公司人事管理及法律风险防控.ppt

公司人力资源管理的法律风险防范,仅限内部学习交流使用,内容概要,一、员工入职管理的法律风险防范二、员工在职管理的法律风险防范三、员工离职管理的法律风险防范四、用工纠纷时的法律风险防范,下列说法做法正确吗？,1、公司在打招聘广告时称“以上岗位试用期1-3个月，转正后签订劳动合同”;2、试用期内给员工签一个试用期合同，等转正了再签正式劳动合同；3、老板想：签劳动合同就把我公司或老板给拴住了，而且员工告我时还有依据，所以劳动合同还是不签的好！4、既然某市规定了缴社保的最低工资是1500元和不缴社保的最低工资是1800元，那我给员工发不低于1800元工资不就不用给员工缴社保了吗？,简答：,1、试用期一个月内必须签订劳动合同，否则得付双倍工资，超过一年不签订劳动合同就视为已签订无固定期限劳动合同。2、不存在试用期合同一说，试用期要包含在劳动合同期限内。3、不签劳动合同需支付双倍工资，超过一年不签订劳动合同就视为已签订无固定期限劳动合同。4、错误，符合缴社保条件的必须缴社保后，发到手中不低于1500，不符合缴社保条件的发到手中不低于1800，不符合缴社保条件的人是指没有建立劳动关系的劳动者,刚说过的5种劳动者。,人力资源管理中的误区,1、只要写在劳动合同上的，员工签了字的，都是有效的；2、公司认为哪个员工干的不好，就可以减他的薪，调他的岗，逼他走人；3、员工想离开现公司，但合同还有8个月到期，还需支付5000元（或5万元）赔偿金，因为，签订的劳动合同中设定了赔偿金的条款，则该员工不赔公司，公司就不给其办理手续；4、员工应服从公司的统一工作调度与工作安排,遵守公司从调度与安排,或违反公司管理制度的,进行罚款的同时,公司有权利解除劳动合同,并不承担任何责任.；5、员工必须保证不影响公司以及合作方项目进程,经公司同意方可解除合同,未经同意擅自离岗,员工承担一切因此而给公司带来的所有经济损失及相应责任；,一、员工入职管理的法律风险防范,1、公司招聘环节招聘条件设定、扣押劳动者证件、收取押金等。2、员工入职环节身份、履历、健康、责任、资质等调查，offer条款的设定等。3、劳动合同环节未在一个月内签订劳动合同；劳动合同条款过于宽泛；劳动合同保管不善；劳动合同未及时续签等,招聘条件的设定：严防“就业歧视”、“收取押金”、“扣押证件”等不当条款，以防引起反就业歧视诉讼等纠纷。,近年来，社会上出现过多种就业歧视现象，比如乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等，引起了广泛的社会关注。反就业歧视诉讼也就成为了一个新的社会热点。乙肝歧视案例：高先生曾是一家公司的助理工程师，在通过了上海一家通信技术公司的入职测试后，就按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当他前去公司报到时，公司则拒绝与高先生签订劳动合同。此后，高先生就将这家通信技术公司告到了法院，诉求其书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并支付精神损害抚慰金。经法院审理认为，公司因高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用高先生的行为，已违反了平等就业原则，导致高先生遭受了巨大的心理压力及承受精神痛苦。因此，法院依法判决：公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。,1、公司招聘环节,如何防范就业歧视风险？就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别对待”，事实上，并不是所有的“分别对待”都不被法律所容忍。根据岗位的性质、需求及其他因素，公司仍可以限定其招聘条件，具体建议如下：1.若不是特殊行业，公司不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制；2.若属于特殊行业，对求职者的年龄、身高等确有特殊要求的，应履行公示原则，将招聘条件限制的合理性和必要性予以充分说明；3.公司设定求聘条件应限于，经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如学历、工作履历、职业能力等。法律依据：我国的劳动法、就业促进法、妇女保障权益法等法律法规对劳动者的平等就业权和自主择业权均有不同程度的规定，其中，就业促进法第三条明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”,2、员工入职环节,身份审查：避免冒用他人身份证件（工伤赔付）履历审查：避免学历造假、履历造假健康审查：根据效益原则，安排员工进行入职体检，了解员工健康状况，避免为员工之前的职业病等疾病买单。责任审查：避免违反保密或竞业限制义务资质审查：避免无证上岗,offer的法律性质：offer属于要约，并非要约邀请，是指公司一方提出订约条件，愿与对方订立合同的意向表示。我国合同法第14条规定，“要约是希望和他人订立的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”可见，要约的内容必须确定、完整，要包含合同的主要条款。同时要约对要约人具有法律约束力，除非法律有特殊规定。要约与要约邀请在法律性质和法律后果上明显不同。据此，offer的签发应当明确各方的权利义务，合理设定违约责任。,3、劳动合同环节,劳动合同签订日期：用工之日起一个月内签订劳动合同,提示：劳动关系成立的标志，并非依据劳动合同签订与否，而是依据用工之日这个事实。若公司未在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同，则应向员工每月支付二倍的工资或者视为与员工签订无固定期限劳动合同。,法条援引：劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,3、劳动合同环节,有关合同试用期的法律规定：劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,劳动关系：指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。具备以下特征：（1）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位；（2）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；（3）劳动关系兼具隶属关系与平等关系的特征；（4）劳动关系是以用人单位的名义进行工作，劳动者提供劳动的行为属于职务行为，由用人单位承担法律责任。,劳务关系：指劳动者与用工者根据约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。具备以下特征：（1）劳务关系的主体，可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织；（2）劳务关系仅存在财产关系，没有管理与被管理、支配与被支配的人身关系；（3）劳务关系以提供劳务一方的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。,劳动关系与劳务关系,判断下列是否为劳动关系，发生纠纷劳动部门处理哪个？（说明：不是劳动关系就不用缴社保，工作中受伤就不属于工伤保险的范畴）1、一个家庭中招用的保姆；2、父母退休后去企业打工；3、国企员工病休后(目前没有进入社保)去打工；4、个人缴纳社保去单位打工；5、有A单位给买社保而在B单位上班6、劳务派遣工和被派遣单位之间；7、大四的大学生在单位实习；8、厂家招的商场促销员与商场之间；9、商场招的收银员与商场之间；10、帮邮局卖贺年卡、邮票的拿提成的推销人；,简答：4、9是劳动关系；1、2、3、7、8、10不是劳动关系(单位不缴纳社保)；6跟劳务派遣公司是劳动关系；5跟A单位是劳动关系。劳动关系的判断依据：1.看社保谁交，谁给交社保，和谁就是劳动关系；2.没有地方交社保的，看先给谁干活，就是劳动关系；3.看工资取得方式是纯提成（劳务关系）还是按月取(劳动关系)如果非劳动关系的劳动者发生伤害，则公司不可以按照工伤保险进行赔偿，而是依据工伤标准按人身意外伤害进行赔偿（民事赔偿）。,案例分析：王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙公司服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。,简答：王某与乙公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。,思考：在公司中，什么样的员工才可以不缴纳社会保险呢？,以下五类非劳动关系的员工可不在本公司缴纳社会保险：1、退休返聘人员签返聘协议；2、所有销售岗位签经济提成协议（如保险公司签保险代理合同的代理员）；3、在其他单位已经交社保的兼职人员；4、在校大学生就业的；5、类似家庭保姆这种雇佣关系劳动者。,思考：酒店老板的疑惑：既然保险公司可以给保险代理人签一份销售提成合同，公司和员工之间就不是劳动关系，不用缴社保不用承担工伤等责任，那么，酒店也可以给每个服务员签订一个“一天清扫完成10张桌子，按每张桌子提成10元”的服务提成协议，这样的话，酒店是否与每个服务员就不成立劳动关系了吗？就不用缴社保不用承担工伤等责任了吗？,解答：保险人出售的是“保险”这个商品，所以可以签提成协议。服务员出售的是自己的劳动力，不是身体外的商品，和酒店还是劳动关系，酒店必须缴纳社保承担工伤等责任。此外，服务员“一天清扫完成10张桌子，按每张桌子提成10元”的约定，只能说明工资取得的方式是按计件制，并不影响与酒店之间的劳动合同关系，属于签订完成一定工作量的劳动合同。,劳动合同条款的设定不应过于宽泛劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,劳动合同到期后，公司该如何处理？1.劳动合同到期后，公司可以拒绝续签（即强制赶人），但是，需要支付经济补偿。（劳动合同法第44条第1款、第46条第5款）2.劳动合同到期后，并不代表公司默认续签。但是，公司自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法第82条）3.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（劳动合同法第14条）,二、员工在职管理的法律风险防范,1、试用期考核管理（试用期限、约定条件）2、考勤与加班工资设定（工作与休息时间的设定、加班工资的设定）3、绩效考核与调岗降薪（考核奖惩制度的设定）4、公司规章制度的设定5、保密与竞业限制的管理（劳动者不存在无偿竞业限制的义务）,1、试用期考核管理,善用试用期，明确录用条件；固定证据（不符合录用条件的证据）及时考核、及时处理,2、考勤与加班工资设定,合理安排加班时间；公司规章制度应设定加班审批制度，明确加班审批流流程；工资单需员工签收，并单列加班工资；工作时间与休息时间的合理设定；,思考：一个员工4月1日-4月30日在一个公司上班，劳动合同上定的每月工资2200元，公司规定周六也要上班，可是该员工本月周六一次也没来，月底发工资时人力资源部给其做工资表时扣了其4个周六的全天工资（2200元/30天）4天=293元。1、请问公司扣的对吗？2、如果这个员工本月周六都上班了，他的工资应该发多少？,1.不对。按照劳动合同法规定，公司若实行标准工作工时制（每周工作时间不得超过四十个小时）星期六属于休息日，如果上班了，依法给劳动者支付加班加点工资，不应扣工资。2.该员工日工资为：2200元/22天=100元该员工1个月上了4个周六则加班费：100元*4*200%800元错误一：日工资的算法基数错误。日工资的算法应该是2200元/21.75天来计算，是国家规定的法定工作日，有时方便也用22天来计算。法定节假日只要上班，无论有没有补休都必须支持加班费。劳动法41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。错误二：公司若实行标准工作工时制不应扣工资。按照劳动合同法规定，公司若实行标准工作工时制（每周工作时间不得超过四十个小时）星期六属于休息日，如果上班了，依法给劳动者支付加班加点工资，不应扣工资。,解答,3、绩效考核与调岗降薪,绩效考核不合格需解聘员工时，公司的三次举证责任：不胜任工作培训或调岗仍不胜任工作绩效考核不合格需调岗降薪的情形：调岗降薪应具有充分合理性（固定证据）劳动合同或规章制度中应做明细约定,4、公司规章制度的设定,公司规章制度内容不违法公司规章制度要进行公示公司规章制度要具有可操作性无规定不处罚有规定亦非一定能够处罚,5、保密与竞业限制的管理,思考：是否可设定无偿的保密义务？是否可设定无偿的竞业限制义务？,解答：劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,三、员工离职管理的法律风险防范,1、试用期辞退2、不胜任工作辞退3、严重违规、失职辞退4、离职程序注意事项,1、试用期辞退,试用期怀孕是否可以被辞退？张女士前去一家上市公司上班，在试用期期间，突然感觉身体不适，就去医院检查发现自己怀孕，医生给开具了病休单。公司知道后，就给张女士出具了书面通知，称张女士试用期考核不合格，不予录用。试用期内，公司是否可以员工怀孕而不能胜任工作或不符合录用条件为由予以辞退？答：不一定。在试用期内，只要用人单位能够证明劳动者不符合录用条件即可与其解除劳动合同，即使劳动者是“三期”内受保护的特殊职工。但是，如果用人单位以其怀孕为由而与其解除劳动合同，或者认为因其怀孕而不符合录用条件，又没有相关证据支撑，那就构成非