薪酬结构图ppt课件

.,1,第六章薪酬结构体系设计,.,2,第六章薪酬结构体系设计,职位等级越高，需更强调外部竞争性,外部竞争性,内部一致性,职位价值体系,薪酬结构,基于职位评价基于技能评价,基于市场薪酬数据判断,例如：课本p89-91点值表,.,3,.,4,.,5,一、建立薪酬结构,第六章薪酬结构体系设计,第一步:划分薪酬等级数量（基于职位/技能评价）,.,6,1级：保安、前台、收银员等等2级：秘书、文员、仓库管理等3级：销售代表、人事专员、会计等等4级：销售经理、客户管理经理等等.8级：总经理、副总经理,第六章薪酬结构体系设计,例如：某电脑代理企业可将薪酬等级数确定为8级：,IBM在90年代薪酬等级为24个等级,.,7,职位：生产组长技能3级，智力2级，体力3级，责任3级，职位评价的点值是多少？,组织内的所有职位都会有一个点数值（代表着职位价值高低）。也称作薪点值。,.,8,一、建立薪酬结构,第六章薪酬结构体系设计,第一步:划分薪酬等级数量（基于职位评价）,第二步：确定每个等级的薪酬变动范围,.,9,第六章薪酬结构体系设计,第二步：确定每个等级的薪酬变动范围例：企业确定的一级职位(A.B.C)的中值外部市场平均值￥1800/1700（领袖）A:￥1600￥1500（追随）B:￥1500￥1300/1200（拖后）C:￥1450,确定中值,最高值+最低值/2,薪酬管理的关键控制点,.,10,第六章薪酬结构体系设计,第二步：确定每个等级的薪酬变动范围例：企业确定的一级职位(A.B.C)的中值:1500假定将其薪酬变动比率限定在50%,则最高值为？最低值为？最高值-最低值（薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬幅度）,确定中值,最高值+最低值/2,确定薪酬变动比率（浮动幅度）,最高值-最低值/最低值(%),.,11,第六章薪酬结构体系设计,第二步：确定每个等级的薪酬变动范围例子中结果可图示为：,确定中值,最高值+最低值/2,确定薪酬变动比率（浮动幅度）,最高值-最低值/最低值(%),50%,1500,最高值,最低值,.,12,第六章薪酬结构体系设计,第二步：确定每个等级的薪酬变动范围在确定薪酬浮动幅度时，也可以以中值为参照。比如：确定薪酬浮动幅度为中值上下的20%则：最高值中值/中值=20%（+20%）中值最低值/中值=20%（-20%),确定中值,最高值+最低值/2,确定薪酬变动比率（浮动幅度）,最高值-最低值/最低值(%),.,13,第六章薪酬结构体系设计,确定等级浮动比率是组织薪酬结构设计的关键点。等级内的浮动比率需考虑的因素？不同等级的浮动范围必须相等吗？可以不同，一般来说，等级越高，浮动范围可能越大。在确定等级内薪酬浮动幅度时，薪酬浮动比率一般在10%100%间。,.,14,第六章薪酬结构体系设计,与中值相关的薪酬分析设计工具薪酬比较比率假如某员工A（属于第一等级）基本薪酬1400，则他的薪酬和中值相比为：1400/1500=93%,中值,+100%,100%,-100%,资深员工、高绩效员工,新进员工、低绩效员工,是重要的成本管理工具,.,15,一、建立薪酬结构,第六章薪酬结构体系设计,第一步:划分薪酬等级数量（基于职位评价）,第二步：确定每个等级的薪酬变动范围,第三步：确定不同薪酬等级间的交叉和重叠关系,薪酬中值,薪酬变动比率,薪酬比较比率,.,16,虚拟企业的工资等级,1级：保安、前台、收银员等等2级：秘书、文员、仓库管理等3级：销售代表、人事专员、会计等等4级：销售经理、客户管理经理等等.8级：总经理、副总经理,.,17,一、建立薪酬结构第三步：确定不同薪酬等级间的交叉和重叠关系不同等级之间可能存在以下三种情况:,第六章薪酬结构体系设计,等级1,等级2,等级1,等级2,.,18,第六章薪酬结构体系设计,一般情况下，会选择等级间有交叉重叠关系的方式原因？具备激励性交叠幅度大小的决定因素？,.,19,薪酬结构图,1,2,3,4,5,6,7,8,在当代不断变革环境中，这种薪酬结构能否适应组织需要？有无局限性？,基本工资,.,20,第六章薪酬结构体系设计,薪酬结构设计方法应该如何变革？变革取向：,120%,150%,180%,.,21,第六章薪酬结构体系设计,变革取向的两大根本特征：薪酬等级数缩减（多层级少层级）每一薪酬变动范围扩大（窄变动幅度宽变动幅度）,当代兴起的新型薪酬设计和管理方法：宽带薪酬,.,22,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,宽带薪酬（Broad-Banding）形成于20世纪80年代的美国历史背景：竞争使传统企业遭受压力根本动因：组织结构的变革:扁平化、团队化、流程再造等等实施状况：近年来在多家企业内实行。,.,23,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式宽带等级数量确定宽带等级划分的标准确定(见下例),.,24,薪酬结构图,1,2,3,4,5,6,7,8,依据组织结构和职位属性合并相邻等级,.,25,事务助理类,专业技术类,职能管理类,领导类,依据职位类型划分宽带,.,26,美国某公司针对技术人员的宽带薪酬,Entrylevel,careerlevel,Professionallevel,宽带薪酬和技能工资相结合，仅针对部分员工群体。,.,27,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式宽带等级数量确定宽带等级划分的标准确定确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度,.,28,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬确定薪酬宽带的薪酬水平,可参照市场薪酬水平，对每类职位分别确定薪酬水平,文秘类,销售类,行政类,4500,2500,.,29,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,确定浮动幅度:每一宽带薪酬的浮动幅度可能达到100%-300%,.,30,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式宽带等级数量确定宽带等级划分的标准确定确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度确定员工的薪酬水平,.,31,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式确定员工的薪酬水平确定依据：绩效知识/技能案例参见221-223页,宽带薪酬尤其适合技能工资制,.,32,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,宽带薪酬制度优点:适合扁平化组织结构鼓励员工绩效、技能提升（和技能工资制结合效果尤佳）适应灵活性组织中职位的变动促进员工职业生涯的发展增强了薪酬的外部公平性,.,33,二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬,导入宽带薪酬模式需注意的问题：不是每个企业都适合宽带薪酬。研究表明，传统劳动密集型企业不适合实行。技术类、创新性的企业尤为适合（多为无边界组织）。比较适合技术类、管理类员工。需要比较完善的绩效和技能评价制度。若实施技能工资制，还需要有培训体系的支持。,.,34,传统薪酬和宽带薪酬结构比较,传统薪酬宽带薪酬战略联系不紧密紧密组织结构的特点层级多扁平/灵活化与员工工作绩效关联松散紧密薪酬等级多少级差小大薪酬变动范围窄宽,.,35,第六章小结,建立薪酬结构,外部公平,内部一致,基于职位评价确定薪酬等级数,确定每个薪酬等级的变动范围中值浮动幅度比较比率,确定不同等级间的交叠关系,新形式：宽带薪酬,形成背景