汇艾堂中医馆员工激励提案实施计划PPT课件

,汇艾堂员工荣誉体系构架提案,周周精彩，争做标兵月优秀员工季度优秀员工年度优秀员工百户长千户侯,优秀服务标兵流程规范标兵敬业爱岗标兵伯乐奖连冠奖琼林宴,荣誉体系构架,落地实施流程,薪资结构优化,优化诊断,落地实施,培训诊断实施,优化诊断落地,各指标深度解析,实施流程,人力资源优化,大数据还原反馈,薪资结构优化,1.以职位为导向,理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。,荣誉体系构架薪酬理念和薪酬结构类型,薪酬理念和薪酬结构类型,2.以绩效为导向,理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化,处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。,3.以绩效为导向,薪酬理念和薪酬结构类型,理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。,汇艾堂提议薪酬理念和薪酬结构类型,3.汇艾堂提案组合薪酬,理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据工龄工资职位工资职别工资奖金补助追加激励应扣款项决定最终工资优点：全面的考虑了员工对企业的投入。,绩效,工龄工资职位工资职级工资奖金补助追加激励应扣款项,关于绩效组成优化剖析,绩效组成优化,设定工龄工资目的,尊重和留住有价值的老员工鼓励员工长期、稳定地为企业工作为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神招聘成本,关于工龄工资的提案,1.在本公司连续工作满一年的员工工龄工资为￥50元整。2.在本公司连续工作满两年的员工工龄工资为￥100元整。3.在本公司连续工作满三年的员工工龄工资为￥150元整。4.在本公司连续工作满四年的员工工龄工资为￥200元整。5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。7.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。8.试用期间不计算工龄。9.如遇提升，从当月起，按提升后相应职位工龄工资计算。降职亦同。,工龄工资设定标准,工龄工资,2015年9月17日，江西省将于10月1日起调整最低工资标准：,一类区域由1390元每月调整到1530元每月二类区域由1300元每月调整到1430元每月三类区域由1210元每月调整到1340元每月四类区域由1060元每月调整到1180元每月,最低工资不包括：加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入最低工资应以法定货币按时支付。,江西省政府对最低工资标准的规定,最低工资标准的规定,汇艾堂现职位工资计算方式,汇艾堂现职位工资计算方式,汇艾堂职级工资设提案,汇艾堂关于职级的提案,各个岗位设置一二三级员工，每个级别岗位工资较前以登记增加100元晋级标准：连续三个月日常行为积分平均分87分，不曾对犯对医馆产生重大不良影响的错误，提交晋级申请，由直系领导面谈并在免谈记录表上签字同意，然后递交公司总部，由三位经理签字同意晋级退级标准：连续两个日常行为积分平均分低于80分，经过直系领导面谈后第三第四个月仍低于80分的，予以自动退级，由公司三位领导面谈或者安排培训后仍无法胜任工作者，予以调换岗位，或发放书面劝退书,优化前：应发工资=基本工资+绩效优化后：应发工资=基本工资+职位工资+职级工资+工龄工资+奖金+补助+激励+应扣款项应发工资=1530职位工资职级工资（50Y）绩效奖金补助激励应扣,关于工资组成对比,工资组成,成熟薪酬结构,成熟薪酬结构,各指标深度解析,汇艾堂十种提成构架深度剖析,汇艾堂十种提成构架深度剖析,1.全额累进差别提成法2.差额累进差别提成法3.差别提成比人均消费4.复诊次数差别提成法5.非渠道病人双倍提成法6.定额初诊量约当业绩提成发,7.低于平均业绩上浮提成法8.团队业绩组合法9.累积业绩晋级法10.组合指标晋级法11.绩效组合核算法,全额累进差别提成比法与差额累进差别提成比法,诠释：以对象的全部数额为基础计算，凡超过某个级距，即以其全额适用相应级距计算。优点：业绩层级明显，消费差异较大，能够快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医馆长远发展。,全额累进差别提成比法,全额累进差别提成比法,全额/差额累进差别提成比法,全额累进差别提成比法,全额累进差别提成比法,诠释：按照消费总额大小划分费率档次,分档计算各档的总额,各档收费累进之和为收费总额。各金额区间乘相应费率后之总和为所应计的计算方式。优点：较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。,复诊次数差别提成比法与非营销渠道病人双倍提成法,诠释：以对象的复诊次数为基础计算优点：医馆关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医馆口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区。,复诊次数差别提成比法,非营销渠道病人双倍提成法,诠释：以来馆诊治客户来源渠道为基础计算优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺点：人均消费难以提高,复诊次数差别提成比法与非营销渠道病人双倍提成法,定额初诊量约当业绩提成法与低于平均业绩上浮提成法,诠释：以出诊数量为基础计算，以开发新户为最高目的。优点：不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：积极性不强。,定额初诊量约当业绩提成法,低于平均业绩上浮提成法,诠释：以出诊数量为基础计算，以开发新户为最高目的。优点：不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，降低离职率。缺点：不利于淘汰末位，打造强战斗力团队,定额初诊量约当业绩提成法与低于平均业绩上浮提成法,团队业绩组合法与累计业绩进级法,团队业绩组合法,诠释：以团队业绩为基础计算优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。缺点：不利于淘汰末位。,累计业绩进级法,诠释：累积业绩进级为计算基础优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘员工融入难度较大。,团队业绩组合法与累计业绩进级法,组合指标进级法与绩效组合核算方法,组合指标进级法与绩效组合核算方法,组合指标进级法绩效组合核算法,价值与非价值客户解析,客户,价值客户,高价值客户剖析,价值客户：单次消费或充值68元，留下联系方式，并成为会员，可以做二次营销。高价值客户：单次充值、消费200元以上。,激励,激励,激励,收银千分之0.4调剂：5W提成0.55W-10W提成0.810W-15W提成120W-30W提成1.230W-80W提成1.580W200W提成1.8200W提成2注：最终结果取提成最高点，不叠加。,常规提成计算模式,会员充值：5W提成3%5W-15W提成3.3%15W-30W提成3.6%30W-60W提成3.9%60W-120W提成4.2%120W-240W提成4.5%240W-480W提成4.8%480W提成5%,常规提成计算模式,主推产品短暂激励会员卡“周周精彩，争做标兵”,第一阶段销售10张会员卡上榜晋级。第二阶段销售15张会员卡上榜晋级。第三阶段销售20张会员卡上榜晋级。第四阶段销售20张会员卡上榜。第一阶段完成，提成销售总额的0.1第二阶段完成，提成销售总额的0.2第三阶段完成，提成销售总额的0.3第四阶段完成，提成销售总额的0.4,周周精彩做标兵,要求：卡户比=旧户/总户数8有责投诉不得超过3例，每一例所有激励扣30%，叠加三次取消一切激励最终结果取提成最高点，不叠加。请假3-5天所有激励奖金减半，5-15天扣除所有激励奖金的90%超过15天取消一切激励奖金。只拿南昌市最低生活保障。,主推产品短暂激励会员卡推广百户长与千户侯荣誉体系,会员卡推广百户长千户侯荣誉体系构建,百户长即日起以会员信息进件表为准，率先完成100张卡销售的为百户长，不论是最低消费成为会员，还是主动预存款成为会员。达到百户当日归零，重新计量，没过一次百户奖金100元，直至千户。得鼓励奖100元百户长荣誉证书完成当月日常行为积分+10分，,千户侯即日起以会员信息进件表为准，率先完成100张卡销售的为千户侯奖金500元。千户侯荣誉证书。完成单月日常行为积分+20分。,即日起不论是通过什么途径办理的会员卡，皆需要填写会员信息进件表,要求：卡户比=旧户/总户数8有责投诉不得超过3例，每一例所有激励扣30%，叠加三次取消一切激励,优秀员工荣誉体系,月优秀员工：由管理组在每月5号之前根据每周主营产品推广榜，员工日常行为积分表以及日常表现三部分综合提名至总经办讨论定出，奖金100元，由总经办代表颁发荣誉证书。季优秀员工：在月优秀员工基础上，成绩最优为季优秀员工。季优秀员工必须从月优秀员工提名名单中产生，并经总经办谈论得出。奖金200元，于季度总结会上由董事会派人颁发荣誉证书。年度优秀员工：在季度与月度优秀员工提名名单中产生，由总经办谈论得出。奖金500元，由董事会在年会上颁发荣誉证书。连冠奖：在连续三个月内获得优秀员工称号，由总经办代表在季度总结会上颁发奖金150元。注：月度奖与季度奖同为一人时，奖金叠加，颁发季度优秀员工荣誉证书；季优秀员工与年优秀员和月优秀员工与连冠奖金四个奖项同一人时，奖金叠加，颁发年度优秀员工荣誉证书；连冠奖与季度奖同为一人时，奖金叠加，颁发季度优秀员工荣誉证书。,优秀员工荣誉体系构建,管理层KPI考核标准,管理层KPI考核提成标准,管理层PDA考核标准,管