如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计.ppt

如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计,课程目的,培养预测劳动用工风险的思维习惯掌握预防劳动争议的实战技能技巧掌握简单实用的薪酬绩效知识与技能实现人力资源管理与劳动法的有机整合,温馨提示人力资源管理的最终目标：构建组织成员间的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源的高绩效来获取竞争力并实现可持续发展。,3,专题一：不符合录用条件及其体系设计一、案例：解除的理由2009年8月2日，小李入职A公司任职人事专员，双方依法签订3年以上的劳动合同，并约定试用期为3个月。10月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐）期间，小李特别喜欢吃主食“馒头”，于是连续吃了5个馒头，导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头”。10月15日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全大局、不适合本公司要求”为由书面辞退小李。后小李申请劳动仲裁。,问题探讨：,1、案例中的理由是否可操作，该理由是否合法？2、解雇试用期员工的理由有哪些？3、试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，无岗位安排”和“经济性裁员”解除劳动合同吗？4、试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除？5、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？,第90条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第21条在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第40条有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（要给经济补偿吗？）,第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。实施条例第15条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,二、案例：试用期的延长,2009年3月1日，小王入职A公司，双方依法签订4年的劳动合同，其中试用期为3个月，2009年4月小王患病住院20天。试用期间，小王出现一定的工作失误。2009年6月10日，公司书面辞退小王，声称小王的试用期因患病自动顺延20天，到6月20日止，现由于小王工作出现失误，不符合转正条件，所以公司给予辞退处理。公司没有为小王参加社会保险。小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。1、公司主张试用期顺延，成立吗？2、试用期内是否需缴纳社会保险费？3、转正考评流程应该在什么时候启动？4、试用期间的法定离职手续有哪些？,三、案例：试用期的综合风险2008年9月1日，小王入职A公司任销售顾问，公司在其入职登记表上批注试用期为3个月，并口头告知小王；另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为10万元。11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试用期3个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一天为2009年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销售任务为18万元。2009年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用期间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今天内办妥离职手续。后小王申请劳动仲裁。,1、在入职登记表上批注试用期是否合法？2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？5、案例中，应该在什么时候辞退小王？6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？,7、案例中，辞退的理由是否合法？8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？9、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？10、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？11、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。,第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第83条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。民法通则第155条民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。,四、案例:劳动合同的签订2008年9月1日小张入职A公司。9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张XX，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。”小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。”,问题探讨,1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？2、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续？3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？,五、小结,一、案例：调岗的形式2008年小王在A公司任职招聘主管岗位，劳动合同约定小王的岗位为招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。年底12月人力资源部新增员工关系主管岗位，人力资源部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作，在沟通过程中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方也没有办理书面变更合同手续。到新岗位后，恰逢有3名离职的劳动者申请劳动仲裁，公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3个月中，小王吃力不讨好，曾多次被3名劳动者口头威胁，公司领导不断施加压力要求打赢官司。2009年3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定，继续从事招聘岗位工作。,专题二、不能胜任工作及其体系设计,合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？假设3个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议上公司领导定性小王不能胜任工作，而且参会人员及小王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工作？,二、不胜任工作的含义及其表现,1、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？劳动部文件规定：指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。其他操作观点：某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准；员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。问题：员工参加企业内部考试，试题内容为员工所在岗位相关的知识技能，员工考试不合格，请问能否推定“员工不能胜任工作”？,2、实务管理：明确“不胜任”的标准实际结果未达到预设的合理标准，指不能按时/按质/按量/其他具体要求完成工作。证据表现：工作过程中涉及的原始资料、数据、物品内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）特别事件的处理过程及结果固化证据：原始有形资料/物品、会议纪要、面谈纪要、来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。,三、界定不胜任工作的简单实用方法工作安排（会议纪要、工作计划书）工作汇报（会议纪要、工作记录表）特别事件，及时处理，保留证据适用情况：基础管理比较薄弱适用频率：月、周、日为周期问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？,会议纪要的核心内容：具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结果承担不可推卸的责任具体工作完成的最低标准必须设定，并能客观量化具体工作完成的最后期限必须设定具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩请注意：员工必须要签名，用制度规定；必要时，把举证责任转嫁给劳动者！,例：某公司8月份培训专员的工作安排,四、案例：公司的行为是否合法,A公司薪酬绩效管理制度规定“对于员工每月的工资，公司将截留10%，该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估的内容为工作态度（权重20%）、工作能力（权重20%）、工作结果（权重60%）。2009年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小王进行2008年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。但是小王坚决不签名确认该结果。后公司根据该考核制度扣发小王工资3000元。为此，双方发生劳动争议，后小王追讨工资3000元，并主张企业每月截留10%属于违法克扣工资。,企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？劳动者对考核结果不确认，怎么办？案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认定其不胜任工作？考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？在什么情况下采用360度考核方式，比较合适？如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？,五、界定不胜任工作的系统方法工作目标考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？工作目标=KPI+指定时间的指标值（请明确不胜任工作的分数线！）工作目标：年度目标、季度目标、月度目标通过分解上级目标通过流程分析提炼相关目标通过岗位职责提炼所有目标均应有利于企业战略目标的实现，战略目标反映了投资者对其投入资本的。,1、自上而下分解目标,例：利润额指标的分解过程：利润额=总收入-总成本总收入=主营业务收入+兼营业务收入主营业务收入=A片区收入+B片区收入+C片区收入A片区收入=a产品+b产品+c产品+其他总成本=原材料成本+人工费用+销售费用+其他成本人工费用=a部门人工费用+b部门+c部门+其他部门,例：降低费用目标分解到基层岗位,“任职资格达标率”指标如何分解？,2、通过流程分析提出目标,不断追问：为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？,3、通过职责提出目标,指标是否：利于大目标的实现、可控、可衡量、低成本获取、无歧义可理解？绩效指标：工作的,请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？时间：按规定时间汇报，或定期汇报质量：差错率为0；数量：无遗漏，无缺失请思考：对会议准备情况的考核，如何细化？如何确定关键绩效指标？对完成工作目标起关键作用的体现岗位核心价值的达到结果难度较大的花费工作时间较多的上一周期绩效表现欠佳的,请思考：绩效指标考核与前面的会议形式考核有什么关联性？,4、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？,通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：绩效周期（月、季度、半年、全年）；员工应该做什么，明确员工需完成的实质性工作职责；工作应该完成到什么程度，明确“工作完成得好”的含义；为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性；什么时候应该完成这些工作；为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工提供什么样的支持与帮助；工作绩效如何衡量、考核。员工不接受、不认同绩效目标，如何处理？,六、案例：末位淘汰制度,某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，连续2个月被客户投诉“不满意、非常不满意”次数最多的人员，公司将无条件解雇，且不给予任何经济补偿。2009年4月、5月小张分别被客户投诉3次、2次，属于该支行被连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹，自己无过错。2009年6月银行向小张发出通知：“因你连续两个月被投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，现与你解除劳动关系，请你3天内交接完毕”。小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。,1、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制度如何使用？3、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？（横向与纵向）4、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？第40条有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（培训要注意关联性）管理者的职责：不仅仅只是找证据证明员工不符合录用条件或不胜任工作，更应该帮助员工提升综合素质，以到达符合录用条件或胜任工作的要求。,七、小结,专题三：如何有效调整薪酬及其体系设计一、工资的含义（体现三大价值）工资支付暂行规定：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。江苏省工资支付条例工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。,二、案例：加班审批的效力,王某所在的外资公司对于加班的流程有着明确规定：“因工作原因，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交加班申请，由主管签字同意后，方可加班。”王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某就在下班后加班。王某觉得每次加班都打书面报告太麻烦，而且自己加班单位领导都是知道的，自己的考勤卡上也有加班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。一年后，王某离职，同时申请劳动仲裁，要求公司支付一年的加班工资共计30000元。公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班纯属个人行为，因此拒绝支付加班工资。,1、公司规定加班必须审批，是否有效？2、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？3、员工主张有加班，企业反驳无加班，是否存在加班的事实，应由哪一方承担举证责任？4、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？5、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？,江苏省工资支付条例第20条用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的50%支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。,江苏省工资支付条例第64条用于计算劳动者加班加点工资的标准，用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第23条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。,江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第24条劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。,江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第26条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。,三、有关假期的工资支付,江苏省工资支付条例第29条劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。第27条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。国家另有规定的，从其规定。第32条用人单位依照本条例第27条、第31条的规定，按照当地最低工资标准的80%支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。,工伤保险条例第31条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。第61条：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。江苏省工伤保险条例第36条：本办法所称本人工资，应当从工伤职工因工作遭受事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病时起算，为起算前12个月平均月缴费工资。不足12个月的，按照实际发生的月平均工资计算;不足1个月的以用人单位职工平均月缴费工资计算。本人工资高于同期统筹地区职工平均工资300%的，按照同期统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于同期统筹地区职工平均工资60%的，按照同期统筹地区职工平均工资的60%计算。,四、年终奖发放,某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情况决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满一个自然年度的在职员工。2009年春节后，该公司发放2008年度的年终奖。问：下面的员工能否享受年终奖？小明工作期间：2007年12月1日-2008年11月30日；小张工作期间：2007年12月29日-2008年12月31日；小王工作期间：2008年1月31日-2008年11月30日；小陈工作期间：2008年1月31日-2009年1月5日。问题：1、企业能否任意设计年终奖及其发放方式？2、年后不在职的员工没有年终奖？3、企业如何预防员工拿到年终奖后跳槽问题？,五、案例：薪酬调整,A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作，2009年7月1日起被公司降为采购副经理。2009年8月10日，刘芳领取工资时，发现工资由原来的6000元变为5000元，于是提出异议。公司人事部解释说，这是根据副经理岗位的工资标准发放，公司内部的薪酬级别表有明确规定。刘芳认为，自己从来未看过薪酬级别表，也不知道副经理的工资标准，而且劳动合同约定的工资为6000元，公司从未跟本人协商过调整薪酬，所以即使公司调整岗位，但也应该继续按6000元发放工资。因双方无法协商，后刘芳申请仲裁。请问：哪方的观点正确？,六、以岗定级、以人定档、以业绩定奖金,1、岗位价值评估前选择并确定标准职位,建议选择40-60%的职位作为标准职位，直接参与评估；不要选择一些明显相同或非常相接近的职位，例如应收帐款管理员、应付帐款管理员。纵向覆盖是指从最高层职位到最低层职位的覆盖横向覆盖是指考虑到横向各职能分工的覆盖，即涉及每个部门如某小型皮具公司（约100人）选择的职位纵向：基层员工、主任级别、部门经理、总助、总经理横向：生产、研发、营销、财务、综合部,2、进行简单有效的岗位价值评估,前提职位说明书中的职责及任职资格等，是职位评估的重要依据（如果岗位说明书的描述不够充分，则需要与岗位任职者的直接主管联系）。职位评估的成果：职等架构，是薪酬架构设计的前提岗位价值可以通过哪些因素来界定或描述？（属个案参考）1、工作技能10%2、工作背景8%3、影响力10%4、工作独立性15%5、失误后果15%6、沟通能力15%7、监控对象8%8、监控性质10%9、思维要求9%上述因素的权重由专家组根据经验与专业来确定。,举例：“影响力”因素级别定义描述,1、工作本身的影响面很小，自己工作的好坏几乎不直接影响其他人的工作102、工作活动带有标准化程序作业的形式，其工作不完成会影响他人的工作进度203、需处理变化的情形及问题，在跨职能上影响他人，影响职能之间的配合354、需要在公司不同部门之间做协调，并全权影响、处理本职能的工作505、完全影响具有同质性的其它部门656、完全影响、管理完全不同业务单位及部门工作807、完全影响整个公司的运作，并且该公司有跨地域的组织存在100,举例：“失误后果”因素级别定义描述,1、大部分失误基本属于没有尽力而为而造成的，其结果纠正起来比较简单；102、工作具有相对的复杂性，大部分失误基本属于没有尽力而造成，按照常规不应经常发生，即发生的可能性不高；或虽然会发生，但其结果可能会影响到其他部门人员，纠正错误还是需要花费一定精力，工作上会造成一定的反复；253、失误导致整个部门工作出现比较大的问题，但是由于有上级严格控制，不好的结果难以形成。一旦形成，造成信息不全面或增加公司一定开支的后果将难为避免；404、控制失误发生的不确定性高，失误后对公司财务业绩会产生间接影响，主要影响直接创造业绩的业务部门的工作，一般是公司重点部门；605、失误后果对整个公司的财务状况产生直接的影响，无论是目前还是将来，都具有相当的分量；806、工作具有高度不确定性，其失误直接影响到公司整体的业务与财务状况。100,薪等岗位对照表,3、确定职位的实际薪酬调查方法有：专业公司调查的数据、有关网站公布的数据、政府网站公布数据、公司内部现行数据（薪酬满意度）、应聘者提供的数据。4、从激励的角度出发设计重叠部分：在每个职等中的最高薪酬标准的基础上，增加1-2个档次在每个职等中的最低薪酬标准的基础上，增加1-2个档次,5、以人定档次，体现个人价值：其资格和条件（或硬件、软件）符合岗位要求的，则如实执行工资档次；如稍微低于岗位要求的，经协商后，可降1-2个档次；如明显高于岗位要求的，可升1-2个档次。6、档次调整（重点掌握）对于学历、工龄、证书等硬件（及软件），可规定“1个或多个”硬件增加到某个程度时，上调1个档次的工资。对于过往绩效表现，可规定“半年或1年”达到什么标准时，将上调或下降1个工资档次。对于立功或违纪违规情况，参照前面执行。,这样发奖金,你觉得如何?,最近走访一个企业，他们说：以前工资一刀切，半年前公司进行工资改革,大家开始每月都有奖金。但奖金是根据公司总体业绩，拿出一部分利润按各岗位系数去分配的。当天我在前台附近观察前台小姐接电话。前台小姐第一次接电话：“喂，找谁？不在。”挂机；态度不太友好。第二次接电话：“喂，找谁？不在。”挂机；态度更不友好-后来我问她：“哪个部门考核你的工作？”“人事部”。“你的奖金是怎么发放的？”“大概一个月500到800。”我问：“这500、800的奖金如何发放呢？”“公司业绩好，我就800；公司业绩不好，我就500。”我说：“那你奖金的发放和你工作的质量有关吗？”她想半天说：“没有关系！”,7、绩效工资或奖金的设计不同类型岗位的薪酬结构,附条件发放原则：员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在部门绩效、个人绩效挂钩为约束员工的工作不偏离企业目标与部门目标，加强员工之间的团队协作；避免企业整体效益或团队贡献不符合目标时，仍需支付劳动者年度奖或季度奖。同时要设定发放底线：个人绩效在多少分以下，则没有任何绩效奖金部门绩效在多少分以下，则部门所有员工没有任何绩效奖金企业绩效在多少分以下，则全部员工没有任何绩效奖金,例如：某企业目标完成90%（权重5%）、部门目标完成80%（权重10%），个人完成80%（权重85%），该员工的年度绩效奖金得分为:90%5%+80%10%+80%85%=4.5%+8%+68%=80.5%同工同酬实际指绩效部分，即创造的价值。,八、小结,专题四、如何认定严重失职及其体系设计,一、案例：日常情况下的失职问题A公司规定：销售人员的当月差旅费用于次月10日报销，销售人员必须按公司规定填写报销单据和张贴发票凭证，送销售经理审核、分管副总审批，财务经理审查，后由出纳人员支付报销款项。由于销售人员比较忙，所以很多时候，他们的发票都习惯地让部门文员代为张贴。A公司在进行年终财务审计时，发现部分销售人员经常参杂假发票进行报销，经统计08年期间报销的假发票共7万元。请问：案例中，谁属于严重失职、谁属于一般失职、谁属于轻微过失、谁属于营私舞弊？,二、案例：特殊情况下的失职问题,2009年5月中旬，深圳A公司接到一审法院通知，被广州B公司起诉，追讨货款30万元。负责对外政府事务的A公司办公室主任张XX，接到法院的诉讼资料后，立即以电话、电子邮件、传真的方式告知A公司及北京集团公司的相关管理人员；并在3小时内以特快专递的方式将全部诉讼资料原件发给集团公司法律部经理王XX。A公司本身没有法律工作人员。公司委托王经理与张主任作为代理人全权负责此事。举证期间，在王经理的指导下，张主任提交了相关证据。后来，王经理与张主任一起参加庭审活动。2009年9月29日法院宣判。案件结果：A公司主张B公司的货物质量不符合国家标准，但A公司开庭期间无法提交质量监督部门出具的检测报告的原件，B公司对复印件不予确认，所以A公司的抗辩观点依据不足，A公司败诉。,9月30日，法律部王经理突然以家中有事为由，声称国庆后就不再回公司上班。随即公司高层指示，尽快妥善处理王经理擅自离职一事；深圳货款案件由张主任全权负责，必要时聘请外面律师。10月9日集团公司在清理王经理的工作资料期间，发现质量监督部门出具的检测报告原件在王经理的文件柜里面。10月16日，张主任到深圳中级法院上诉，被告知已经超过上诉期限15天，法院不予受理。请问：谁存在一般过失、谁存在重大过失,三、严重失职、重大过失的理论解释,通过以某种客观的行为标准来衡量当事人的行为，从而认定其有没有过错。一般过失是行为人无法预计自己的行为将产生何种后果；重大过失是行为人能够预计自己的行为可能产生的后果，只是报有一种侥幸心里，继续自己的行为。比如仪器仪表已出现某些异常或已发出提醒信号，责任方却抱着侥幸心理、不予重视、随便敷衍了事。严重失职：当事人已经清楚或应当清楚自己在正常或特定环境下的职责及未履行职责的后果，但基于轻率、麻痹大意或者过于自信等非故意主观因素或不可抗力客观因素，当事人未能履行职责或未完全履行职责，导致或足以导致危害结果的发生。,四、如何界定“重大损害”？,A公司规定：严重失职，营私舞弊，给公司造成损失2000元以上的，公司可以无条件解雇，且无须支付经济补偿。某天，刚试用转正完毕的张三在车间工作时，违反操作规程，导致一批半成品作废，其成本价格共2100元。请问：假设内部制度通过法定民主程序制定，那么公司能否依据内部制度解雇张三？“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？对于员工营私舞弊，是否必须存在“重大损失”的结果，才能解雇？交流：如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？,五、岗位职责的编写,强调的是“该做什么”1、人事部编制相关问卷和提纲2、人事部给各部门经理必要的培训3、部门经理收集、分析、整理、提取各岗位的相关信息4、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行沟通、修改、确认5、提交给人事部审查、完善6、颁布岗位职责，与员工正式确认（对于高素质的员工，可直接培训和指导其自行起草，部门经理修改，再提交到人事部）,工作分析的方法：问卷法、观察法、面谈法、参与法、员工记录法工作分析调查表中涉及的常见提问请准确、简洁列举你的常规性工作的内容；请准确、简洁列举你的临时性工作的内容；请列举你经常性的决策项目；请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目；请列举需要作为公司档案留存的文件和资料中，哪些出自你的手；你在人事方面具有哪些权限；你在财务方面具有哪些权限。,岗位职责描述常用动词列表（积累与固化）,1、主持、制定、筹划、指导、督管、协调、委派、考核、交办2、审核、审批、批准、签署、核实3、组织、拟订、提交、制定、安排、督促、布置、提出4、编制、开展、考察、分析、综合、研究、处理、解决、推广5、策划、设计、提出、参与、协助、代理6、编制、收集、整理、调查、统计、记录、维护、遵守、维修、办理、呈报、接待、保管、核算、登记、送达,六、如何证明“严重失职”？,1、明确所有职责，即该做什么；2、尽量明确不能容忍的最低工作要求；3、分清楚所有职责中，责任人所起的作用或承担多少责任，如出现危害结果负全责、主责、半责、次责，当事人能够证明自己无过失的除外；4、采用工作回报、召开例会、保留原始资料等方式及时固定相关证据。食堂管理的最低要求：,专题五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计,一、案例：一般情况下的上班睡觉A公司通过法定民主程序制定的员工手册规定：“任何职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退”。某天，办公室小李在上班期间完成当天工作后，便趴在桌面上睡觉，被领导发现。小李对睡觉一事予以确认。3天后，公司以小李上班睡觉，违反公司规定，符合辞退条件为由书面解雇了小李。问：小李主张其上班睡觉未达到严重程度，你如何看待？,二、案例：特殊情况下的上班睡觉,A公司通过法定民主程序制定的员工手册规定：“任何职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退”。2008年9月16日22时至9月17日上午6时的夜班时间，方某在锅炉房轮值工作，主要监控锅炉的温度与压力。9月17日凌晨3时左右，公司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他地方睡觉。2008年9月20日，公司以方某违反公司员工手册中“任何职工在上班时间睡觉，立即辞退”规定为由，书面辞退方某。1、方某的行为是否属于严重？2、如果方某不承认睡觉一事，公司将面临什么风险？3、采用“录音录象”方式创制保留的证据，法院是否采信？,三、案例：自动离职,某公司规定：旷工1天，按3天的工资进行处罚；连续旷工3天的，视为自动离职。该制度已告知全体员工。2009年1月20日该公司发文：全体员工从1月23日起放假，2月2日起回公司上班。2月2日，公司发现小张没有上班，便电话联系小张，小张说已经到其他单位上班，并要求公司结算上月工资，直接打入其银行帐户即可。2月6日，公司内部发文并进行内部公告：小张无故旷工3天，依公司制度视为自动离职，并处罚9天的工资。2月12日小张申请仲裁，主张公司2月2日口头通知其本人，因经济裁员而解除劳动关系，要求公司支付违法解除的赔偿金及上月工资。1、连续旷工多少天才能解雇员工？2、对于旷工员工，能否作为自动离职处理？3、该公司该如何预防小张诬告？,四、案例：问题出在哪个环节,2004年女员工小王入职南京A公司。2007年2月，双方签订2年的劳动合同并约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为江苏省内的各大城市，工作时间中有一半以上需要在南京以外的大城市出差。2008年春节后，公司书面通知小王3天内出发到苏州开展业务，每周在苏州工作3天。小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，拒绝公司的安排。公司要求小王继续开拓苏州的业务，并承诺待招聘合适人选替代其岗位后，将考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝继续出差。随后，公司领导要求辞退小王。HR部门了解相关情况后，便书面通知小王：“王XX，现公司决定将你解雇，请你3天内办妥离职交接手续。”随后小王要求公司支付经济补偿与未提前30天通知解除的代通知金。结果小王胜诉。为什么？,如何设计违纪违规处分通知书？如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书？解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？互动：小王是A公司的生产工。某天，小王邀请老乡小张到工厂内的宿舍聊天。小张走后，同宿舍的陈某发现自己的手机不见了，便报告工厂领导。经调查，小王口头承认了是其老乡偷走了陈某的手机，当时小王也在场。小王提出“引咎辞职”。陈某认为对于手机被盗窃一事，小王应承担赔偿责任。公司领导为解决这件事伤透脑筋。请问，您有什么好建议？,五、违纪违规之分析与建议,劳动法第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。问：三期妇女，在什么情况下，企业可以解雇而无须支付经济补偿？,劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条