《薪酬管理复习大纲》PPT课件

薪酬管理,复习大纲,第五章薪酬调查,一、薪酬调查,二、工作岗位分类,三、企业工资制度设计与调整,四、企业员工薪酬计划的制定,五、企业补充保险,一）薪酬市场调查二）员工薪酬满意度调查,一）企业工资制度的设计二）宽带式工资结构设计三）企业工资制度的调整,2,一、薪酬调查,一）薪酬市场调查,二）员工满意度调查,1.概念：指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及工资支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程,2.种类：薪酬市场调查,方式：正式、非正式主体：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、公司自己组织者，正式：商业性、专业性、政府具体内容，对象：市场调查、员工满意度,3.作用,1）.为企业调整员工薪酬水平提供依据2）.为企业调整员工薪酬制度奠定基础3）.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4）.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,4.岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系：岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提,1.薪酬满意度调查的程序,1）.确定调查对象：企业内部所有员工,（1）与薪酬有关（薪酬水平、薪酬结构、比例、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调查、薪酬发放方式）(2）工作本身(3）工作环境,3）.确定调查内容,2）.确定调查的方式:发放调查表,2.薪酬满意度调查表的设计,3.薪酬满意度调查结果的分析案例分析,1）.全面进行市场调查2）.进行工作分析和价值评估3）.完善绩效考评4）.对一般员工采用岗位技能工资制或岗位绩效工资制5）.对中层人员采用宽带工资制6）.对高层人员采用股票期权影子计划等长期激励措施,3,天津白癜风医院,一）、薪酬市场调查的能力要求,（一）确定调查的目的,1.整体薪酬水平的调整2.薪酬差距的调整3.薪酬晋升政策的调整4.具体岗位薪酬水平的调整,（二）确定调查的范围,1.确定调查的企业（最低样本规模很大程度上取决于详细程度）,1）.同业同岗2）.不同业同岗3）.雇佣同一劳动力4）.同一招聘市场5）.合乎一般标准,2.确定调查的岗位,1）.管理层：高级和经理级2）.专业技术类岗位：岗位族,3.确定需要调查的薪酬信息,1）.与员工基本工资相关的信息2）.与支付年度和其他奖金相关的信息3）.股票期权或影子股票计划等长期激励计划4）.与企业各种福利计划相关的信息5）.与薪酬政策诸方面有关的信息,4.确定需要调查的时间段,（三）选择调查的方法,1.企业之间相互调查（企业之间有良好的关系）2.委托中介机构进行调查（类似行业无对等岗位或者处于新兴行业时）3.采集社会公开信息（政府、宏观、普遍性）4.调查问卷（大量的、复杂的）,4,应当遵循可比性原则，在空间和时间多维度（工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件）,同岗不同薪的原因:岗位对企业的价值或贡献大小不同，特定的企业文化、管理理念和薪酬策略不同，时间长短不同，浮动范围的位置不懂，不同行业的管理，不同企业的地理位置与劳动力市场存在明显差异,一）、薪酬市场调查的能力要求,（一）确定调查的目的,（二）确定调查的范围,（三）选择调查的方法,（四）薪酬调查数据的统计分析方法,1.数据排列法：25点位、50点位、75点位,2.频率分析法（没有完整工资数据，只能采集到平均数据）,3.趋中趋势分析法,1）.简单平均法2）.加权平均法3）.中位数法,4.离散分析法,1）.百分位法：第5组最后一个数据2）.四分位法：第2组最后一个数据,5.回归分析法（借用软件）,6.图表分析法,（五）提交薪酬调查分析报告,注意事项：一般而言，填写调查问卷时间不应超过2小时,5,二、工作岗位分类,一）工作岗位几个概念：职系、职组、职门；岗级、岗等,二）工作岗位分类的内涵：最终结果将所有岗位纳入由职系、职组、职门，岗级和岗等构成的体系中,三）工作岗位分类的相关概念,1.岗位分级与职业分类标准的关系：特殊性与一般性的关系，职业分类起指导和规范作用，岗位分类提供内容和有益补充,3.岗位分类、品味分类,2.岗位分级与岗位分类：岗位分类适用于政府，岗位分级适用于企事业单位,1）.岗位分类：以事为标准，事在人先，以事择人，适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，易量化，工作比较稳定,2）.品味分类：以人为标准，人在事先，以人择事，适用于工作经常变化，不易量化，对领导责任大，需要发挥个人积极性与能动性的岗位，及机密性、临时性等工作,四）工作横向分类的原则,五）工作纵向分级的含义,六）生产与管理岗位统一岗等的基本要求,1.岗位分类的层次宜少不宜多，一般在2个层次，最多不超过3个层次,2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定，管理人员岗位的分类则以他们具体的职能来划分,3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，大类不超过4个，小类不超过10个,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度，责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职级中的岗位进行统一规定岗等的过程,1.要充分考虑岗位工作任务难易程度,2.考虑对员工行为的激励的程度,3.要体现员工工资管理的策略,制造业企业，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则,6,二、工作岗位分类能力要求,一）工作岗位分类的主要步骤,1.岗位的横向分类2.岗位的纵向分级3.根据岗位分类的结果，制定岗位说明书4.建立企业岗位分类图表,二）工作横向分类的步骤和方法,1.步骤,1）.将全部岗位，按照工作性质分若干职门，即大类2）.将各职门内的岗位，继续细分为职组，大类分中类3）.将同一职组内的岗位再次细分为职系，中类分小类,2.方法,1）.选择岗位评价要素2）.建立岗位要素指标评价标准表3）.按照要素评价标准表对各岗位打分，划分岗级4）.根据各个岗位的岗级统一列等,（1）经验判断法（2）基本点数换算法（3）交叉岗位换算法,1）.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2）.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,三）工作纵向分级的步骤和方法,1.步骤,2.生产性岗位纵向分级的方法（点数法）,1）.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2）.统一岗等,3.管理性岗位纵向分级的方法,1）.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进2）.对管理岗位进行科学的横向分类3）.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4）.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。应用方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样,7,三、企业工资制度设计与调整,一）企业工资制度的设计,1.工资制度的内涵,1）岗位工资制,（1）.概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。他代表了工资制度发展的主流,（2）特点,根据岗位支付工资,以岗位分析为基础,客观性较强,（3）类型,岗位等级工资制,一岗一薪：适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位,一岗多薪：适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工存在技术熟练程度差异的企业或部门,岗位薪点工资制,薪点数确定：员工所在的岗位薪点、员工个人表现薪点、企业或部门预增加薪点,薪点值确定：基值由企业整体经济效益确定，浮动值由部门的生产经营状况决定,2）技能工资制,（2）技术工资蓝领,（3）能力工资白领,（1）概念：以员工的技术和能力为基础的工资制度,2.企业工资制度的分类,8,4）特殊群体的工资,（1）管理人员工资制度,（2）经营者年薪制,（3）团队工资制度,基本工资奖金和红利福利与津贴,健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制,平行团队：基本工资以固定工资为主一般不给予激励性工资以非货币性的绩效认可奖励比较合适流程团队：基本工资可使用宽带工资体系支付等额的激励性工资事前确定绩效认可奖励项目团队：基本工资有较大差异激励性工资按照基本工资比例支付少量的货币性绩效认可奖励,一）企业工资制度的设计,三、企业工资制度设计与调整,2.企业工资制度的分类,3）绩效工资制,（2）特点,（3）绩效矩阵,（1）概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率,注重个人绩效差异的评定关于个人绩效大多数信息由主管人员搜集上来反馈的频率不是很高,个人绩效评价等级个人在工资浮动范围中的位置,（4）形式,计件工资制佣金制（提成制）调动营销积极性，有一定激励作用，易产生较大离心力,9,3.企业工资制度设计的主要内容,1）工资水平=工资总额/企业平均人数,2）企业外部影响因素,市场因素,生活费用和物价水平,地域的影响,政府的法律、法规,商品市场生产力市场,3）企业内部影响因素,所属行业、企业规模、企业所处的发展阶段,决策层的工资态度,4）工资结构及类型,5）工资等级,一）企业工资制度的设计,三、企业工资制度设计与调整,绩效：近期劳动绩效来决定,组合：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资,技能：工作能力与潜力来确定,工作：根据岗位重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定,工资等级：不同岗位之间在工资结构的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据,浮动幅度：分层式工资等级浮动要小，宽泛式工资类型，浮动要大，高等级浮动大于低等级,工资级差：不同等级之间工资相差的幅度（高级别岗位比低级别岗位级差要大）,工资档次：同一工资等级划分若干档次,等级重叠：分层式工资类型基本不重叠，宽泛式工资类型存在等级重叠问题,4.企业工资制度设计的原则,1）公平性原则（外部公平、内部公平）,2）激励性原则：差别性,3）竞争性原则：员工公司水平应比行业的平均水平高15%,4）经济型原则：控制成本,5）合法性原则,10,二）宽带式工资结构设计,三）企业工资制度的调整,三、企业工资制度设计与调整,1.宽带式工资结构的内涵,对传统的垂直型工资结构的改进，同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值比率要达到1倍或以上，一般只有4个工资等级，变化区间可能超过200%以上，传统工资区间只有40%-50%,2.宽带式工资结构的作用,1）支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积极意义,2）能引导员工自我提高,3）有利于岗位变动,4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变,5）有利于工作绩效的促进,1.工资调整的含义,2.工资调整的项目,1）个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整2）整体工资标准的调整3）结合内部分配改革对工资结构的调整,1）工资定级性调整,2）物价性调整,3）工龄性调整,4）奖励性调整,5）效益型调整,6）考核性调整,11,一）企业工资制度的设计,1.确定工资策略,2.岗位评价与分类,3.工资市场调查,4.工资水平的确定,5.工资结构的确定,6.工资等级的确定,7.企业工资制度的实施与修正,1）高弹性类,2）高稳定类,3）折中类,合并或迅速发展阶段高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合,正常发展至成熟阶段平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，工资类型有高弹性、高稳定、折中类,无发展或衰退阶段低于平均水平的工资与刺激成功控制的适当奖励相结合，工资类型有高弹性、折中,二）宽带式工资结构设计,1.明确企业的要求,绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化,2.工资等级的划分,3.工资宽带的定价,4.员工工资的定位,1）绩效曲线法,2）严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，适用于那些强调新技能获取的企业。员工是否具备企业所要求的新技能，则是由培训、资格证书或者是员工在工作中的表现所决定的,3）强调员工能力的企业则有可能确定某一明确的市场工资水平。然后在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位,5.员工工资的调整,三）企业工资制度的调整,1.员工个体工资标准的调整,2.员工工资标准的整体调整,3.企业员工工资结构的调整,4.应用实例,三、企业工资制度设计与调整能力要求,1）工资等级调整：调整时间一律从新任岗位的次月起执行,2）工资标准档次的调整,（1）“技变”晋档,（2）“学变”晋档,（3）“龄变”晋档,（4）“考核”变档,12,四）、企业员工薪酬计划的制定,一）制定薪酬计划的准备工作,二）制定薪酬计划的方法,三）制定薪酬计划的程序,四）薪酬计划表的运用,五）薪酬计划报告的撰写内容,1.从下而上法：实际、灵活、可行性较高，但不易控制总体的人工成本,2.从上而下法：易控制成本，但缺乏灵活性，降低计划的准确性，不利于调动员工积极性,五）、企业补充保险,一）企业年金的概念和内容,二）企业年金基金的管理,