经典实用有价值的企业管理培训课件：王牌经理人的职业修养与基本素质a

2018/2/2,1,王牌经理人的职业素质,2018/2/2,2,王牌经理人面临的时代挑战,第一单元,2018/2/2,3,农业经济 几千年 过去 劳力工业经济 几百年 现在 财力知识经济 几十年 未来 智力,2018/2/2,4,传统经济不可享性边际成本递增边际效果递减,新经济可分享性边际成本递减边际效用递增,2018/2/2,5,新经济对传统观念、思维方式和社会心态产生根本性的冲击与关键性的重构。,思想观念 浅表 金子 鱼思维方式 深层 点金术 渔,2018/2/2,6,什么是新经济？,“新经济就是知识经济。美国需要的经济战略，是迈向二十一世纪的知识经济。而实现教育领先将比以往任何时候都重要。掌握知识就是掌握一把开启未来大门的钥匙，不在乎他们拥有什么，而在乎他们知道什么和学会什么。” 美国克林顿，,2018/2/2,7,新经济的要素有哪些？,信息,网络,智力,科技,数字化,虚拟,创新,高速,2018/2/2,8,无中介化模糊化分子化 整合化 全球化,2018/2/2,9,高度、广度、深度取决于角度,2018/2/2,10,新经济对个社会资源与社会财富进行重新分配，创造前所未有的新经济秩序与新经济背景下的经济运行规则。,2018/2/2,11,新经济与传统经济最为重要的区别，就在于对自然资源的依赖与开掘，转变为对于知识的拥有及对创造知识的人力资源的依靠与再创造。,2018/2/2,12,主 管 -,主（上帝）管的人对一部分人来说你是老板，对另一部分人来说你是下属，处于中间层主管的责任心、上进心和事业心职业经理人：经理=经验+道理,2018/2/2,13,why,how,企业,经验,智慧,经理人,2018/2/2,14,200万主管（1%的人）主宰着美国经济发展速度。70%的人认为企业目标由主管实现70%的500强CEO由主管晋升而来,要搞垮一个企业很容易，只要派一个有40年经验的主管就可以了。,2018/2/2,16,知识翻番的时代,知识迅速的创造和传递， 每5年就将人类的知识翻一翻。,2018/2/2,17,知识折旧和学习能力,计算机和现代通信技术使大多数教科书变得过时，使知识的实效性变得越来越短。拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一的领先优势是比别人学习得更快。学习能力是指不断地更新、提升、和创新知识的能力 美国詹姆斯迈天,2018/2/2,18,GE 公司是？样的企业,“通用电器是一个充满想法与学习气氛的地方。成千上万的员工都同时扮演着老师和学生的 -韦尔奇如是说,2018/2/2,19,聪明人学习是个大问题,竞争的成功越来越依赖于学习，可是大多数人不知道如何学习。 更严重的是，那些在公司居于领导地位，受到良好教育的专业人员，自认为最懂得学习，事实上并不善于学习 -如何教聪明人学习,2018/2/2,20,职业场新标准,经济的繁荣，并不意外着工作的保证。关键在于拖动企业和个人发展的“核心竞争力”。 仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去。 生存和发展，需要发展、更新的知识和技能，更需要将知识提升为创造力的核心竞争力。 未来竞争,2018/2/2,21,工作安全感？,寻求工作的安全感是人性的需要。而人们越来越感到工作的安全感正在远离我们而去。安全感不是来自你的公司，而是来源于你的竞争力，你的可雇佣性。所以经常问自己：“我如何使自己总能保持自己在市场上的竞争价值？” ,2018/2/2,22,美国商业周刊调查,99年美国财富调查:当年2/3的主管被淘汰。原因是：跟不上时代的发展占80%疲劳症占51%， 频临灭绝的大熊猫！人际关系占48%,2018/2/2,23,经理人的危机,专家预言，当今经理人在2010年一起将被淘汰90。世界只有两种经理存在：应时而动的和已经死亡的。 ,2018/2/2,24,经理人的自救宣言,敢于挑战，突破自我； 自我检视、自我调整、 自我提升、自我超越。 ,2018/2/2,25,职业经理人的素质,核心层,深层,表层,2018/2/2,26,表层： 知识、技能深层： 领导艺术、 思维方式、态度、价值观核心层： 品格、创造力,职业经理人的素质,2018/2/2,27,人的素质六层金字塔,精神品格:情商创新自信怀疑毅力悟 性胆识观念思维方法技能知识:学历文凭职称身体,2018/2/2,28,王牌经理人的角色定位,第二单元,2018/2/2,29,主管的困境：,决策层批评太同情员工，不执行命令；员工批评没有人情味，只顾抓工作。管理者应如何处理好自己、员工和组织 之间的关系并达到企业目标呢？,2018/2/2,30,管 理 者 角 色 定 位,管理者六种角色管理者角色转变的困难与原因管理者责任管理者职权分解管理者分类与技能要求,2018/2/2,31,L isten倾听与沟通E xplain 工作上的指导与说明A ssist 员工抱怨的处理与辅导D iscuss用讨论解决问题E valuation正确评价激励员工成绩R espond回应并勇于承担责任,什么是领导leader?,2018/2/2,32,规 划 者,一、规划部门业务发展方向二、确定或改变部门职能三、职能分解与下属职责确认四、确定下属职位说明书五、确定或改进部门主要工作流程六、确定或改进部门工作标准,2018/2/2,33,管 理 营 运 者,一、制定或修正部门业务目标二、制定工作计划三、工作分配与权限委任四、工作检查与控制五、绩效考核与改善目标制定,2018/2/2,34,沟 通 者,一、传递信息 向下：职能、流程、标准、目标、建议等 向上：计划、总结、建议等 横向：业务进度、工作项目、配合方式等二、保持或提高工作标准，达成目标三、保持员工工作士气四、保持沟通渠道畅通、,2018/2/2,35,团 队 领 袖,一、了解每一部下，发挥每人的优势二、促进组织化，提高团队能力三、激发员工工作积极性四、减少抱怨或不满、,2018/2/2,36,教 练 员,一、招聘合格员工二、训练新员工三、实施在岗培训四、培养接班人五、辅导问题员工六、辞退不合格员工、,2018/2/2,37,角色转变困难四原因,一、能力差异二、角色惯性与角色惰性三、成就感缺失与定位模糊四、不知道付出多大代价,2018/2/2,38,经理的角色认知,关系对象：上级角色定位：助手工作内容：应有姿态：,2018/2/2,39,经理的角色认知,关系对象：同僚角色定位：合作者工作内容：协助支持应有姿态：主动合作、协调矛盾,2018/2/2,40,经理的角色认知,关系对象：下属角色定位：教练工作内容：应有姿态：激励,2018/2/2,41,激 励 篇如何有效协助下属,管理者最重要和最首要的任务是在协 助其部属得以发挥，同时能很好的表现。 经理要做的第一件事，询问其部属： “公司和我要做什么特别的事以协助你？ 公司和我做哪些事会妨碍你的工作？” 思考员工能做哪些事，并确实分配给他 们最能发挥长处的工作。 再确认，他们有工具、时间、资源去完 成工作。,经理的职责,2018/2/2,42,激 励 篇如何激励下属-评价与发展,若专注于别人的缺点，你不可能与他共事，这会伤害人际的信赖关系，应专注于他人的优点。 用“你做的非常好！”或“这些都是你提出的建议和计划。”开始绩效面谈，而且要能说出好在哪里，最后给出建设性意见。 最后可以问：“为使你的长处得到更大发挥，你所应该和能做的是什么？” 不要有偏见，“高潜能”的人有可能江郎才尽。资质普通的人，在所谓的“天才”卖弄聪明时，脚踏实地达到目标。,经理的职责,2018/2/2,43,激 励 篇如何有效协助下属-生涯咨询,请勿空谈某人20年后要做什么，而是就 工作绩效给予具体的指导和建议。如 “你真的需要这种经验，我会帮你。” 帮助员工找到更适合他发挥特长的位 置。 协助下属认识自我、获取必要的经验。 要当众表扬，批评最好在私下里。,经理的职责,2018/2/2,44,执行团队角色诊断与管理,2018/2/2,45,实干者,完美者,创新者,技术专家,凝聚者,监督者,信息者,协调者,推进者,2018/2/2,46,团队角色自测问卷,对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为。每题有八句话，请将10分分配给这八个句子。分配的原则是：最能体现您行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况也可能是10分全部分配给其中的某一句话。请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。,2018/2/2,47,2018/2/2,48,王牌经理人的八大素质,第三单元,2018/2/2,49,成功管理者的八大素质,1、积极的心态心态能决定工作的业绩经理高兴经理不高兴,2018/2/2,50,三级光明思维,一级光明思维：世界有黑暗也有光明二级光明思维：黑暗可以转化为光明三级光明思维：无论黑暗或光明都能 充实我的人生,2018/2/2,51,你不能决定生命的长度，但你可以控制它的宽度。你不能左右天气，但你可以改变心情。你不能改变容貌，但你可以展现笑容。你不能控制他人，但你可以掌握自己。你不能预知明天，但你可以利用今天。你不能样样胜利，但你可以事事尽力。,心态控制你的命运,2018/2/2,52,演练：赞美,如何高品质赞美当我赞美别人时当我被赞美时我的收获,2018/2/2,53,演练：最让我生气的是演练：转念一想,情 境：1.2.3.4.5.,转念一想：,我的收获：,2018/2/2,54,成功管理者的八大职能,2、经营管理水平企业是？企业的天职就是赚钱通过赚钱来实现企业的价值两大手段,2018/2/2,55,盈利模式,前台：聚人气、造声势，大家看懂后台：赚利润、做实质，大家看不懂郑百文唐人神某市房地产,2018/2/2,56,2 管理的最高境界,管理之道贵乎管人,管人之道贵乎不管,2018/2/2,57,管理的最高境界,四流的管理者：自己干，别人没事干三流的管理者：自己干，别人也干二流的管理者：自己不干，别人干,2018/2/2,58,管理的最高境界,一流的管理者：自己不干，别人玩命干超一流的管理者只要活者绝顶高手：不用活者,2018/2/2,59,经理直接作出决策并宣布决策,经理提出问题，听取建议，然后作出决策,经理提出试探性决策并接受改进意见,经理提出思路并要求大家提出问题,经理推销自己的决策,经理允许下属在上司规定的框框内自己做主,经理解释限制性因素；要求群体决策,管理方式的连续性,2018/2/2,60,各类管理作风优缺点,授权式,参与式,说服式,命令式,2018/2/2,61,成功管理者的八大职能,3、财务管理与预算控制的能力企业语言是什么？资金损益表、资产负债表、现金流动表,2018/2/2,62,成功管理者的八大职能,4、法律与品德意识,2018/2/2,63,完善的人格,自我感觉,社会评价,自我感觉与社会评价的高度统一,2018/2/2,64,品格人格核心文化定力,为什么中国有许多企业和企业家短命？为什么有许多风云一时的企业家落下马来？我想原因之一：是这些人有人格缺陷，缺乏文化的定力。 湘财文化,2018/2/2,65,品格和激励,只需要你一次不信受诺言，就会失去人们的信任；而嬴得忠诚和信赖却需要无数次 的承诺。 因此，即使在对你不利的情况下，也要监守原则，信守诺言。 韦尔奇,2018/2/2,66,领导人？的特点最受欢迎,特点 欢迎的诚实 、正直 87高瞻远瞩 71鼓动性强 68精明能干 58公正 49善于提供支持 46襟怀宽广 41才智过人 38直率 34勇敢 33,2018/2/2,67,领导力量来源,管理靠权利 领导靠魅力、影响力 诺基亚文化,2018/2/2,68,政者，正也。子帅以正，孰敢不正！其身正，不令而行；其身不正，有令不从。 论语- 孔子 榜样不是影响他人的主要因素，它是唯一的因素。 培养你周围的领导人才 约翰.麦克斯韦尔,领导力量来源,2018/2/2,69,品行优秀,诚实言行一致正直明辨是非豁达宽容别人成熟分寸得当,2018/2/2,70,经理的职责,我是否够格当经理？,、我的体力有很大的极限吗？、如果没有问题发生我是否出去发现问题？、问题发生时，我是否碰巧在场？、我是否乐意与人竞争？、我能够自动将复杂的局势化繁为简而抓住重点吗？、我能立刻把每一件事按照重要性与急迫性划分吗？、当我采取一项决定时，能预料到所有的后果吗？、人们相信我会实践诺言吗？、我对利他主义者怀疑吗？、我能与人有默契吗？、一件90%由我安排的事，而让别人去居功，我能由此得到满足吗？、我能听人说话吗？、我不生气时会发脾气吗？我生气时能不发脾气吗？、我能忍受批评吗？、我懂得分派工作与推卸责任的区别吗？,2018/2/2,71,成功管理者的八大职能,5、团队建设与运营的能力,2018/2/2,72,什么是团队?,是由员工和管理层组成的一个共同体,他们合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 知识互补，非传统部门 业绩1+12,2018/2/2,73,以培训为手段提高人员素质,老板及高层培训：MBA中层干部：执行力基层员工：操作技能（习惯）执行力的六大要素：主动、细节、到位、速度、行动、责任,2018/2/2,74,策略流程界定了企业希望行进的方向，而人员流程则界定哪些人该参与其中。至于营运计划则是为这些人员指明路径，并将长期的产出切割成短期目标。,2018/2/2,75,运营的五步曲绝招,管理=方案+工具+流程+时间进度+过程控制策划案不等于策划三分策划七分执行,76,“才”： 敏锐的洞察力 富有创新精神 善于总结提高 强烈的务实精神 带出一支过硬的队伍,77,1、敏锐的洞察力 由表及里的分析能力 由近及远的预测能力 退出画面看画的能力 把握主流的统筹能力 概括讲：透过现象看本质 一眼看到底的能力,78,2、富有创新精神不是盲动 充分论证后的果敢行动胡适：大胆假设，小心求证,79,3、善于总结提高总结的过程：再次锤炼思路，更深层次分析的过程寻找差距和不足，建立规范，完善流程的过程接受培训的过程,80,4、强烈的务实精神 脚踏实地； 不要只说不练的假把式； 有经营意识，投入产出效益观； 以目标为导向； 不唯上，不唯亲，只唯真,81,5、带出一支过硬的队伍领导魅力；指挥、协调能力；指导、培训能力；有效激励； 兵熊熊一个，将熊熊一窝！,2018/2/2,82,成功管理者的八大职能,6、控制过程与检查过程的能力,2018/2/2,83,执行力运营的五步曲绝招,管理=方案+工具+流程+时间进度+过程控制策划案不等于策划三分策划七分执行,2018/2/2,84,成功管理者的八大职能,7、用人、激励与培训的能力骨干员工： 经理：管人,2018/2/2,85,中层干部必须是人力资源专家？,人力资源经理干什么？四个字：选招聘（对外）、提拔（对内）用知人（测评）、善任绩效管理：目标设定、业绩指导、绩效考核,2018/2/2,86,中层干部必须是人力资源专家？,育培训（一对多）、辅导（一对一）留事业留人感情留人文化留人薪酬福利奖励,2018/2/2,87,员工素质,v企业无法掌控之事多得不胜枚举，从经济大环境的不确定性到如对手突如其来的出招等等，在这种情况下，企业理应慎重处理唯一能操之在我的事项-员工的素质，尤其是负有重任的领导阶层。,2018/2/2,88,员工素质,我们常会发现，公司领导人对人事问题不够重视，主要是因为他们花了太多心力去筹划如何扩张企业，或如何在全球化方面胜过竞争对手。他们总是忽略了员工的素质才是竞争力高人一等的最佳利器。知人善任的功效，短时期内也许不像购并等措施那么明显，但长此以往，却能让企业的竞争优势历久不衰。,2018/2/2,89,摆脱个人好恶,许多用人不当的情况，是因为主管晋升的人是与自己合得来的下属。主管对于长期共事的员工很自然会养成信赖感，尤其是对那些他认为见解值得采信者更是如此。但是这种信赖感若是基于错误的因素，可能就会酿成严重的问题。举例而言，领导人可能会喜欢与自己理念相符又态度顺从的员工，或是有办法保护老板在争执场面中全身而退的员工；还有些主管则偏好那些在组织中，多年来皆属于与自己相同社会网络的员工。拉帮结派,2018/2/2,90,人员流程有三项目标,v健全的人员流程有三项目标：1.首先是精准而深入地评量每位员工；（骂与奖）2.其次是提供一个鉴别与培养各类领导人才的架构，以配合组织未来执行策略的需要；3.第三则是充实领导人才储备管道，以做为健全接班计划的基础。,2018/2/2,91,传统人员流程的缺失,传统人员流程的最大缺失，就是眼睛向后看，只专注于评量员工目前正在做的工作，殊不知这些人士是否有能力处理明天的工作反而更加重要得多。我们看过不少人在单位主管的工作上表现不错，甚至十分杰出，却没有能力领导这个单位更上一层楼。 公司常会等到财务报表的结果公布之后，才变动关键的领导职位，其实此时伤害已然造成。,2018/2/2,92,有时候你可能得撤换一位绩效卓越的主管，只为了换上能带领企业再上层楼的人才。,2018/2/2,93,人员流程四项关键做法,v人员流程是以下列四项关键做法为基础:连结策略计划及短、中、长期阶段性目标；连结营运计划的目标，包括贝体的财务目标。透过持续的改善、接班深度(succession depth)的分析、人员流失风险(retention risk)的降低，开拓领导人才储备管道。决定该如何处理缺乏绩效的人。将人力资源的任务与运作加以转型。,2018/2/2,94,五人诊断,只要找出五位熟知某个员工的人共聚一堂，请他们敞开胸怀，分享并讨论彼此的观察，再做出结论。你将会发现，在汇集这些人的不同观点后，便