绩效管理讲义课件1

绩 效 管 理主讲：周昌伟淮阴工学院经济管理系 讲师版权所有 翻版必究,我们的信念和追求,人才是唯一持久性的竞争优势,第一部分,人力资源管理体系与绩效管理,大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。,中国企业人力资源管理现状,绩效管理与人力资源管理体系理解,技能定位,绩效P,行为结果BR,态度和激励,激活人力资源,岗位P,薪酬分配P,长期收益,人岗匹配优化,岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计,素质分析素质评价,4w,战略分析组织架构组织文化,人员分析政策环境业务流程,第二部分,绩效管理本质,绩 效 P=F（SOME） 潜 能 行为过程 绩效 行为结果,绩效的涵义,1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/方式/态度) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。,理论精华,绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系研究绩效问题必须考虑时间因素绩效反映在行为、方式和结果三个方面,理论阐释,1、绩效的多因素性,绩效的性质,（主观性） 内因,（客观性） 外因,此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数,2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。,组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军,影响绩效的主要因素,历史观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统；观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统；观点三：绩效管理是综合管理组织和雇员,绩效管理的内涵,绩效的系统。,绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标，和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。,绩效管理就是： 1.管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法； 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程,绩效管理的目的,归纳起来： 1. 战略目的 2. 管理目的 3. 开发目的,绩效管理的终极目的： 提升个人能力 提升组织能力 达成公司战略目标 绩效管理的实现 确定公司战略 确定组织需要的能力 确定个人需要的能力 确定并执行有效提升个人能力的管理方法和措施,绩效管理与绩效评价,绩效管理组织和个人能力的提升重视过程设计和辅导过去、现在和将来评分和诊断上下级为绩效伙伴人事决策和绩效改进,绩效考评个人工作结果的评判关注结果秋后算帐过去评分上级决定一切奖金,绩效管理系统模型,评价绩效,监控绩效,计划绩效,反馈绩效,（起点，终点）,绩效管理系统的评价,1. 战略一致性：绩效评价系统和组织战略一致性 2. 明确性：提供一种明确性的目标指导 3. 可接受性：（1）程序公平；（