第二讲-组织的多元化PPT课件

.,1,组织行为学课程讲义,2020/5/19,第二讲组织的多元化,.,2,一、多元化,每一个人并不相同，管理者必须要运用这些差异来充分利用员工。有效的多元化管理可以使组织尽可能多地拥有技术、能力和观念。人们之间的差异会导致错误的沟通、错误的理解和相互冲突。,.,3,劳动力的人口统计特征,性别平衡多种族和多民族老龄化,.,4,多元化的分层,表面层次的多元化深层次的多元化,有效的多元化管理意味着努力消除不公正的歧视,.,6,二、个人特征(biographicalcharacteristics),个人特征客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间。,.,7,或U型,年龄可避免缺勤年龄不可避免缺勤,年龄专业人士工作满意年龄U非专业人士工作不满意（先降低，至中年后提高）,年龄离职率年龄？缺勤率年龄生产率年龄工作满意度,年龄,.,8,性别生产率性别O工作满意度性别女男离职率性别女男缺勤率,性别,.,9,婚姻已婚未婚离职率婚姻已婚未婚缺勤率婚姻？生产率婚姻已婚未婚工作满意度,婚姻,.,10,任职时间离职率任职时间缺勤率任职时间+生产率任职时间工作满意度,任职时间,.,11,三、能力,人们生来并不是平等的。了解人们的能力在哪些方面存在差异，并运用这一知识让员工更好地从事自己的工作。能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务的可能性，是对个体现在所能做事情的一种评估。智力能力(intellectualabilities)体质能力(physicalabilities),.,12,智力能力(intellectualabilities),从事那些诸如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力。,.,13,不同的工作要求员工运用不同的智力能力,.,14,人的能力有水平上的差异,7085100115130145-3-2-1智商平均数+1+2+3,人数百分比,2.14%2.14%,13.59%34.13%34.13%13.59,99.72%95.44%68.26%,用标准分数表示的离差智商正态分配,.,15,智力能力（续）,高智商并非所有工作的前提，当员工的行为具有高度规范性时，很少有机会表现出差异。此时，高智商对能否出色完成工作具有高度规范性。但在传统性低复杂度工作中，高智商的人并非并没有用武之地。在各种各样的工作中，智力都是较好的绩效预测因素之一。聪明人会更快掌握所要从事的工作，更容易适应环境变化，更善于提出改善绩效的解决方案。,.,16,智力能力（续）,智力因素并不能提高人们的工作满意度，与工作满意度之间几乎毫无关系。为什么？聪明人表现很好，容易获得更有趣的工作，但是他们对工作环境的要求也更苛刻。即使条件已经很好，他们还是期望更好。,.,17,体质能力(physicalabilities),在信息加工的复杂工作中，智力能力起着极为重要的作用；对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作，体质能力对于工作成功是非常重要的。,.,18,能力与工作的匹配,员工的积极态度和高动机水平不一定导致高绩效。个体工作能力如果与工作内容能够适配，将可产生正向工作满意度与工作效能。员工的能力超过了工作要求时，虽然绩效不是问题，但可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低。薪水施展才华,.,19,能力差异与组织管理,重视能力差异对员工行为的影响运用正确的方法，了解员工的能力特点根据能力特点，进行合理分工适应工作需要，合理选人用人适应组织需要，提高员工的能力,.,20,四、学习,所有的复杂行为都是习得的。如果我们想解释和预测行为，就需要了解人们是如何学习的。在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。如果一个人的行为、活动以及反映这些作为经验的结果与过去的方式有所不同时，就意味着学习已经发生。,.,21,学习理论（1）：经典条件反射理论,巴甫洛夫的实验无条件刺激物、无条件反应、条件刺激物、条件反应条件反射的学习是指建立条件刺激物与无条件刺激物之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。视察擦窗户的例子经典条件反射是被动的。,.,22,学习理论（2）：操作性条件反射理论,行为是结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西或者逃避他们不想要的东西。操作性行为指的是主动的和后天习得的行为，而不是反射性或先天的行为。行为是否得到强化影响这个行为重复的可能性。斯金纳在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复。,.,23,学习理论（3）：社会学习理论,个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也认为行为是结果的函数。不过，它同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。榜样的影响是社会学习理论的核心内容。,.,24,榜样对个体的影响过程,注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把“看的过程”转化为“做的过程”。强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样的行为。,.,25,行为塑造,管理者通过循序渐进的方式指导个体学习，塑造个体的行为。行为塑造通过系统地强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。,.,26,行为塑造的方法,积极强化一种反应伴随着愉快的事件。消极强化一种反应伴随着中止或逃离不愉快的事件。惩罚为了减少不良行为而导致的不愉快情境。忽视消除任何能够维持行为的强化物。积极强化和消极强化都导致了学习，它们强化了反应，增加了其重复的可能性。惩罚和忽视也都导致了学习，但它们削弱了行为，并减少了其发生的频率。学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机。,.,27,强化程序：连续强化与间断强化,连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化。间断强化：并不是对每一次理想行为都给予强化。老虎机的例子为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。与连续方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。间断强化分为比率强化和间距强化两种。比率强化程序取决于被试做出反应的数量，当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。间距强化取决于上次强化后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。,.,28,连续强化与间断强化（续）,固定时距强化：每隔一段固定的时间就给予一次强化。如每周付薪。可变时距强化：根据时间分配奖励，但强化的时间却是不可预测的。如随堂测验。固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。如计件工资。可变比率强化：奖励根据个体行为的差异而发生变化。如支付佣金的销售工作。,.,29,强化时程,.,30,强化程序与行为,连续强化程序容易导致过早的满足感，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。适合于新出现的、不稳定的和低频率的反应。间断强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是每一次反应之后都有强化。适合于稳定或者高频率的反应。可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。组织中大多数员工以固定时距的强化方式得到报酬，但这种方式并未清楚地表明绩效与奖励之间的关系，因为奖励时根据工作中所花费的时间而不是具体的反应而提供的。可变时距方式中，绩效与奖励之间的相关性很高，而且其中包括了不确定性的因素。,.,31,学习理论在组织中的具体应用,使用抽彩法降低缺勤率可变比率强化健康工资与病假工资员工训导员工产生挫折感、对管理者产生畏惧心理、问题行为再度出现、缺勤率和流动率的增加开发培训计划社会学习理论：培训必须