关于高校图书馆员工作满意度评价和分析

1/7关于高校图书馆员工作满意度评价和分析论文关键词高校图书馆；工作满意度；评价和分析论文摘要本文通过对福州市6所高校图书馆员工的问卷调查，利用统计原理就馆员工作满意度进行简要的评价和分析，并进一步阐述满意度指标评价体系以及各构成要素，对影响员工工作满意度的各因素进行评价和研究。0前言世界各国不同的学者都对工作满意度进行了研究，不论是人本主义心理学家MASLOW创建了动机理论，还是组织心理学家HERZBERG提出的双因素理论，或是美国心理学家VROOM提出的期望论以及1979年CRUNEBERG将学者们提出的各种因素归纳为三大领域，工作本身的因素、相关环境因素和个体差异因素对工作满意度的研究一直是人力资源管理和组织行为学领域研究的热点，然而在图书馆领域，对图书馆员工工作满意度的研究和探讨还处于刚刚起步阶段。1994年，从敬军在图书与情报上发表了中国图书情报人员工作满意度的研究一文，开了图书馆界工作满意度理论研究的先河。图书馆员工工作满意度的高低，直接关系到图书馆整体工作质量的优劣，影响到员工积极性和创造性的发挥，2/7因此，探讨分析图书馆员工工作满意度对图书馆事业的推动有着重要的现实意义。1员工满意度评价11数据来源问卷调查是获取客户信息资料的便捷而有效的途径，这次图书馆问卷调查在福州大学城的6所高校进行，参与调查的员工有430人，其中专业技术人员占83，非专业人员占17，高级职称73人教授20人中初级职称305人，问卷调查分成两个部分1个人基本情况调查，包括年龄、性别、学历、职称、收入等，2设立各种指标体系来获取相应的信息，本文从尊重指数、环境指数、公平指数、管理指数四个方面来进行评析。LOCALHOST针对图书馆员工发放问卷430份，回收430份，剔除了无效问卷16份，获得有效问卷414份，有效回收率为963。12调查统计分析和满意度划分标准121满意度划分标准按照5级测量标度对其进行平均，020分为非常不满意，2040分为不满意，4060分为基本满意，6080分为满意，80100分为非常满意。122调查统计表见表1由表1统计结果显示，高校图书馆工作人员对本职工3/7作总体上是处于基本满意状态。但从个体特征上说，有如下特点1男性馆员的满意度平均值比女性的平均值低2职称越高的同志工作满意度越高3馆员满意度随学历的增高而呈降低的态势4干部的工作热情明显优于工人5专业技术人员工作压力大，满意度偏低6收入越高工作量越大，满意度越低123图书馆员工满意度构成因素四大指数正如表2所示，尊重指数、环境指数、公平指数和管理指数是评价图书馆员工工作满意度的四大构件，现在就这些指数来进一步做个阐述。对图书馆员工满意度指标体系的评价和分析1尊重指数尊重是人之需求。图书馆员由于性格、能力、气质、价值观等个性因素的不同，导致办事作风、成效以及对事物认识的不同。尊重员工是做好工作的前提，图书馆管理者要尊重每个员工的个性特征，具体问题要具体分析扬长避短，充分发挥他们的主观能动性，尊重员工个人价值并尽可能提供给他们自由发展的空问。一个好的管理者要与馆员之间随时保持信息的畅通，倾听员工的意见、心声，4/7在工作中达成共识。要知道先有了尊重，才会有良好的工作期望值和组织归属感。2环境指数优美的自然环境和舒适的工作环境会给图书馆员工带来身心愉悦感。图书馆合理的馆藏布局、特色的建筑风格以及优良的技术设备对员工有着极大的吸引力。管理者应当意识到在努力营造图书馆外部环境的同时，也应该注重图书馆内在人为的环境，包括人际的和谐、决策的透明、工作上的理解、人格的尊重。人际交往是人生存和发展的基本需要，良好的心灵沟通可以保持图书馆员工良好的工作状态；决策的透明能让员工更好地参与管理，增强组织凝聚力；工作上的理解和人格的尊重促进了管理者与员工之间很好的情感交流，增强彼此问的信任；尊重馆员的权利、要求、人格和魅力，可以营造出一种轻松和谐的工作氛围。由此可见，和谐融洽的生活、工作环境是提高图书馆员工作满意度的重要因素。3管理指数31人本管理人是图书馆事业的灵魂，是图书馆管理中最重要、最活跃的因素。管理者应改变传统思维模式，树立“以人为本”的用人理念，尊重员工的人格、需求、工作和发展，充分发挥各自的才干，重视员工的自身价值，少命令多沟通，准确把握员工的思想动态，构建良好的工5/7作环境，有利于员工提高其对事业的认可度和忠诚度，使图书馆员工在精神层面上更易得到满足。32目标管理图书馆管理者首先通过决策，听取群众意见，集思广益并定立馆级目标，利用整分合的原则，将馆级目标分解成各部门目标，最后落实到个人。这样层层分解最终导致组织和个人目标的一体化，着重发挥了个人的主观能动性，有利于员工参与图书馆管理和决策。避免了多头领导带来的相互牵制和推诿，员工在被授权自我管理中充分发挥积极性和创造性，极大满足了员工的精神需求，从而增强了组织的凝聚力和向心力。33图书馆人力资源开发图书馆人力资源开发包括以下两方面。1建立合理的人才管理机制。图书馆员是图书馆工作取得成功的关键。引进人才、重视人才、培养人才和使用人才是图书馆人力资源开发的重要组成部分。作为管理者在工作中应当避免引进人才的盲目性而造成图书馆知识结构的断层。优化知识结构，引进知识复合型人才是管理层人才资源开发的头等大事。建立和完善人才培养模式，按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好等合理配置现有人才，如专业技术人员应放在重要岗位，普通人员配置向一线岗位倾斜，使得岗位设置和人员结构相匹配，做到人尽其才、量才为用、学以致用，6/7充分开发图书馆人力资源，使人才的引进、培养、使用、储备逐步走上正轨。2建立再教育机制，使馆员知识结构不断的更新。高校图书馆要营造一个知识管理的文化氛围，倡导和培养馆员学习、进取的精神。除了常规的继续教育外，还要举办各种的学习班或者讲座来提高业务水平，组织馆际学习交流，有条件的图书馆要鼓励馆员继续进修，努力打造浓厚的再教育气氛，挖掘馆员的知识潜能，更新馆员的知识结构，增强员工对图书馆的归属感，提高工作满意度。4公平指数41公平的竞争机制高校图书馆应该树立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，实行全员聘任制，进行公平竞争，择优上岗，让员工意识到能进能出、能上能下，使一些优秀人才在良性的竞争中脱颖而出，在竞争中看到自身的价值。42公平的用人机制管理者要做到知人善任，奖勤罚懒；公正严明，不偏听偏信；不嫉贤妒能，举才唯亲；用人所长，避其所短；人尽其才，量才为用，营造公正、平等、竞争、择优的用人环境，以激发馆员的主观能动性和工作积极性，最大限度地来满足馆员的期望，真正做到“人人爱岗，人人敬岗”。43制度实施的公正性制度规范化管理是图书馆工作7/7的基础，制度一旦形成，从上到下都要坚决执行，需要大家一致遵守，管理者不能以任何理由偏袒任何人，保证制度实施的公正性，切不可朝令夕改，引起员工不满而不利于开展工作。一方面，管理者要增加馆内制度的透明度，赋予员工更多的知情权；另一方面，要谨慎对待员工的不满情绪，畅通沟通渠道。尊重个人，相信个人，营造出良好的组织氛围，提高员工对图书馆的忠诚度和共鸣感。44薪金分配、职称晋升的公平性图书馆员工对薪水、福利以及晋升机会有着较高的期望值。作为管理者应该联系工作实际在年度考核、职称评定方面全方位考量择优推荐，完善职务、职称的晋级制度，健全公平、公正的职称晋级制度和薪酬体系，势必激发员工的工作热情，提高工作满意度，实现图书馆最大的工作效益。结