,（4）机会主义对经济人假设的挑战交易成本之父威廉姆森认为,只要是经济人,就必然会不择手段地追求个人利益。也就是说,只要有经济人假设,就包含了或承认了机会主义的行为假设。机会主义可区分为机会主义动机或倾向和机会主义行为。机会主义动机是经济人人格中的必然内容:既然人是自私自利的,就总是有损人利己、投机取巧的意向,这种意向变成具体的行为,就是机会主义行为。有这种意向是常态,而是否有这种行为则取决于各种因素,如制度的约束力、经济主体对这种行为风险的认识、成本收益分析等。实施机会主义行为,也要冒风险、支付代价。,也就是说,只要有“经济人”假设,就包含了或承认了机会主义的行为假设。机会主义者的投机活动增加了交易费用,但是由于有限理性和信息的不对称,机会主义倾向才现实化为机会主义行为,否则,无论在何种情况下,都不会实施机会主义行为。显然,机会主义倾向假设实际上是对追求自身利益最大化假设的重要补充,使其更加接近现实。,3、经济人假设容易产生的误解,讨论：经济人就是损人利己的？经济人假设就是X理论假设？,1、经济学上的误解： 把“经济人”理解为唯利是图、为达到自利的目的不择手段不惜损害他人的利益。“经济人”真正含义恰恰与这种误解大相径庭:在行为动机上每个人都是自利的，都以自身利益的最大化为行为目标，同时在行为方式上他又是理性的，能够在环境和自身条件的约束下，选择实现自身利益的最便利的行动方案。2、管理学中的误解（1）误解一：经济人就是人性恶的学说,（2）误解二：经济人就是X理论（P179）从X理论的内容来看，X理论实质是有关人性假设的理论，是人性恶的学说的典型代表。而其实践的意义，要求管理者用强迫和威胁、严密的监督，以及对行为严格控制来完成生产任务。但在我国的管理学领域中普遍将X理论视同为“经济人”假设。而我们从哈罗德孔茨、斯蒂芬P.罗宾斯等人的管理学著作中找不到把两者联系起来的丝毫证据。X理论只是在管理学中的一种人性假设，与“经济人”假设一样，都是对人性的看法，两者是不同人性观。,二、行为科学的提出1、行为科学产生简述产生于：20世纪20-30年代，以美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥为创始人的人际关系学派，是行为科学的先驱。行为科学作为一门科学，产生于40年代末50年代初的美国，后广泛应用于西方、日本等发达资本主义国家，从70年代末80年代初开始得到发展中国家的关注和应用。它正式被命名为行为科学，是在 1949 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上,采用“行为科学”这一名称，据说有两个原因。其一由于这是一个中性名称，能为生物科学界和社会科学界共同接受。其二由于怕国会中保守派议员或基金会人士误认为社会主义而有心避讳用“社会科学”这个名称。1956年，在美国出版了第一本行为科学杂志。原先的人际关系学派后来发展为行为科学学派(简称行为学派)。我国从70年代末开始介绍西方的行为科学。1981年，中国企业管理协会与中国机械工程学会联合召开了“第一次全国行为科学学术讨论会。”1985年，“中国行为科学学会”在北京正式成立。行为科学在中国的研究和应用，使得行为科学具有了新的内容。,2、什么是行为科学（1）最广义的理解是把行为科学解释为研究人的行为以至动物的行为。如1982年出版的美国管理百科全书第三版的解释是:“行为科学包括用类似于其他自然科学的实验和观察的方法对人(和低等动物)在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科。得到公认的行为科学学科有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法上与之类似的其他学科的部分。”可见,最广义的行为科学理论体系既包括了行为学的部分内容,又包括了广义行为科学体系。,（2）广义的理解认为行为科学专门研究人类的行为,是一个学科群,所以英文中用的是复数形式,即BehavioralSciences。1949年在美国芝加哥大学举行的一次有管理学家、心理学家等参加的会议上,关于这门研究人的行为的一般性理论采用什么名称的问题,有人主张沿用“社会科学”这一名称,但由于担心美国国会中的保守派议员和给予金钱资助的福特基金会人士把“社会科学”联想成“社会主义”,才决定采用行为科学这一名称。,（3）狭义的理解是把行为科学看作是研究工作环境中人和群体行为的一门综合性学科,所以在英文中用单数形式,即BehavioralScience。如1980年出版的英文版国际管理词典的解释是,“行为科学主要是有关对工作环境中个人和群体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说,其应用包括信息交流、创新、变革、管理风格、培训和评价等领域。它强调的是试图创造出一种最优工作环境,以便每个人既能为实现公司目标,又能为实现个人目标有效地作出贡献。”管理学基于这种狭义的行为科学展开论述的。,3、行为学、行为心理学和行为科学的区别与联系（1）研究对象上行为学：研究对象动物的行为行为科学：工作环境中人的行为行为主义：人与动物的行为（2）所属领域行为学：生物学的分支学科行为科学：管理学的分支学科行为主义：心理学的一个学派,（3）学科性质行为学：自然科学行为科学：综合性学科行为主义：自然科学4、行为科学、组织行为学与管理心理学的区别（1）.学科性质上的差异行为科学：行为科学与自然科学、社会科学、军事科学等一样,是一门综合性的科学,它包括一切有关行为的科学。,组织行为学：则常被人看作是“狭义的行为科学”,属于行为科学的范畴,是行为科学的一个应用领域。它是研究组织环境中人的行为的独立学科,是一门多学科的交叉学科或边缘学科。管理心理学：则属于心理学的范畴,是心理学的一个分支或应用学科。虽然对管理心理学的定义也是众说纷纭,但仍存在一个共同的认识,即认为管理学是研究组织(或企业)管理过程中人们的心理现象及其变化规律的学科,是为管理活动服务的一门应用心理学科。,（2）研究对象上的差异行为科学研究的对象是人以及动物的一切行为规律，其研究和应用的范围非常广泛,如劳动行为、政治行为、消费行为、社会行为、个人行为、学习行为等,而不仅限于管理领域。组织行为学是研究一定组织环境中人们的行为规律的科学。由于企业组织是大量存在而又有经济意义的一种社会组织,所以组织行为学尤其注重研究企业组织中人的行为。组织行为学更注重采用系统动态联系的分析方法,多层次地研究组织中个体、群体、领导和组织的行为规律,以及与社会环境的关系。,管理心理学的研究对象是组织管理过程中人的心理活动规律,并通过对这些心理活动规律的认识,探讨如何开展对人的有关管理活动。实际上,组织行为学与管理心理学在研究对象方面并无本质上的区别,主要的区别体现在其侧重方面行为和心理的不同上,（3）.理论基础上的差异行为科学的理论来源是十分丰富和广泛的,包括自然科学和社会科学中的一切与行为有关的学科,其中居核心地位的是心理学、社会学、社会人类学。 组织行为学是行为科学在组织(管理)中的具体体现和应用,因而,行为科学以及行为科学的理论基础都应当是组织行为学的理论基础。管理心理学虽然也与许多学科有着密切的联系,但作为心理学的一个分支,其理论基础或理论来源主要是心理学中的普通心理学、社会心理学、劳动与工程心理学。,（4）.形成背景上的差异A 管理心理学的形成过程：1912年,美籍德国心理学家闵斯特伯格(.)出版了心理学与工业效率一书,首先正式把心理学应用到工业管理之中。之后,人事心理学、工程心理学先后诞生,分别研究人与事、人与机器和环境的相互关系中的心理学问题。三十年代初,由美国著名心理学家梅奥(.)主持的“霍桑实验”以及提出的“人群关系理论”,使学术界对工作中的社会环境、人际关系、管理者与被管理者的相互关系、,组织机构本身的社会性等因素对人们心理和行为的影响有了足够的重视,开始对企业中人的心理与行为进行综合的探索,并形成了研究人人相互关系的工业社会心理学,而工业社会心理学实际上就是管理心理学的前身。 随后,群体动力理论、需要理论、社会测量理论等心理学理论先后出现并应用于企业管理,而且,人们也日益认识到,在工业生产活动中,管理实际上占据着核心地位,应当将“管理”突出出来。在这样的情况下,美国心理学家莱维特(.)在1958正式提出“管理心理学”这一术语,并出版了第一本系统研究的管理心理学著作,使管理心理学成为了一门独立的学科。,B 组织行为学的形成过程：在六十年代,莱维特等人又进一步将管理心理学的研究内容从个体心理、群体心理、领导心理扩大到组织心理的研究,如探讨组织结构、组织内外环境对心理的影响等,并提出了“组织心理学”的名称。,由此定名为“组织行为学”。这一名称既强调了“组织”的概念,又不明确它是任何单独学科的产物,这就容易被各有关学科的学者所认同。,C 行为科学的形成过程：由于“霍桑实验”和“人群关系理论”的影响,以及信息论、控制论和系统论的提出,促使许多人类学家、经济学家、社会学家等有关学科的专家共同进行有关人类行为的研究。1949年在美国芝加哥大学的一次跨学科会议上,讨论了如何对人的行为研究进行各学科的合作,会上提出使用“行为科学”这一名称。后来由于福特基金会的推动,在1953年的一次各大学学者会议上,正式确定用“行为科学”这一名称。,三、行为科学产生的历史背景,1、政治背景：在本世纪初，工人运动有了进一步发展，劳资矛盾日益尖锐，尤其是十月革命的胜利，也使一些企业家感到不能不考虑管理中人的因素。管理学家们感到古典管理理论在许多方而都不能适应新形势的要求，他们把管理学的人性面研究课题由“经济人”转向“社会人”过程中提上了日程。行为科学就是在这样的历史条件下产生并运用到企业管理中来的。,2、经济政策背景：垄断的出现，动摇经济人假设的基础：完全竞争1929-1933年世界经济危机，使凯恩斯理论的运用动摇了经济人假设的基础：自由放任人们生活水平有一定提高，基本解决温饱。3、实践上列宁曾经指出，泰罗制既是一系列的最丰富的科学成就，又是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,劳动强度显著增大，劳动生产率进一步提高而，加工工业的劳动生产率提高了65%，而工人实际工资只增加了26.1%，对工人的剥削程度高达200%。 20世纪20年代前后， 一方面是人们适宜觉醒，工会组织蓬勃发展工人组织起来对雇主进行斗争：另一方面经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业土感到单纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和利润 有些管理学家和心理学家也意识到社会化大生产的发展需要有种与之相适应的新的管理理论，这就是人际关系学说产生的时代背景”,4、理论上（1）经济人假设受到质疑（2）心理学的发展在这一阶段，现代心理学的分化更加精细，出现许多新的学科、新的领域和“新的杂交品种”，如生态心理学、环境心理学、健康心理学、神经心理学、心理语言学、心理历史学、心理逻辑学、跨文化心理学、人际关系心理学、大众传播心理学、心理光学、心理声学、心理药物学、宇航心理学等等。,5、行为科学产生的人文背景。 资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考：反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方，在管理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条中的霍桑实验后开始兴旺起来了。,第二节 人的因素与社会问题的早期研究,一、福来特美国的管理学家和政治哲学家她的主要著作有：新国家、动态的管理、自由和协作等福莱特从她生活的时期来讲，属于“科学管理”时期而从她对泰罗的某些观点很赞赏，并做进一步的概括。们从她的政治哲学和管理哲学的主要倾向来说属于：社会人”时期。她的许多论点与以后霍桑试验的结论是致的因此说，她把这两个时期联系了起来，成为两者之间的过渡,1、福来特的哲学：我们只有在团体组织之中，才能发现真正的人，个人的潜能在被团体生活释放之前，始终是一种潜能，人只有通过团体才能发现自己的本质，得到自己的真正的自由。2、福来特的民主的概念：民主是一种从人发展而来的巨大的精神力量，民主利用每个人，使所有的人在多成员的社会生活中交织在一起，从而使个人的不完整得以补充，而这个多成员的社会生活才是真正的神的显示。,3、福来特认为人群中的社会关系应该采取协商一致的原则通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为遵循形势规律；通过协作和控制来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。,4、福来特认为协作是管理的核心关于协作的四条基本原则是：协作是涉及一种形势中全部要素的相互作用的因素；协作内全部有关负责人的直接接触形成；协仍要在早期阶段进行；协作是个连续的过程。5、对经理人员的忠告,二、奥利佛 谢尔顿,试图把社会理论和科学管理结合起来1、提出了管理的新方向： 把管理重点从放在生产方面转移到理论和工业责任的人的因素上，他认为工业不是一堆机器和技术程序的结合体，而是一个由人组成的复合体，这在当时的管理学界是一种新颖的思想2、他的管理哲学的基本原则是：,三、雨果缪斯特伯格（Huge M nsterberg 1863-1918）,1、缪斯特伯格的生平2、著作：心理学与工业效率（1913）、一般心理学和应用心理学（1914）、企业心理学（1918）3、是最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法,（1）心理学和工业效率中问：其一，如何才能找到那些心理品质十分适合去做工作；其二，在什么样的心理条件下，我们才能从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量；其三，怎样才能使人的头脑中完满地获得商业利益所希望的影响。（2）如何取得最大的效率：一是最合适的人，就是要研究工作对人的要求二是要研究确定在什么的心理条件下，才能从每一个人的身上获得最满意的产量,三是要研究对人施加什么影响，才能对人们的思想起作用，并且这种思想个企业带来的利益最大（3）提出以他的工业心理学为出发点的提高效率：首先是重点放在个人身上其次是强调效率最后是如何应用科学管理的方法（4）呼吁将心理适应和改善心理条件来提高效率不仅符合厂主利益而且更符合职工利益4、贡献：,四、斯科特Scottl WaIter Dill 18691955年)斯科特是美国心理学家、工业心理学的奠基人之一。他对人事管理特别有研究。他的著作主要有：提高人的效率(1911年)、广告心理学的理论和实际1921年)、人事管理：理论、实务和观点(1923年与克洛西尔合著，曾多次修订再版)等,他认为企业管理当局在很长时间内都忽略了管理中人的因素，以至对职工的选挥和管理未能同技术进步相适应地发展。由于人事管理不善， 工人的效率远低正常的水平。他特别关心职工在生产中的态度和激励问题以及暗示对职工行为的影响。1911年发表了一系列总题为工商业心理学的文章，以工商业中的实际案例为依据最早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中。,他把心理学知识应用于人事管理领，强调职工既是社会实体，又是经济实体。在各种不同的工作环境中有着不同的特点。他还把心理基本原理应用到工商业的经营管理方法中。他的贡献促进了管理心理学的发展和完善、,五、索利尔Sollier，Paul l8811933索利尔是比利时心理学家、工业心理学的首创人之一 他一生的代表作是应用心理学：研究工作中人的因素的技术的导论，该书他没有能够完成，是在他去世以后，由他的同事和后继者乔斯德布拉斯续成的于1933年出版。此外，他还发表了论文150篇以上，许多是讨论工业中人的因素的，对发展和传播工业心理学做出了较大贡献。心理学应用于工厂中的工人，在欧洲大陆开始于20世纪20年代，当时，一是发明在生理学的应用。另一方面是心理学的应用。两者结合起来形成了欧洲大陆的应用心理学。在英语中叫做工业心理学或职业心理学,六、迈尔斯Myers，Charles Samuel l873年1943年 迈尔斯是英国的心理学家， 工业心理学在英国的先驱者。他的著作主要有：心理学在今日的应用(1918年)、英国的工业心理学(1925年)、工商企业合理化(1932年)等。他在工业心理学上的重大贡献是于1920年创建了英国全国实验心理学学会，该学会就成为英国研究如何把心理学和生理学知识应用于工商业的中心。,他的视野不只限于工业心理学，他认为工业心理学只是一种手段，应该为整个管理学科服务。他以此为目标，通过第一手材料掌握了泰罗和吉尔布雷思在工业各个方面的原理，并为学会制定了广泛的规划。他在职业生涯的早期把心理学从课堂转移到实验室，在其职业生涯的后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。,七、穆齐西奥Muscio，Bemard l887年1928年 穆齐西奥是澳大利亚的心理学家，在澳大利亚和英国从事研究工作，是 工业心理学先驱者之一。他的著作主要的有：工业心理学报告集(1917年)、疲劳可以测定吗?(1921年)、职业指导：文献评述(1921年)等。 他于1917年在澳大利亚出版的工业心理学报告集于1920年在英国再版，成为英国自1914年以后的第一本管理学教科书。其特点是重视人的因素，在当时引起了人们的注意。,他和其他早期的工业心理学家的研究为以后对人的因素的更深入的研究提供了某些基础和条件他和其他早期的工业心理学家最早指出，虽然工业中机器的生产效率由于工时和动作研究等得到提但对人这个因素却没有进行过类似的研究，其实。人的因素对产量提高的作用绝不会是次要一些。,他们最早提出了这样的问题：工业业中的人，要在怎样的条件下才能挥出最大的作用？但是，他们的注意力集集中于工人的生理方面，而忽略了其心理方面,八、朗特里(Rowntree Benjamin S1871年1954年) 朗特里是英国的企业家和管理学家，对企业中人的因素做了较多的研究和实践。他先后作为自己家族企业的劳工董事和董事长，在自己的工厂中进行了有关改善工人生产和生活条件的试验，并为工人建立一笔养老基金、他于1919年在自己的工厂中实行每周工作5天、共44小时的工作周制这在当时是前所未有的,他于1927年创建英国第一个管理研究团体，他的著作主要有：企业中人的因素：工业民主的实验1921年)、董事会和企业目标、工业中的经济条件等。 他在管理思想方面贡献有五个方面： (1)重视人的因素提出两条原则：一是一个人从事工业的动机是什么，其真正的基本目的必须是为社会服务；二是工业是一项人的事业，从中获得生活手段，他们也有权从中获得生活手段,(2)关心工人的福利，并在这方面做了相当多的工作。(3)在工人教育、工时、工资等方面进行了许多改革。(4)在推行科学管理、提高工效方面也做出了贡献。他认为企业不是办慈善事业，只有高效率组织和管理，才能足够赢利，付给工人较高的工资和改善工人的社会条件。因此他成为英国推行科学管理运动的一个先驱者,(5)在加强劳资双方的信息交流方面做了许多工作。他在自己的工厂中推行一种劳资双方共同协商的制度，并取得了成功。,九、哈特内斯(Hartness，James) 哈持内斯是美国的企业家，对管理应重视人的因素这一思想做出了贡献。他的惟一著作是1912年出版的工厂管理中人的因素一书。他在这本书中论述 的基本思想是： 新的科学管理方法在许多方面过于机械，过于依赖效率工程师。当时新出现的许多效率工程师，完全忽视管理中人的因素。提高效率的问题既包括工程和经济方面，又包括心理方面，必须两者兼顾，不能只顾前者而忽视后者。,他一方面充分了解到专业化、标准化和科学管理的优点并带头实施这些原则和方法；另一方面又强调必须考虑到管理中人的因素、人的性质和习惯等，指出如果忽视后一方面，科学管理几乎是没有什么用处的。,十、丹尼森(Dennison，Henry S1877年1952年)生平：在注重人的因素和推行科学管理方面做出了较大的贡献。他的著作主要有：职工的利润分享和股权所有(1926年，合著)、组织工程学（193I年)、现代竞争和企业政策（1938年合著)等 主要贡献表现在四个方面： (1)重视管理中人的因素，主张通过提高职工的积极性来提高生产效率,激励组织成员的因素四类：P153员工参股非正式组织（2）主张自下而上组织设计方式（3）创办交换管理信息的组织（4）积极参加美国和国际的管理运动,第三节 行为科学的形成和发展,一、 梅奥与霍桑实验回顾知识：请问霍桑实验的背景、几个阶段、每个阶段的实验过程及每个阶段得出的结论分别是什么？（一）、霍桑实验进行的历史背景寻求什么原因阻碍生产率的提高？有人认为是照明问题，于是1924年了霍桑实验,（二）、霍桑实验1、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。,具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。（梅奥教授团队是中途介入的）,梅奥（1880-1949）,梅奥是原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学人际关系学说的奠基人。先后发表工业文明的人类问题、工业文明的社会问题、工业中的团体压力等著作。梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一种单独的因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。梅奥把组织作为一个社会系统来看待。,他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了工业文明的人类问题一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，并于1945年发表了工业文明的社会问题一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。,2、电话继电器装配试验。,试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。,3、访谈计划试验,试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。,4、电话线圈装配工试验,试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。,试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织；,（三）、霍桑试验的结论,三点主要的结论： 第一，职工是“社会人”。 第二，企业中存在着“非正式组织”。 第三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。 三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。,二、 行为科学的建立,（一）、人际 关系学说的建立人际关系学说的正式提出主要是由于梅奥、罗特利斯伯格等进行的霍桑试验1、人际关系学说的基本要点（1）、职工是社会人。“社会人”是人际关系学说对人性的基本假设。这种假设认为人不仅有经济和物质方面的需要，而且还有社会及心理方面的需要。梅奥等人认为，职工是社会人，必须从社会系统的角度来对待他们。,梅奥的社会人假设：梅奥的社会人假设的依据是什么？如何理解梅奥的社会人假设？梅奥确实强调工人的社会性，不包含利益因素 因为：所谓经济人假设，等于理性人假设，既包括物质利益也包括非物质利益。经济人假设建立在符合逻辑的利害计算基础上，如果把利益追求仅仅理解为物质利益，那么，非物质的利益满足就没有容身之地，泰罗的“心理革命”也就不复存在；,所谓社会人假设，等于情感人假设。如果把交往追求仅仅理解为社会利益，那么，人类情感就失去寄托，梅奥的“人类关爱”也就失去了地盘。2、在正式组织中存在着“非正式组织”。 所谓正式组织就是传统管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。 梅奥认为，在正式的法定关系掩盖下都存在着非正式群体构成的更为复杂的关系体系。它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。,非正式组织的好处： 积极支持企业管理当局的政策和目标。 使个人有表达思想的机会。 提高士气，降低职工离职率。 以社会报酬的形式对职工进行补偿。 改善信息交流工作。 使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。 提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。 对指定任务的完成给予支持。 在工作环境中提供人与人之间的温暖。提高个人之间的协作程度。 （11 ）减少个人对工作和环境的厌烦感。,不利之处：抵制企业管理当局的政策和目标。限制职工的个人自由，强迫职工一致。可能共谋组成同管理当局敌对的工会。反对革新和改变。限制产量。3)“效率的逻辑”和“感情的逻较”及其冲突的解决 在正式组织中，以效率的逻辑为重要标准，而在非正式组织中则以感情的逻辑为重要标推。,所谓效率的逻辑是指企业的各个成员为了提高效率而保持正式的协作关系；感情的逻辑则指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式组织的忠诚等。假如管理人员和技术人员只是依据效率的逻辑来管理，忽视了工人的感情的逻辑，就会使管理人员的逻辑同工人的逻辑发生冲突，影响生产率的提高和企业目标的实现至于解决这种冲突的办法，梅奥认为企业管理当局要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率的逻辑同非正式组织的感情的逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作充分发挥每个人的作用，提高效率。,3、新型的管理者的管理能力在于提高职工的满足度所谓职工的满足度主要是指职工的安全的感觉和归属的感觉等社会需求方面的满足程度而言 梅奥认为，工作条件、工资报酬并不是决定生产效率高低的首要因素，首要因素是工人的士气，而工人的士气又同满足率有关。工人的满足率越高，生产效率就越高。新型的管理者的管理能力在于提高职工的满足度，以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率。梅奥指出了决定工作满意度的六个主要因素： 报酬 工作本身 提升 管理 工作组织 工作条件。,（二）人际关系学说的评价,人际关系学说在纠正传统管理理论忽视人的因素这一点上是有贡献的，并又在管理实践中取得了一定的成就，但是，它也有不足之处，主要是过于偏重非正式组织而忽视了正式组织、过于偏重人的感情和社合的因素而忽视了理性和经济因素。其实，构成社会基本单位的不是非正式组织而是正式组织。人的感情和社会方面固然相当重要，而理性和经济方面的因素也是不容忽视的。还有，人际关系学说关于职工的满足度的假设也是不够完善的。,（三）、行为科学的建立,人际关系学说到行为科学,第四节 个体行为的研究,一、激励内容型理论（一）、马斯洛的人类需要理论1、关于需要理论的探讨 有关人的需要问题，是一些行为科学家研究的主要领域和重点内容。从20世纪上半叶开始，就有学者进行过探讨。亨利默里于1938年在人的探索一书中把人的需要归纳为20种。他认为，人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要,美国行为科学家阿特金森提出来的“成就需要激励模式”：B=F(P，E)。其中B代表行为，F代表函数关系，P代表职工的个性，E代表环境。这个公式的意思是：职工的行为取决于他的个性和环境。认为，个人在任何的竞争环境中，都会产生两种心理倾向：一种倾向是追求成功的动机，另一种倾向是避免损失的动机。这两种动机的力量强度，取决于个人的动因、成就的预期概率，以及取得成功的激励价值。美国著名的行为科学家亚伯拉罕马斯洛提出了人类的基本需要等级论即需要层次论。,回顾：马斯洛需要层次理论的内容？2、马斯洛的主要观点（1943年）,（1）人类需要是有层次的。马斯洛把人的各种需要归纳为五个层次即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。（2）这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，需要因人而异。（3）人们一般按照这个等级系列从低级到高级地来追求各项需要的满足。,（4）一般讲来，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。但当较低级别的需要受到威胁时，也会向相反的方向发展。（5）人的需要还带有发展的、动态的性质。同年龄和地位的发展变化，以及社会发展的不同时期有关。,3、马斯洛的理论的不足,（1）、怎么样算是满足，意义不够明确（2）、各个不同的人来说，需要的先后次序不是完全相同的 (3并没有一种得到公认的方法来预测一种需要得到满足以后，另一种更高级的需要发展起来以前的时间间隔。 有证据表明，各种需要在一个人身上的出现，可能更多地是同年龄和事业水平有关，而不是同低级需要的满足有关。有的人始终没有提出自我实现的需要，就感到自己很满足了，再也没有其他更多的要求。,（二）、克莱顿。奥尔德弗的生存关系及其发展理论,1、对马斯洛理论的修正劳勒等人依据一些试验的结果提出，用人类需要的两等级论来代替马斯洛的多等级论。他们认为、个失业者或新参加工作的人，可能低级需要(相当于马斯洛讲的生理上的需要和安全上的需要)占统治地位；而当低级需要得到合理的满足以后，高级需要就出现了。这种两等级论可以避免在低级需要得到满足以后哪一个高级需要先出现的问题。,2、行为科学家奥尔德弗也对马斯洛理论的修正（1973年提的）（1）奥尔德弗认为人的基本需要是三种 ： 生存、关系、发展（2）这三种需要并不是与生俱来的，也不一定严格地按照有低到高的次序进行的，是可以越级的（3）当人的高一级的需要得不到满足时，人们可以退一级寻求自己的需要,（三）、赫茨伯格的双因素理论（1966年）,回顾理论的内容有哪些？他曾在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行了访问调查，询问在他们的工作中，有哪些事情是使他们感到满意，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事情是使他们感到