公共组织理论 第四讲PPT演示课件

第一章公共组织人力资源开发与管理,1,第一节公共组织人力资源开发与管理的内涵及其地位,1、人力资源的涵义,2、人力资源开发与管理的涵义,质量=人力资本存量,一、公共组织人力资源开发与管理的涵义和性质,2,既包括一般公共组织，又突出国家行政机关人力资源管理的地位与性质。即将国家行政机关的人力资源管理作为主要的分析模型，同时也兼顾事业单位以及社会中介组织人力资源管理环节中的特定规范，如职位评价规范、工资体系等。,4、公共组织人力资源开发与管理的性质,3、公共组织人力资源开发与管理的涵义,（1）复杂性：横向部门分化，纵向层级节制，合理的划分职责与权力。（2）依法合理的行使行政管理和人事管理权力。（3）针对公共组织产出的非量化性特征，强化德、才的测评，建构适用于公共组织的绩效评价指标。,3,二、公共组织人力资源开发与管理的目标与任务取得最大的价值和使用价值,1、根据价值工程理论,F=C，则V=1实现人力资源开发与管理的目标FC，则V1人力资本存量流失FC，则V1机构重叠，减员增效,2、公共组织人力资源管理的目标与基本任务,（1）公共组织人力资源管理的目标从人力资源满足社会发展的要求出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成长和发展的要求。（2）公共组织人力资源管理的任务求才、识才、用才、育才、留才。,3、公共组织人力资源管理与政府生产力的关系,案例分析：事业单位改革，路在何方？,4,三、公共组织人力资源开发与管理的地位：,说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价值增值。,四、公共组织人力资源管理的作用,1、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分,2、是影响人力资源构成和素质的根本因素。,3、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。,案例分析：医科院校毕业生如今也愿当“村医”,说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共组织人力资源管理制度确定的科学基础。,5,第二节不同国家公共组织人力资源开发与管理的现代模式比较,一、西方国家公共组织人力资源管理制度改革的背景,1、国家公务员制度产生的社会经济基础,2、国家公务员制度产生的社会政治根源,3、国家公务制度产生的政治文化基础,二、英国政府现代文官制度的选择与推进,1、借鉴美国的职位分类制度2、成立全国公务员的“惠特利会议”3、提出了著名的富尔顿报告,6,三、美国人力资源开发与管理,1、美国人力资源开发与管理的特点聚才优势,2、美国人力资源开发与管理的内容,（1）不断增加教育投入，增大人力资本存量（2）注意吸收外国人才，增大人力资本流量（3）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策,克林顿认为美国=竞争力=人才,3、20世纪美国政府公务员制度的建立与发展,7,案例分析：世界历史上两次成功的经济追赶,四、日本人力资源开发与管理,1、日本人力资源开发与管理的特点激励优势,2、日本人力资源开发与管理的内容,（1）终身雇佣制核心凝聚力（2）年功序列制命运共同体（3）工会民主制团队归宿感,说明：开辟了Z文化人力资源管理的新时代,3、20世纪日本政府公务员制度的建立与发展,五、西方国家公务员制度管理的基本原则,1、功绩主义原则2、政治中立原则3、两官分途而治原则4、法定权力与义务平衡原则,8,第三节中国公共组织人力资源开发与管理的发展概况,1、中国古代人力资源开发与管理,（1）为政之要，惟在得人（2）刚柔相济，赏罚严明（3）德才兼备，选贤任能,2、中国近代人力资源开发与管理,3、建国后人力资源开发与管理概况,低工资，高就业宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥,说明：在当代中国走向WTO的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。,一、中国人力资源管理制度的反思,9,二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位,三、中国国家公务员制度的探索与确立,1、立法准备阶段（1984年8月1986年底）,2、决策与正式宣布阶段（1987年1988年4月）,3、公务员制度的试点阶段（1988提4月1993年9月）,4、公务员制度的确立与推行阶段（1993年至今）,1、传统干部人事管理制度的弊端,2、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位,案例分析：北大人事制度改革,四、公共组织人力资源管理制度的独特性,10,第四节公共组织人力资源分类管理,一、公共组织人力资源分类管理概述,1、公共组织人员分类管理,（1）以工作人员的官阶为中心的品味分类（2）以职位为中心的职位分类,2、人员分类管理的意义,3、人员分类管理制度选择的基本原则,（1）文化原则（2）传统原则（3）组织需求原则,二、品味分类管理,三、职位分类管理,11,1品位分类制度的含义品位分类是英文RankClassification的中文译名，“Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成的等级。品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以人为中心进行的分类,它强调人的主体资格条件。,12,2品位分类制度的特征第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。第二，职类划分较为简单。第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。第四，官与职相对分离。第五，分类和分等相互交织。第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。,13,3品位分类制的评价（）品位分类制的优势一般体现在以下方面：人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强；公务人员的流动范围较广，工作的适应性强；有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训；强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质;强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。,14,（）品位分类制的不足所在：人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格的系统的科学管理；轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率；强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才；强调年资,加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向；以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。,15,1职位分类制度的含义及相关概念职位分类就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。,16,职位，职系，职组，职门之间的关系图,17,职位分类是为在现代社会发展，尤其是政府管理日益专业化，公职人员职责分殊明显，需要对不同工作性质所含的量与质进行横向、纵向比较的背景下应运而生的。这种人事管理方法和手段首先起源于美国，因此，美国的职位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史及发展趋势。,18,职位分类制的特征第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。第四，官和职相重合。第五，实行严格的功绩制。第六，分类方式先横后纵。第七，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。,19,职位分类的评价（1）职位分类制度的优势：建立了规范化的管理系统，结构系统性较强；有利于贯彻专业化的原则；为考核、培训等工作提供了客观的标准；有利于合理确定编制，完善机构建设；职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。,20,职位分类制度的弱点：职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难；整个体统过于强调量化，缺乏弹性；重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制；职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。,21,公共组织人力资源分类管理制度的发展超势,1、公共组织人力资源分类管理制度的发展超势,（1）品味分类与职位分类融合、互补趋势（2）人员分类管理制度呈逐步简化趋势,2、我国公共组织人力资源的分类制度及其评价,（1）我国公务员职务分类的内容（2）我国公务员分类制度评价,22,第二章建构当代中国公共部门人力资源管理的人本管理制度,古典功能管理行为科学管理系统丛林管理组织文化管理人本知识管理,23,第一节古典功能管理学派,一、泰罗的人力资源开发与管理思想,1、概况：泰罗科学管理之父,2、内容,（1）工作挑选工人划时代的因事择人原则革命（2）实行“职能式”管理科学管理的组织基础（3）主张心理革命，实行“大饼原理”双赢思维的起点,24,二、法约尔的人力资源开发与管理思想,1、概况：法约尔过程管理之父,代表作工业管理与一般管理,2、内容,25,三、马克思韦伯的人力资源开发与管理思想,1、概况：德国的马克思韦伯组织理论之父,代表作社会和经济组织理论,2、内容,上层决策，中层执行，下层操作,26,四、对古典功能管理学派的总体评价,1、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代,2、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管理实践的新领域,3、把复杂的人性贬为单纯的“经济人”，导致了人性的异化见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。,27,第二节西方行为学派对古典功能管理学派的超越,一、西方人性假设理论：,美国行为学家埃德加沙因在20世纪60年代组织心理学一书中提出：,启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。,1、经济人假设（X理论）：注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益,2、社会人假设：注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致,3、自我实现人假设（Y理论）：注重自我价值的实现与工作本身的成就意义,4、复杂人假设（超Y理论）：人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。,28,二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越,2、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。,3、关于群体行为理论：,4、关于领导理论：,1、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。,29,美国管理学家布莱克新管理方格,新管理方格方格组织开发探讨组织文化变革的价值标准树立群体中有意义的参与意识和成本意识。,三、对行为学派的评价,1、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。,说明：为复杂的人性所决定，对由职级和职等规定的制度成本，应当实行透明分配，而由人力资源个体存量差异而导致的风险成本和机会成本，应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。,2、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。,30,第三节当代中国公共组织人本管理制度的建构,一、中国人性假设理论,1、荀子的“性恶论”经济人假设2、孟子的“性善论”社会人假设3、告子的“性无善恶论”复杂人假设4、梁启超的“尽性主义”自我实现人假设,二、古代中国人力开发与管理的基本特点,1、人力资源管理=协调2、人力资源管理重在“教而习之”3、以“分（分工）、义（协作）、利（互利）”为其核心内容,三、现代公共组织人力资源管理制度的基本精神,1、功绩主义精神2、法治主义精神3、人本主义精神4、分权主义精神,31,四、当代中国公共组织人本管理制度的建构,1、变资源开发型为主体开发型管理2、变“控制命令型”管理为“指导合作型”管理3、变策略激励型管理为战略激励型管理,五、当代中国公共组织人本管理制度的内在运行机制,1、竞争机制2、保障机制3、激励机制4、更新机制5、监控机制,32,六、人力资源开发与管理的新范式知识管理,1、知识管理的内涵,2、知识管理的特点,（1）前知识管理：原始资本积累外延式扩大再生产知识管理：人力资本积聚内涵式扩大再生产（2）前知识管理：传统“三C”战略知识管理：现代“三C”互动（3）前知识管理：零和战略知识管理：利益双赢战略,33,第三章公共部门人力资源计划与人才配置,34,第一节公共组织人力资源计划,一、公共组织人力资源计划的内涵和意义,1、公共组织人力资源计划：,2、公共组织人力资源计划的意义：,3、公共组织人力资源计划的地位和目的,二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划,1、公共组织所处的政治生态环境2、公共组织所处的社会发展环境3、公共组织的内部职能鉴定4、公共组织的工作目标设计,35,三、公共组织人力资源计划的通用模型,1、人力资源供给计划,（2）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数,36,（4）工资增长率对人力资源供给的影响,A、对普通型人力资源供给的影响,B、对高科技人力资源供给的影响,C、对初等级人力资源供给的影响,37,2、公共组织人力资源需求计划,（3）工资增长率对人力资源需求的影响,A、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资源所创边际效益=该地区人力资源需求边际成本B、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系,38,三、公共组织人力资源计划的基本方法,1、现状规划法：假设人力资源供给=预估人力资源需求适用于人力资源年度短期计划。,2、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。,3、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。,4、巴德利领导型人力资源规划四维模型图,39,第二节公共组织人力资源的职业生涯发展计划,一、职业发展计划的涵义及其重要性,1、职业发展计划的涵义,3、公共组织参与职业生涯发展计划设计的重要性,二、公共组织辅助制定职业生涯发展计划的方法,1、建立职业发展的信息与预测系统2、提供职业发展咨询3、制定职业生涯发展道路计划4、完善人力资源教育开发计划,2、职业生涯的发展阶段,40,第三节人才配置,一、人才流动的基本理论,1、勒温的场论：B=F（PE）,2、组织寿命学说：（人才流动域值2年）,3、库克曲线：,4、目标一致理论：,案例分析：郑州亚细亚盲目扩张的误区。,说明：使命感的误区发展观的误区用人观的误区,41,二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理,1、人力资本分布的基本状况：,（1）总量失衡（2）结构失衡（3）区域分布失衡,2、人力资本配置的基本原理：,（1）系统优化原理（2）互补增值原理（3）要素有用原理（4）文化异构原理,42,三、公共组织人力资源的交流调配及其功能,1、公职人员交流调配的涵义,2、公职人员交流调配管理的作用,3、公职人员交流调配的形式,43,4、公职人员交流调配中的回避管理原则,44,四、公共组织人才配置的基本原则,1、公共组织人才配置的基本涵义,2、公共组织人才配置的客观必然性,3、公共组织人才配置的基本原则,（1）因事择人原则（2）合理流向原则（3）最佳社会综合效益原则（4）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则,45,五、公共组织人力资源配置的基本方法,1、国家公务员考试录用方法,（1）考试录用制度的历史沿革（2）考试录用的原则（3）考试录用的范围（4）考试录用的程序,2、国家公共组织人资源的招募甄选,46,第四章公共部门人力资本投资及其人力资源定价,47,第一节公共组织人力资本投资,一、西方人力资本投资理论述评,1、西奥多W舒尔茨的人力资本投资理论,2、贝克尔的人力资投资理论,3、雅各布明塞尔的人力资投资理论,4、对人力资本投资理论的总体述评,48,二、人力资本投资的必要性和风险性,1、人力资本投资的涵义,B0货币当前价值Bnn年后的货币价值r利率,49,3、人力资本投资的必要性,（1）人力资本使用价值的时效性（2）人力资本价值存量的折旧性（3）人力资本发展潜力的无限性,2、人力资本投资是知识经济发展的必然产物,（1）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主要动力（2）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式（3）人力资本管理是知识经济时代公共组织人力资源管理的核心内容,50,4、人力资本投资的风险性,（1）价格产权归属的模糊性（2）价格定价的不可计量性（3）人力资本使用价值的非货币让渡性,51,三、人力资本投资风险防范的基本措施,1、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险,2、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差,3、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失,四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择,1、人力资本结构调整的战略意义,2、当代中国人力资本结构分析,（1）总量结构（2）数字结构（3）社会结构,3、中国人力资本结构调整中的战略选择,52,第二节公共组织人力资源培训,一、公共组织人力资源培训的必要性和方法,1、公共组织人力资源培训的涵义,2、公共组织人力资源培训的必要性,（1）知识经济信息社会的挑战（2）日益严峻的社会问题强化培训需求（3）行政改革与行政发展的现实要求,3、公共组织人力资源培训的方法,53,二、现代公共组织人力资源培训的特征与原则,1、公共组织人力资源培训的特征,（1）政治素质培训（2）法制意识培训（3）通才发展与专才发展相结合（4）发展公共组织人力资源的职业能力,2、现代公共组织人力资源培训的原则,（1）理论联系实际（2）按需施教（3）讲求实效（4）分级培训,54,案例分析：日本人力资源开发的当代启示,三、公共组织人力资源培训的机构设置与保障支持系统,1、公共组织人力资源培训的主管机构,四、人力资源培训效果评估,2、公共组织人力资源培训的教育机构,3、公共组织人力资源培训的保障支持系统,1、培训总体评估,2、受训者反映评估,3、受训者知识技能、学习成果评估,4、组织绩效评估,55,第三节公共组织人力资源定价,一、公共组织人力资源定价的前提工作分析与职位评价,1、公共组织的工作分析与职位评价,（1）工作分析与职位评价的定义,56,2、工作分析的程序和方法,3、职位评价的方法,（1）排列法（2）分等法,（1）工作分析的程序,（4）因素比较法,57,二、公共组织人力资源定价的基础绩效考核,1、公共组织人力资源绩效考核的目的,2、公共组织人力资源绩效考核的评价内容选择,（1）公共组织人力资源绩效考核的基本内容（2）公共组织人力资源绩效考核的等级划分,3、公共组织人力资源绩效考核的基本方法,（1）行政首长臆断考核法（2）配对比较法（3）要素评分法（4）工作标准法,4、公共组织人力资源绩效考核的结果使用,案例分析：责任该由谁来负,58,三、公共组织人力资源的科学定价薪酬设计,1、公共组织人力资源薪酬设计的基本原则,2、薪资设计线,（1）按劳付酬原则（2）比较平衡原则（3）同工同酬原则（4）定期增薪原则（5）物价补偿原则（6）法律保障原则,59,4、公共组织人力资源的薪酬设计形式,（1）计时工资制,3、公共组织人力资源的薪资等级设计,（1）技术等级工资制（2）职务工资制（3）职等工资制（4）结构工资制（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制,（2）计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成）,计件单价的计算公式：在工作量定额情况下，,60,在工作时间定额情况下，,（3）奖金制度（4）津贴制度,案例分析：西南航空公司,61,1、传统按劳分配制度的弊端,案例分析：从公共道德人到理性经济人。,四、公共组织人力资本的科学定价,3、人力资本科学定价的标准,（1）货币定价（2）权利定价（3）双轨定价,（1）着眼于未来原则（2）盘活存量原则（3）与激励机制设计定价相结合原则（4）间接定价原则,2、人力资本科学定价的原则,4、人力资本科学定价的表现,62,第五章公共部门人力资源管理的支持系统,63,第一节公共组织人力资源的法治支持系统,一、公共组织人力资源管理法治化的意义,1、公共组织人力资源管理法治化的内涵,2、公共组织人力资源管理法治化的必要性与作用,3、国家公务员法的基本内容及实施,二、公共组织人力资源的权利、义务与行为规范,1、国家公职人员的法律地位,（1）国家公职人员的法律关系（2）国家公职人员的行政职务关系（3）国家公职人员的双重身份,案例分析：河南工商和卫生执法人员当街群殴,64,三、国家公职人员行为规范的建设与发展,1、公职人员行为规范建设的必要性,（1）公职人员行为规范的涵义（2）公职人员行为规范的特征（3）公职人员行为规范建设的意义,2、国家公职人员的权利、义务与作用,（1）国家公职人员权利、义务的涵义及特点（2）国家公职人员权利的基本内容（3）国家公职人员义务的基本内容与责任（4）国家公职人员权利、义务规定的作用,65,四、公共组织人力资源管理机构的职责和权限,1、公务员管理机构的职权与职责,2、公务员管理机构的组织形式,3、公务员管理机构的组建发展趋势,案例分析：民告官案件的增加,2、现代公职人员行为规范的发展,（1）现代公职人员行为规范发展的特点（2）提高公职人员行为规范水平的一般途径,66,五、公共组织人力资源的申诉与控告制度,1、公职人员申诉、控告的性质与意义,2、公职人员申诉、控告的条件与程序,（1）公职人员申诉的条件与程序（2）公职人员控告的条件与程序,3、公职人员申诉、控告的法律责任,67,第二节公共组织人力资源管理的激励支持系统,一、公共组织人力资源激励的涵义和作用,1、公共组织人力资源激励,工作绩效=能力积极性环境,2、公共组织人力资源激励的作用,二、公共组织人力资源激励的基本理论,1、马斯洛需要层次论,2、奥德费ERG理论,3、麦克利兰成就激励论,68,4、亚当斯的公平理论,受挫心理的负向表现：攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄,三、公共组织人力资源激励的基本原则,（1）奖励承担风险，而不是回避风险（2）奖励沉默高效，而不是喋喋不休（3）奖励多动脑筋，而不是一味苦干（4）奖励开拓创新，而不是无知盲从,1、目标激励原则,69,3、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则,4、民主公正原则,四、公共组织人力资源奖惩的管理权限,案例分析：新任校长的困惑,2、正激励与负