薪酬与福利管理ppt课件

#,#,2,人力资源管理学,第八章薪酬与福利管理,本章知识点,薪酬管理的原则公平理论与薪酬管理薪酬制度薪酬设计的原则步骤薪酬控制弹性福利制,#,3,人力资源管理学,第一节薪酬管理概述第三节薪酬制度第四节薪酬设计第五节薪酬的控制与调整第六节员工福利,第八章薪酬与福利管理,#,4,人力资源管理学,第一节薪酬管理概述,一、薪酬的概念与作用,（一）报酬与薪酬报酬：是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质（经济类）回报和非物质（非经济类）回报两个部分。薪酬：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。,#,5,人力资源管理学,第一节薪酬管理概述,#,6,人力资源管理学,（二）几个相关基本概念,1、工资(wage)、薪水（salary）2、奖金（incentives）3、津贴（subsidy）4、福利（welfare）,1吸引人才。2留住人才。4满足组织的需要。3激励人才。,第一节薪酬管理概述,（三）薪酬的作用,#,7,人力资源管理学,二、影响员工薪酬的因素,员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限员工的学历、资历等等,第一节薪酬管理概述,劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业地区与行业间的薪酬水平生活费用与物价水平政府的宏观调控当地经济发展水平其他企业的薪酬状况国家的有关法令和法规,企业的经营战略企业的业务性质与内容公司的经营状况与财力企业的发展阶段公司的管理哲学和企业文化,（三）个人因素,#,8,人力资源管理学,（一）薪酬构成,三、薪酬管理的基本模式,第一节薪酬管理概述,#,9,人力资源管理学,（二）三种薪酬模式,表三种薪酬模式的比较,第一节薪酬管理概述,#,10,人力资源管理学,四、薪酬管理的基本流程,第一节薪酬管理概述,#,11,人力资源管理学,一、公平理论与薪酬管理,第二节薪酬管理的理论基础,公平是薪酬的基础，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。,#,12,人力资源管理学,二、双因素论与薪酬管理,赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围。双因素理论，又称作“激励保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(FrederickHertzberg)提出的一种激励理论。,第二节薪酬管理的理论基础,#,13,人力资源管理学,三、期望理论与薪酬管理,期望理论的含义美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激励书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)期望x效价。,第二节薪酬管理的理论基础,假如一个人把目标的价值看得越大估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强：为了使激发力量达到最佳值，弗台姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。,#,14,人力资源管理学,四、代理理论与薪酬管理,代理理论，又称委托一代理理论(theprincipalagent，theory)，是过去30年中契约理论最重要的发展。这一理论是威尔森(Wilson)在1969午创立的。该理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不向利益群体之间的利益与目标连在一起。,第二节薪酬管理的理论基础,#,15,人力资源管理学,一、技术等级工资制,根据劳动的复杂税度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级、按等级规定工资标准。它一般由工资等级表、技术等级标准和工资标准二方面内容组成。适用于技术比较复杂的工种，适用于工人。,第三节基本薪酬制度,#,16,人力资源管理学,二、职务工资制,职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。,第三节基本薪酬制度,#,17,人力资源管理学,三、职能技能工资制,职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。,第三节基本薪酬制度,#,18,人力资源管理学,四、绩效工资制,绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。,第三节基本薪酬制度,#,19,人力资源管理学,五、年薪制,年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式：基薪津贴养老金计划；一揽子型模式：单一固定数量年薪；非持股多元化型模式：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；持股多元化型模式：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；分配权型模式：基薪津贴以分配权、分配权期权形式体现的风险收入养老金计划。,第三节基本薪酬制度,#,20,人力资源管理学,六、结构工资制,结构工资制又称分解工资制、组合工资制，是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资制度。它是一种在实际工作中运用得比较广泛的形式。,第三节基本薪酬制度,#,21,人力资源管理学,七、保密工资制,保密工资制是种灵活反映企业经台状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收人实行保密的一种工资制度。,第三节基本薪酬制度,#,22,人力资源管理学,战略导向原则经济性原则体现员工价值原则激励作用原则相对公平（内部一致性）原则外部竞争性原则,第四节薪酬设计,一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素,#,23,人力资源管理学,战略与发展阶段因素文化因素市场竞争因素价值因素,第四节薪酬设计,一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素,#,24,人力资源管理学,二、薪酬设计的步骤,第四节薪酬设计,#,25,人力资源管理学,三、薪酬设计与企业战略,战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模战略决定薪酬水平与市场水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位；不同层级的员工因承担的战略责任不同、其报酬存在差异战略会影响企业薪酬结构设计战略确定企业薪酬激励的方向和重点,第四节薪酬设计,#,26,人力资源管理学,表企业的报酬方案策略与经营战略的关系,第四节薪酬设计,#,27,人力资源管理学,基本工资,奖金,福利,组织生,命周期,收益或市场份额,开创,低,高,低,成长,有竞争力,高,低,成熟,有竞争力,有竞争力,有竞争力,稳定,高,低,高,消退,高,无,高,再次创新,有竞争力,高,低,时间,报酬与组织生命周期的关系,第四节薪酬设计,#,28,人力资源管理学,四、工资制度类型的选择,第四节薪酬设计,#,29,人力资源管理学,续上表,#,30,人力资源管理学,续上表,#,31,人力资源管理学,五、岗位评估,岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。,系统原则实用性原则标准化原则能级对应原则优化原则,第四节薪酬设计,（一）岗位评估的原理,（二）岗位评估的原则,#,32,人力资源管理学,（三）岗位评估的方法大全岗位参照法岗位排列法岗位分类法因素比较法因素计点/评分法海氏（HayGroup）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法,第四节薪酬设计,#,33,人力资源管理学,划分工资等级，还要确定不同等级之间工资相差的幅度即确定企业内最高等级与最低等级的工资比例关系，以及其他各等级与最低等级的工资比例关系。前者反映了企业内员工报酬拉开差距的状况，差距太小会影响员工的积极性，差距太大可能会造成员工的不团结。后者则充分考虑劳动强度、复杂程度、责任大小等分面的差别，以达到工资激励的目的,六、划分工资等级,第四节薪酬设计,七、确定工资标准,1、调查了解本地区劳动力市场的报酬水平2、确定企业内最低等级的工资标准3、确定各等级的工资标准,#,34,人力资源管理学,八、报酬方案的实施和调整,表企业员工报酬构成项目一览表,第四节薪酬设计,#,35,人力资源管理学,第五节薪酬的控制与调整,1、由下而上法2、从上而下法,一、薪酬控制,（二）薪酬衡量,（一）薪酬预算,（三）控制成本,薪酬冻结延期提薪延长工作时间控制其他费用支出,#,36,人力资源管理学,二、薪酬调整,奖励性调整生活指数调整效益调整工龄调整,第五节薪酬的控制与调整,#,37,人力资源管理学,一、员工福利的特点与作用,补偿性均等性补充性集体性,第六节员工福利,（一）员工福利的特点,（二）员工福利的作用,福利具有维持劳动力再生产的作用。福利是激励职工的重要手段。,#,38,人力资源管理学,二、员工福利的构成,经济性福利非经济性福利保险,第六节员工福利,三、