薪酬管理-南京大学编

第一章 薪酬与薪酬管理概述一、学习目的与要求通过本章学习，掌握薪酬和薪酬管理的概念、形式；理解并掌握薪酬管理的功能和影响因素；理解薪酬管理的目标、原则和内容；理解并掌握薪酬管理的地位和作用，理解和掌握薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系，掌握薪酬管理体系的设计模式和步骤。通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。二、课程内容（考试内容）1.1 薪酬概述（重要）1.1.1 薪酬概念的内涵；.1.2 薪酬的形式；.1.3 薪酬的功能与结构；.1.4 薪酬的影响因素1.2 薪酬管理概述（重要）1.2.1 薪酬管理的概念、目标和原则；.2.2 薪酬管理的内容；.2.3 薪酬管理的地位与作用；.2.4 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；.2.5 薪酬管理体系设计三、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述一、识记：薪酬的内涵：即仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。报酬：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。工资：是劳动者付出劳动以后，以币的形式得到的劳动报酬。薪金的概念：劳心者的收入为薪金。基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。可变薪酬的概念：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。二、领会：薪酬的形式:a经济性报酬和非经济性报酬b物质报酬和非物质报酬c外在报酬和内在报酬d全面报酬。薪酬对员工的功能:1经济保障功能2激励功能3社会信号功能。薪酬对企业的功能:1改善经营绩效2控制经营成本3塑造企业文化4支持企业变革。影响薪酬的企业因素:1企业的负担能力2企业的经营状况3企业的发展阶段4企业的薪酬阶段5企业文化。影响薪酬的社会因素:1国家的政策和法律2全社会的劳动生产率水平3物价水平和居民生活费用4劳动力市场的供求情况5同一行业的平均收入水平和工会的力量。影响薪酬的个人因素:1工作量的大小2个人的工作表现3个人的资历和年龄4个人的工作技能5岗位和职务。（二）薪酬管理概述一、识记：薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。 二、领会：薪酬管理的目标：1薪酬的外部公平性或者外部竞争性2薪酬的内部公平性或内部一致性3薪酬报酬的公平性4薪酬管理过程的公平性。薪酬管理的原则：1公平性2有效性3合法性。薪酬管理的内容：1薪酬体系2薪酬水平3薪酬结构4薪酬形式5薪酬管理政策6薪酬系统的运行管理。薪酬管理的地位与作用：1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现2薪酬管理战略是企业的基本战略之一3薪酬管理影响着企业的盈利能力。薪酬管理体系的设计模式:1领导决定模式2集体洽谈模式3专家咨询模式4个别洽谈模式5综合设计模式。三、综合应用：薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：1薪酬管理与职位设计2薪酬管理与员工招募与甄选3薪酬管理与培训开发4薪酬管理与绩效管理。P20P22薪酬管理体系的设计步骤：1确定薪酬策略2进行岗位分析3实施岗位评价4开展薪酬调查5进行薪酬定位6确定薪酬结构7明确薪酬水平8实施薪酬体系。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）薪酬与薪酬管理的概念；（2）薪酬对员工和企业的功能；（3）影响薪酬的因素；（4）薪酬管理的目标、原则、内容以及薪酬管理的地位与作用；（5）薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；（6）薪酬管理体系的设计模式和设计步骤。第二章 薪酬战略一、学习目的与要求通过本章学习，要求考生能够了解薪酬战略和战略性薪酬决策的概念以及薪酬战略的构成要素，理解并掌握薪酬战略的特征和作用；了解成本领先战略、差异化战略、专一化战略、稳定发展战略、快速发展战略以及收缩战略的概念，理解并掌握影响薪酬战略设计的基本因素；了解战略性薪酬管理的概念，理解战略性薪酬管理提出的背景、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求以及在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题，重点掌握战略性薪酬管理的作用和企业不同发展阶段的薪酬战略。二、课程内容（考试内容）1.1薪酬战略及其作用（重要）2.1.1 薪酬战略的定义2.1.2 薪酬战略的特征2.1.3 薪酬战略的内容2.1.4 薪酬战略的作用2.2 薪酬战略模式的选择（次重要）2.2.1 影响薪酬战略设计的基本因素2.2.2 薪酬战略模式的选择2.3 战略性薪酬管理（重要）2.3.1 战略性薪酬管理概述2.3.2 战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求2.3.3 企业不同发展阶段与薪酬战略2.3.4 企业战略类型与薪酬战略三、考核知识点与考核要求（一）薪酬战略及其作用一、识记：薪酬战略的概念；战略性薪酬决策的概念；薪酬战略的构成要素。二、领会：薪酬战略的特征；薪酬战略的作用。（二）薪酬战略模式的选择一、识记：成本领先战略的概念：是低成本战略，即在产品本身的质量大致相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。差异化战略的概念：指企业是自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。专一化战略的概念：指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向指定区域、特定的顾客群。稳定发展战略的概念：指企业保持现有的产品和市场，在防御外来威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。快速发展战略的概念：是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。收缩战略的概念：指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。二、综合应用：影响薪酬战略设计的基本因素：1宏观环境对薪酬战略设计的影响（a通货膨胀水平b劳动力供求关系c宏观经济政策d经济系统的开放性）2产业环境对薪酬战略设计的影响（a行业生命周期b行业竞争c行业的性质d行业工会的谈判力）3企业内部环境对薪酬战略设计的影响（a职能能力b人力资源能力c财务状况d企业经营价值观e企业的经营规模f企业组织结构类型）。（三）战略性薪酬管理一、识记：战略性薪酬管理的概念：指在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。二、领会：战略性薪酬管理提出的背景：1人力资源战略性地位的提升2薪酬管理环境的不确定性3薪酬管理的权限和权能的扩大4转变“唯技术论”的薪酬管理。战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：1保持与组织的战略目标紧密联系2减少事务性活动3实现日常薪酬管理活动的自动化4积极承担新角色。在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题：1组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工的类型的基础上制定出来的2控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略3知识型员工的价值不断提高。三、简单应用：战略性薪酬管理的作用：1对提升企业绩效的作用（a降低人工成本b吸引和留住人才c引导员工行为d促进劳资和谐）2对增强企业竞争优势的作用（a价值性b难以模仿性c有效执行性）3对促进企业可持续发展的作用（a是应对企业外部环境变化的需要b是适应深化企业改革的需要c是加强科学管理的需要）。四、综合应用：企业不同发展阶段的薪酬战略：企业发展时期初创期快速成长期成熟稳定期衰退期薪酬竞争性强较强一般较强薪酬刚性小较大大小薪酬构成基本工资低较高高较低绩效奖金较高高较高较高福利低较高高低长期福利高较高高较高。P58P60四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）薪酬战略与战略性薪酬的相关概念；（2）薪酬战略的特征和作用；（3）影响薪酬战略设计的基本要素；（4）战略性薪酬管理的作用；（5）企业不同发展阶段的薪酬战略。第三章 薪酬理论一、学习目的与要求通过本章学习，要求考生能够了解薪酬设计的主要理论和薪酬激励的主要理论，理解这些理论所包含的基本内容，重点掌握效率工资理论和双因素理论的具体应用。二、课程内容（考试内容）3.1 薪酬设计理论（一般）3.1.1 工资生存理论3.1.2 工资基金理论3.1.3 效率工资理论3.1.4 公平理论3.1.5 边际生产力工资理论3.1.6 集体谈判工资理论3.1.7 按劳分配理论3.1.8 分享工资理论3.2 薪酬激励理论（一般）3.2.1 需要层次理论3.2.2 双因素理论3.2.3 人性假设理论3.2.4 期望理论3.2.5 激励过程综合理论三、考核知识点与考核要求（一）薪酬设计理论一、识记：生存工资理论的形成、发展、基本内容：（英国）威廉.配第首次提出，（法国）杜尔阁为奠基人。要点是：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。P73P74最低工资制度的产生和发展:最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，在20世纪资本主义国家基本实行，我国在1993.11.24日实行。工资基金理论的形成和发展:在古典经济理论中形成。P77边际生产力工资理论的主要概念:1边际效用价值2边际生产力3边际收益递减4边际生产力工资。P84P86二、领会：工资基金理论的基本内容:1工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的2在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。即工人所能得到的工资总量是固定不变的，这个变量构成了工资基金。效率工资理论的主要内容:指企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种薪酬激励制度。消除心理不平衡的主要方法:1增加自己的报酬2降低他人的报酬3降低自己的贡献4增加他人的贡献5另换一个报酬与贡献比值较低者作为自己的比较对象。集体谈判工资理论的主要内容:在一个短时期内，工作至少在一定程度上取决于劳动市场上雇主的和劳动者之间的集体交涉。按劳分配的特征:1实施范围的全社会统一性2社会直接性3分配形式的实物性4劳动时间作为消费品分配依据的唯一性5等量劳动领取等量报酬的绝对性。按劳分配原则确立的条件:1全部生产资料归社会共同占有2商品经济已消亡3旧的的社会分工和劳动本质差别依然存在4按劳分配的对象是进行了必要扣除之后的社会总产品5劳动者的劳动能较容易的转化为劳动时间并简单计量。按劳分配理论的主要内容:1社会主义工资仍以按劳分配为原则2企业是独立的经济实体3劳动者的工资水平由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定。4工资水平取决于劳动市场的供求状况与经济效益5建立工资谈判机制。P91P92分享工资理论的主要内容:即通过一种不是由市场确定的工资率，而是选择与某种能够恰当反映企业经营状况的指数相挂钩的办法来确定工资报酬。P93P95三、简单应用：效率工资理论的运用：1要明确效率工资理论的出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题2实行效率工资是有条件的3要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则4应该根据企业的实际情况，设计出与企业相适用的激励组合5要主动促进劳动力市场的健康发展。P80（二）薪酬激励理论一、识记：马斯洛需求层次理论五个层次：1生理需要2安全需要3社交和爱的需要4自尊和受人尊重的需要5自我实现的需要。激励因素：满意因素。保健因素：不满意因素。期望理论的基本内容：1工资能够提供给他们真正需要的东西2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的3只要努力工作就能提高他们的绩效。激励力（M）=效价（V）*期望值（E）激励过程综合理论的三种理论：1勒温的早期综合激励理论2波特和劳勒的综合激励理论3豪斯的综合激励模式。P108P110二、领会：需要层次理论的主要内容：1生理需要2安全需要3社交和爱的需要4自尊和受人尊重的需要5自我实现的需要。P96P97需要层次理论的基本观点：1按层级逐级递升2人人都有需求3先满足迫切的需求4先满足低层次需求，后满足高级需求。5各个国家的需求层次结构不同。双因素理论的根据：1不是所有的需要得到满足后就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足后才能调动人们的积极性2不具备保健因素时将引起强烈的不满3激励因素是以工作为核心的。“经济人”假设的基本要点：1人都是追逐经济利益最大化的趋利人2人仅仅是一个经济动物3员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。“社会人”假设的基本要点：1生产效率取决于员工在工作内外的人际关系是否协调2员工的行为受到非正式组织人际关系及其规范的影响3满足员工的社会心理需求4转向以人为中心的管理5应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。“自我实现人”假设的基本要点：1一般人都是勤奋的2人们在执行任务中能够自我控制和指导3在适当条件下，一般人会主动寻求职责4大多数人在解决组织的困难问题时，能充分发挥自己的作用5一般人的职能潜力只得到了一部分的发挥6有自我满足和实现需求的人以组织目标的达成作为自己的最大报酬。“复杂人”假设的基本要点：1每个人都有不同的能力和需求2一个人在组织中会产生新的需求和动机3人在不同的组织和不同部门可能有不同的动机模式4一个人是否为组织出力以及是否满意取决于自身的综合因素5人可以根据的综合因素对不同的管理方式作出不同的反应。三、简单应用：双因素理论的具体应用：1直接满足2间接满足3还可以用来指导奖金的发放。P100P101四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）工资基金理论、效率工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论的主要内容；（2）按劳分配的特征和按劳分配原则确立的条件；（3）消除心理不平衡的主要方法；（4）效率工资理论和双因素理论的具体应用。第四章 岗位分析与评价一、学习目的与要求通过本章学习，要求考生能够认识到岗位分析与评价在薪酬管理中的地位和作用。具体要求考生能够掌握与岗位分析有关的概念，理解岗位分析的流程，理解工作描述和工作规范的内容，工作说明书的作用和工作说明书的编制准则，重点掌握岗位分析的主要方法和工作说明书编制的步骤；了解岗位评价以及各种岗位评价方法的概念，理解岗位评价的特点、原则、作用和岗位评价指标确定的原则，重点掌握岗位评价的步骤、岗位分类法的评价过程、要素比较法的评价过程、要素计点法的优缺点以及要素计点法的设计步骤。二、课程内容（考试内容）4.1 岗位分析（次重要）4.1.1 岗位分析及流程4.1.2 岗位分析方法4.1.3 岗位分析结果及应用4.2 岗位评价（次重要）4.2.1 岗位评价的定义、目的和特点4.2.2 岗位评价的原则与作用4.2.3 岗位评价指标4.2.4 岗位评价的步骤4.2.5 岗位评价的方法三、考核知识点与考核要求（一）岗位分析一、识记：岗位分析的概念：指对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。工作描述的概念：是对本身工作的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范的概念：指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面总的要求，是工作说明的重要组成部分。工作规范的形成方法：1经验判断法2统计分析法。P128P129工作说明书的概念：是描述工作做什么、如何做以及在何种条件下做的正是书面文件。二、领会：岗位分析的流程：1岗位分析的准备阶段2岗位分析的执行阶段3岗位信息的分析、整理阶段4岗位分析结果运用和修订阶段。工作描述的内容：1工作标志和概要2工作职责3工作权限4工作范围5工作关系6业绩标准7工作环境。P124P127工作规范的内容：对工作人员的一般要求和特殊要求（教育程度、工作经验、工作技能、能力要求、职业道德、生理和心理素质）工作说明书的作用：1是人力资源管理活动的基本依据2向应聘者传达工作的基本信息3为招聘工作的过程提供客观依据。工作说明书的编制准则：1逻辑性2准确性3实用性4完整性5统一性。三、简单应用：岗位分析的主要方法：1访谈法2问卷调查法3观察法4工作日志法5关键事件法6管理岗位描述法。P119P124工作说明书编制的步骤：1工作信息的获取2综合处理工作信息3工作说明书的撰写。P132P134（二）岗位评价一、识记：岗位评价的概念：指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各岗位的相对价值作出评价，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。岗位评价的指标体系的五个要素：1劳动责任2劳动技能3劳动强度4劳动心理5劳动环境。岗位排序法的概念：是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主管判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。岗位分类法的概念：是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评价岗位确定到各种等级中去。要素比较法的概念：是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。要素计点法的概念及组成要素：1报酬要素2数量化的报酬要素衡量尺度3报酬要素的权重。P150海氏评价系统的评价要素：1知识技能2解决问题的能力3岗位责任。二、领会：岗位评价的特点：1评价的对象是“事”和“物”而不是“人”2是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程3是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的原则：1评价因素统一原则2评价因素无重叠原则3针对性原则4共识原则5独立原则6反馈原则7并行原则8保密原则。岗位评价的作用：1表现岗位的量值特征2确定岗位级别排列3确定薪酬分配的基础4确定职工职业发展和晋升途径的参照系5为其他人力资源管理活动提供了决策依据岗位评价指标确定的原则：1实用性2普遍性3可评价性4价值型5全面性。三、简单应用：岗位评价的步骤：1岗位分类2收集相关岗位信息3成立岗位评价小组4确定岗位评价方法5确定岗位评价要素6确定评价标准7试点8全面落实岗位评价计划9撰写岗位评价报告10总结工作。岗位分类法的评价过程：1通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息2建立岗位等级体系，确定岗位等级数量3对各岗位等级进行定义和描述4建立评估小组5将待评岗位工作与确定的标准进行对比，从而将其定位在合适的级别上6数据统计计算，得出岗位分类结果。要素比较法的评价过程：1确定评价的主要要素2选择标杆岗位3编制要素比较尺度表4将待评岗位同标杆岗位的各项报酬要素逐个比较，确定各待评岗位在各项要素应得的报酬金额5得出待评岗位的工资水平。要素计点法的优缺点：优点缺点主观随意性较小，可靠性强；容易接受；比较通俗，容易推广要大量的人力和我财力；有一定的技术难度；带有主观因素。四、综合应用：要素计点法的设计步骤：1确定要评价的岗位系列2收集岗位信息3选择薪酬要素4界定薪酬要素5确定要素等级6确定要素的相对价值7确定各要素及各要素等级的点值8形成书面文件。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）岗位分析与岗位评价的相关概念；（2）工作描述和工作规范的内容；（3）工作说明书的作用、编制准则和编制步骤；（4）岗位分析的主要方法；（5）岗位评价的特点、原则和作用；（6）岗位评价的方法和步骤。第五章 薪酬调查一、学习目的与要求通过本章学习，要求考生能够掌握薪酬调查的含义、目的和意义，了解薪酬调查的种类，薪酬满意和薪酬满意度的概念，理解影响薪酬满意度的因素、薪酬满意度调查的功能、薪酬满意度调查的要点以及薪酬调查的原则。重点掌握薪酬满意度调查的主要步骤、提高薪酬满意度的方法以及薪酬满意度调查的内容；重点掌握薪酬调查的步骤，能够撰写薪酬调查报告和使用薪酬调查报告。二、课程内容（考试内容）5.1 薪酬调查概述（重要）5.1.1 薪酬调查的定义5.1.2 薪酬调查的目的和意义5.2 薪酬调查的种类和内容（重要）5.2.1 薪酬调查的种类5.2.2 薪酬满意度调查5.2.3 薪酬调查的内容与原则5.3 薪酬调查的步骤（重要）5.3.1 确定调查目的5.3.2 确定调查范围和对象5.3.3 选择调查方式5.3.4 薪酬调查数据的统计分析5.3.5 提交薪酬调查分析报告5.3.6 薪酬调查应注意的事项5.4 薪酬调查报告（次重要）5.4.1 薪酬调查报告概述5.4.2 薪酬调查报告的使用及应注意的问题三、考核知识点与考核要求（一）薪酬调查概述一、识记：薪酬调查的概念：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。薪酬调查的主体、客体和对象：主体客体对象国家行业主管部门；社会专业咨询调查机构；企业自身开展或聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查薪酬区域上的相关环境；业务上的相关环境；目标市场的相关环境；针对不同层次岗位设定不同的相关环境。二、领会：薪酬调查的目的和意义：1为调整薪酬水平提供依据2为优化薪酬结构奠定基础3整合薪酬要素4充分了解薪酬趋势5控制劳动力成本，维护企业形象6建立良好的企业形象。P159P161（二）薪酬调查的种类和内容一、识记：薪酬调查的种类：1正式薪酬调查和非正式薪酬调查2政府部门薪酬调查、专业薪酬调查公司、人才服务机构调查、企业薪酬调查3薪酬市场调查和薪酬满意度调查。薪酬满意：指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度的概念：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受期望值二、领会：影响薪酬满意度的因素：1外部因素2内部公平3个人公平薪酬满意度调查的功能：1了解员工对薪酬的期望2诊断企业潜在的问题3找出本阶段出现的主要问题及其原因4评估组织变化和企业政策对员工的影响5促进公司与员工之间的沟通和交流6增强企业的凝聚力。薪酬满意度调查的要点：1薪酬调查的可比性2薪酬调查的完备性3薪酬调查的同步性。薪酬调查的原则：1被调查者认可原则2准确性原则3更新原则。三、简单应用：薪酬满意度调查的主要步骤：1确定如何进行薪酬满意度调查2确定调查任务3制定调查方案4实施调查及收集调查资料5处理调查结果6分析调查信息7对措施的实施进行跟踪调查。提高薪酬满意度的方法：1提供管理者的认识2进行岗位评价，了解岗位相对价值3建立有效的沟通机制4通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5设计合理薪酬体系。薪酬满意度调查的内容：外部和内部信息；1组织和工作信息2全面薪酬体系信息3薪酬战略信息4薪酬体系的其他信息。（三）薪酬调查的步骤一、领会：确定薪酬调查的范围：1确定调查的企业2确定调查的岗位3确定调查的数据4确定调查的时间段。薪酬调查的方式：1企业之间相互调查2委托调查3收集社会公开信息4问卷调查5访谈法。薪酬调查应注意的事项：1企业何时需要进行薪酬调查2对岗位的描述是否清楚3岗位层次是否清晰4调查数据是否最新5哪些企业参与了薪酬调查6是否报告了数据处理方法7每年参加调查的对象是否一致。二、综合应用：薪酬调查的步骤：1确定调查目的2确定调查范围和对象3确定调查方式4薪酬调查数据的统计分析5提交薪酬调查分析报告。P184P196（四）薪酬调查报告一、识记：薪酬调查报告的概念：是薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。二、领会：薪酬调查报告的内容：1 资料概述2薪酬统计资料（a国家的宏观经济形势回顾b参与企业的情况c被调查企业的人力资源管理现状d各个职能部门不同薪酬类型的比较分析e职位薪酬水平分析f其他信息）薪酬调查报告的使用（用途）：1薪酬战略的制定2薪酬机构的调整3计算薪酬总额标准4制定薪酬政策5年度工资调整。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）薪酬调查的概念、目的和意义；（2）薪酬满意和薪酬满意度的概念；（3）薪酬满意度调查的功能、要点、内容和主要步骤；（4）薪酬调查的步骤；（5）提高薪酬满意度的方法；（6）薪酬调查报告的内容和薪酬调查报告的使用。第六章 薪酬水平与薪酬定位一、学习目的与要求通过本章学习，要求考生能够了解薪酬水平的概念与内涵，理解薪酬水平的影响因素以及薪酬水平的衡量方法；了解薪酬水平外部竞争性的含义，理解薪酬水平外部竞争性的重要意义；了解薪酬水平定位的概念；理解薪酬定位的基本过程和各种定位策略。二、课程内容（考试内容）6.1 薪酬水平概述（重要）6.1.1 薪酬水平的概念与内涵6.1.2 薪酬水平的影响因素6.1.3 薪酬水平的衡量6.2 薪酬水平的外部竞争性（重要）6.2.1 薪酬水平外部竞争性的含义6.2.2 薪酬水平外部竞争性的重要意义6.3 薪酬水平定位策略（重要）6.3.1 薪酬水平定位的概念及定位模式6.3.2 薪酬水平定位及制约因素6.3.3 薪酬定位的基本过程6.3.4 提高薪酬水平外部竞争性的定位策略6.3.5 企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略三、考核知识点与考核要求（一）薪酬水平概述一、识记：薪酬水平的概念：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低情况。薪酬水平的分类：1宏观薪酬水平2微观薪酬水平3个人薪酬水平。测量方法：1企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标2企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。薪酬水平的衡量：是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确的把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势。薪酬水平的衡量方法：1薪酬水平的内部衡量（薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率）2薪酬水平的外部衡量。P211P213二、领会：影响薪酬水平的因素：1劳动力市场因素2产品市场、要素市场因素3企业特征因素4企业经营战略因素。P208P210（二）薪酬水平的外部竞争性一、识记：薪酬水平的外部竞争性的概念：指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置的高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。二、领会：薪酬水平外部竞争性的重要意义：1吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业竞争力2控制劳动力成本，提高经济效益3塑造企业形象。（三）薪酬水平定位策略一、识记：薪酬水平定位的概念：指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程。薪酬战略的概念：指特定组织关于未来存续与发展的相关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本性谋划。领先型薪酬策略：指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。跟随型薪酬策略：是使本企业的薪酬水平与市场平均值水平相当的薪酬策略。滞后性薪酬策略：使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平。混合型薪酬策略的概念：指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。二、领会：薪酬定位的模式：1基于职位的薪酬定位2基于技能的薪酬定位3基于绩效的薪酬定位。薪酬水平定位的制约因素：1薪酬战略和薪酬理念2人力资源规划3企业战略规划。P217P218薪酬定位的基本过程:1内部环境审视2外部环境审视3对薪酬定位进行灵敏性分析4确定薪酬定位。三、简单应用：提高薪酬水平外部竞争性的定位策略:1领先型薪酬策略2跟随型薪酬策略3滞后型薪酬策略4混合型薪酬策略。P219P222四、综合应用：企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略:1创业阶段2高速增长阶段3成熟平稳阶段4衰退阶段5企业再造阶段。P222P227四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）影响薪酬水平因素；（2）薪酬水平的外部竞争性的概念和重要意义；（3）薪酬水平定位的相关概念、薪酬定位的模式、制约因素和基本过程；（4）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略和企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略。第七章 薪酬结构设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求考生能够了解薪酬结构的内涵、构成和类型，理解薪酬结构设计的影响因素和薪酬结构的作用；理解薪酬结构设计的目的与原则，掌握薪酬结构设计的方法和薪酬结构设计的基本步骤；了解宽带薪酬结构的概念和类型，理解宽带薪酬结构的特征，掌握宽带薪酬结构的优势与局限性、宽带薪酬结构设计的步骤和宽带薪酬结构的实施条件。二、课程内容（考试内容）7.1 薪酬结构概述（重要）7.1.1 薪酬结构的内涵7.1.2 薪酬结构的构成7.1.3 薪酬结构的类型7.1.4 薪酬结构设计的影响因素7.1.5 薪酬结构的作用7.2 薪酬结构设计（重要）7.2.1 薪酬结构设计的目的与原则7.2.2 薪酬结构设计的准备工作和前提7.2.3 薪酬结构设计的方法7.2.4 薪酬结构设计的步骤7.3 宽带薪酬结构（重要）7.3.1 宽带薪酬结构的概念和类型7.3.2 宽带薪酬结构的特征7.3.3 宽带薪酬结构的优势与局限性7.3.4 宽带薪酬的适用性分析7.3.5 宽带薪酬结构设计的步骤7.3.6 宽带薪酬结构的实施条件三、考核知识点与考核要求（一）薪酬结构概述一、识记：薪酬结构的概念:指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系。 薪酬结构的构成要素:1薪酬等级2薪酬区间3相邻两个薪酬等级之间交叉与重叠关系。薪酬等级的概念: 指同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。薪酬等级宽度的概念:就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距。薪酬变动比率的概念:指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率。薪酬区间中值的概念:通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。薪酬区间渗透度的概念:指一个在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之间的百分比。相邻薪酬等级交叉重叠的概念:指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值外，其余各相邻薪酬等级的最高值与最低值之间往往会有一段交叉和重叠区域。薪酬等级差的概念:指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。工作导向的薪酬结构：指一个的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。技能导向的薪酬结构：是根据员工所掌握的技能来确定的薪酬结构。绩效导向的薪酬结构：指员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同。市场导向的薪酬结构的概念：是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。二、领会：工作导向的薪酬结构的优点与缺点:优点缺点具有客观性；可激发员工的工作热情和责任心；容易实现同工同酬；容易实现薪酬管理的公正性目标容易主观化；难以激励员工进行创新；容易滋生官僚主义P244与组织结构相匹配的薪酬结构类型:1平等式薪酬结构2等级式薪酬结构3网络式薪酬结构。理想的薪酬结构应达到的目的:1提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人才2确定组织内部的公平性，合理确定组织内部各个岗位的相对价值3激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。三、简单应用：薪酬区间渗透度的计算:薪酬区间渗透度=实际所得基本薪酬-区间最低值区间最高值-区间最低值100%薪酬结构设计的影响因素:1企业特性（企业的经营战略、企业的生命周期）2员工的特性（开放程度、知识共享程度）3经济社会环境的特性（保障型环境、激励型环境）。薪酬结构的作用:1对管理者有明显的激励效果2。薪酬支付的客观标准3体现组织结构域具体管理模式4促进组织变革与发展5增值作用。（二）薪酬结构设计一、识记：薪酬结构设计的目的：1确保企业合理控制成本2帮助企业有效激励员工。岗位性质的分类：1岗位群落图2岗位职级表。二、领会：薪酬结构设计的原则：1战略导向原则2内部一致性原则3外部竞争性原则4经济性原则5激励性原则6按工作流程支付原则7动态原则。薪酬结构设计准备工作：1在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，制定企业的薪酬策略2完成岗位分析，并得到三份结果（岗位说明书、岗位分类、岗位编制）3通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础上。三、简单应用：薪酬结构设计的方法：1基准职位定价法2直接定价法3设定工资调整法4当前工资调整法。P253P254四、综合应用：薪酬结构设计的基本步骤：1薪酬政策线的制定2薪酬等级的确定3薪酬等级范围的确定4薪酬结构的调整。P254P261（三）宽带薪酬结构一、识记：宽带型薪酬：是一种新型薪酬结构设计方法。宽带薪酬结构的概念：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及薪酬相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬结构的类型：1纵向宽带2横向宽带。二、领会：宽带薪酬结构的特征：1减少公司薪酬等级2薪距范围增大和薪级增多3职务和工资等级主要取决于本人的专业水平4压缩级别。宽带薪酬制度的实施条件：1积极参与型的管理风格2以工作表现为重点的薪酬决定因素3具有良好的沟通文化4需有积极的员工发展工具与之配套5拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍6建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。三、简单应用：宽带薪酬结构的优势与局限性：优点缺点支持扁平型组织结构；能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发和成长；能密切配合劳动力市场上的供求变化；有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；有利于推动良好的工作绩效给员工心理造成不稳定感；会使晋升成为一个比较困难的事情；不适用于所有的组织；制度实施的入门门槛较高宽带薪酬的适用性：1企业人力资源管理体系健全2适合技术型、创新型企业3适合技术和管理类员工4扁平化、协作型的组织结构支持。宽带薪酬结构设计的步骤：1确定薪酬宽带的数量2对宽带进行定价3将员工放入薪酬宽带中的特定位置4跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。P271P273四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）薪酬结构的相关概念、薪酬结构设计的影响因素和薪酬结构的作用；（2）薪酬结构设计的目的、原则、方法与步骤；（3）宽带型薪酬和宽带薪酬结构的概念、特征；（4）宽带薪酬结构的优势与局限性以及宽带薪酬结构的实施条件和设计步骤。第八章 基本薪酬体系设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求了解基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬的概念和综合薪酬的类型；理解常用的货币性薪酬工具和薪酬体系的类型；了解职位薪酬体系的概念和特点，掌握职位薪酬体系的优缺点；理解实施职位薪酬体系的前提，掌握职位薪酬体系的设计步骤与流程，了解职位薪酬体系的三种形式；了解技能、深度技能、广度技能、垂直技能以及技能薪酬体系的概念。理解技能薪酬体系的特点、意义和实施条件；掌握技能薪酬体系的优势与劣势、技能薪酬体系的设计流程以及技能薪酬体系实施中应注意的问题；了解能力和能力薪酬体系的概念以及麦克利兰的能力冰山模型的五大要素；理解基于能力的薪酬体系产生的原因以及能力评价的方法，重点掌握能力薪酬体系的优缺点、实施能力薪酬体系面临的问题和难点以及能力薪酬体系设计的步骤。二、课程内容（考试内容）8.1 薪酬体系概述（次重要）8.1.1 薪酬分配的基础8.1.2 薪酬内容的构成8.1.3 薪酬体系的类型8.2 基于职位的薪酬体系设计（重要）8.2.1 职位薪酬体系的概念及特点8.2.2 职位薪酬体系的优缺点8.2.3 实施职位薪酬体系的前提8.2.4 职位薪酬体系的设计步骤与流程8.2.5 职位薪酬体系的三种形式8.3 基于技能的薪酬体系设计（重要）8.3.1 技能薪酬体系的内涵、特点和意义8.3.2 技能薪酬体系的优势与劣势8.3.3 技能薪酬体系的实施条件8.3.4 技能薪酬体系设计的关键决策和设计流程8.3.5 技能薪酬体系实施中应注意的问题8.4 基于能力的薪酬体系设计（重要）8.4.1 能力与能力薪酬体系的基本概念8.4.2 基于能力的薪酬体系产生的原因8.4.3 能力薪酬体系的优缺点8.4.4 能力薪酬体系设计的步骤8.4.5 实施能力薪酬体系面临的问题和难点三、考核知识点与考核要求（一）薪酬体系概述一、识记：劳动的不同形态：1潜在的劳动者2流动的劳动者3凝固的劳动者。基本薪酬：是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬。绩效薪酬：指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。成就薪酬：指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。综合薪酬的概念：即劳动分红、员工持股或股票期权所得。综合薪酬的类型：1劳动分红2员工持股计划3股票期权。二、领会：常用的货币性薪酬工具：股票增值权、受限股票、虚拟股票薪酬体系的类型：1职位薪酬体系2技能薪酬体系3能力薪酬体系4绩效薪酬体系。P283P286（二）基于职位的薪酬体系设计一、识记：职位薪酬体系的概念：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。特点：在确定基本薪酬时重点考虑职位本身的价值，很少考虑人为因素。二、领会：实施职位薪酬体系的前提：1企业的职位工作内容明确、规范和标准2企业的职位内容处于基本稳定状态3企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制4企业存在着相对较多的职级5企业具有足够高的薪酬水平。职位薪酬体系的设计步骤：1收集关于工作性质的信息2按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述并编写工作说明书3对职位进行价值评价4根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。职位薪酬体系的三种形式：1一职一薪制2一职数薪制3复合职薪制。三、简单应用：职位薪酬体系的优缺点：优点缺点体现了按劳分配原则和公平性；操作比较简单，管理成本低；增强了员工提升自身技能和能力的动力忽视了同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速反应职位薪酬体系的设计流程：1进行职位分析，形成职位说明书2职位价值评价3形成调查4确定公司薪酬政策5确立薪酬结构与水平6建立薪酬管理机制7实施与反馈。（三）基于技能的薪酬体系设计一、识记：技能的概念：指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。广度技能：要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。垂直技能的概念：指任职者能进行自我管理、掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。技能薪酬体系的概念：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。二、领会：技能的三种类型：深度技能、广度技能、垂直技能。技能薪酬体系的特点：1以“人”为中心2支付报酬的依据是员工个人掌握的、经过企业确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬3员工应掌握了技能而取得报酬4技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。实行技能薪酬体系的意义：1适应了组织形式变化和团队管理的需要2弥补了岗位薪酬的缺陷3促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值4强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展5解决了报酬与晋升激励之间的矛盾6提高了企业的技术创新能力。技能薪酬体系的实施条件：1健全的技能评价体系2扁平化的组织结构3工作结构性较高、专业性较强4高度的员工参与5完备的培训机制6建立与之相适应的企业文化。技能薪酬体系设计的关键决策：1技能的范围2技能的广度和深度3单一职位族与跨职位族4培训体系和资格认证5学习的自主性6管理方面。三、简单应用：技能薪酬体系的优势与劣势：优点缺点激励员工不断提高知识技能，使生产效率得以提升2有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；为企业提供了更大的灵活性；有助于高度参与型管理风格的形成；满足员工的多种需要忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素；增加了企业成本；技能封顶后易产生激励问题；技能薪酬体系的设计和管理较复杂；技能薪酬体系可能会降低组织效率技能薪酬体系的设计流程：1成立技能薪酬计划设计小组2进行工作任务分析3技能等级的界定与定价4技能的分析、培训和认证。P303P309四、综合应用：技能薪酬体系实施中应注意的问题：1技能认证问题2技能的利用问题3技能的培训问题4技能的发展问题。P309P311（四）基于能力的薪酬体系设计一、识记：能力的概念：指一系列技能、知识、行为特征以及其他个人特性的总称。麦克利兰的能力冰山模型的五大要素：知识、技能、自我认知、人格特征、动机。能力薪酬体系的概念：是一种依据员工的胜任能力水平而给付的薪酬制度。二、领会：基于能力的薪酬体系产生的原因：1组织发展的需要2员工成长的需要。能力评价的方法：1专业知识评价2专业经验与成果评价3专业技能评价4行为评价。三、简单应用：能力薪酬体系的优缺点：优点缺点提供了更加宽广的职业发展路径；支持扁平化的组织结构；鼓励员工持续学习，对自身发展负责；构建学习型组织，保持组织的竞争力培训费用大量增加；增加了管理工作的成本和难度；影